【正文】 首先要摒棄“家族式”管理體制，根據自身的發(fā)展階段適逐步向現代企業(yè)管理制度轉型。（二）建立完備的用人機制企業(yè)應根據其發(fā)展戰(zhàn)略和實際要求來制定人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃；進行工作崗位分析，明確各崗位的職責、權力和工作標準，使人才各司其職、各盡其責、人盡其能；此外，在勞動合同和社會保障制度方面，企業(yè)應嚴格依法辦事，與員工簽訂勞動合同，為員工繳納各類 保險，制定高效、經濟的福利制度，這對吸引、留住人才至關重要。還必須有效利用非經濟報酬，如增加學習機會、建立良好的生活工作環(huán)境、營造良好的人際關系等。這就要求企業(yè)樹立長遠發(fā)展目標，并將發(fā)展目標與企業(yè)的員工緊密聯系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機會。另外，企業(yè)應該給予員工充分的信任，把管理權下放給優(yōu)秀的管理人才，讓他們有更多自主決策的權力，在工作中實現自我價值，讓員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。員工流動情況分析。二、薪酬福利分析薪酬福利現狀（含人工成本分析）存在的問題改進措施三、培訓情況及培訓需求分析培訓現狀存在的問題改進措施四、績效考核情況分析績效考核現狀存在的問題改進措施五、招聘情況分析招聘工作現狀存在的問題改進措施六、管理團隊及員工思想動態(tài)（含滿意度）分析。從員工崗位的分布情況來看，營銷和推銷人員占了公司員工總數的41%，是最大的一個崗位群體，充分表達了公司以市場為導向的經營方針，也說明市場競爭在湖南的劇烈程度，其次是工程技術人員，占了26%左右，是公司網絡運維和工程建設等方面的主力，是公司持續(xù)開展的重要保證，再往下是一般行政人員和財會、管理人員。但是，作為一個不斷追求成長的公司而言，創(chuàng)新是其開展的根本動力，而創(chuàng)新需要公司不斷涌現創(chuàng)新型的人才，這類人才一靠公司內部的培養(yǎng)，二靠外部新鮮血液的補充。從靜態(tài)的角度講，主要是根據湖南移動這幾個指標值的相對上下來進行判斷；從動態(tài)的角度講，主要是從過去幾年里湖南移動在這幾個指標方面變化的趨勢來進行判斷。不過與勞產率對照起來看，很可能是由于湖南移動開發(fā)的客戶的消費值較低造成的。當然，一般來說，公司對這兩個方面都需要努力，各個公司應該根據當地的實際情況側重于哪一個方面來運作。員工培訓情況全省移動通信企業(yè)員工每年送出培訓率25%以上；復退軍人和新調入人員崗前培訓率100%；轉崗人員培訓率100%；中專及以上學歷教育在學人數占職工總人數的2%；生產人員參加崗位練功活動面98%。下屬各單位根據每個員工的工作職責，按照考核標準進行考核后，按各崗位的工資、獎金標準核發(fā)每個員工的工資和獎金。我司全體員工均簽訂了勞動合同，沒有借調、借用的情況。但是，我們也應該認識到湖南移動公司是一個從原先電信企業(yè)別離出來的一個公司，其中難免會存在較多的國企管理的痕跡，面對公司的迅速開展和目前的海外上市，以及如何通過人力資源管理來更好地貫徹集團公司提出的業(yè)務與效勞領先戰(zhàn)略，都會要求公司的人力資源管理方面進行必要的變動和改革。14億人口中蘊含著極其豐富的人力資源，積極開發(fā)人力資源，發(fā)揮每個人的潛能，對整個國家的經濟、文化和現代化建設起著不可替代的作用，也是實現中國由人口大國轉變?yōu)槿丝趶妵夭豢缮俚臈l件。一、人力資源數量分析人力資源數量指的是構成勞動力人口的那部分人口的數量。人力資源的相對量表示被考察范圍內(一個國家或地區(qū))人均人力資源擁有量。勞動力資源中的非經濟活動人口26546 萬人(包括16 歲以上的在校學生、無就業(yè)意愿的離退休人員、料理家務人員和其他無就業(yè)意愿人員),經濟活動人口79243 萬人。就業(yè)人員77995 萬人,其中,城鎮(zhèn)就業(yè)人員31120萬人,分別比2000年增加5910 萬人和7969 萬人。主要內容包括:人力資源能力質量和人力資源精神質量。三、人力資源分布結構分析對國家的人力資源分布和結構進行分析，主要針對現實的人力資源，即從事勞動的人口，可考察的指標有：（1）年齡構成。（3）此外國家的人力資源分布和結構還有地區(qū)分布、行業(yè)分布、學歷構成等多種指標。20 世紀90 年代以來,中國勞動年齡人口比重穩(wěn)定中略有增大。勞動年齡人口占總人口比重逐年上升,少年兒童人口比重下降,使得社會撫養(yǎng)系數降低,說明我國人口年齡結構正處于“人口紅利期”。首先,這一時期勞動力負擔較輕。如果不能使勞動年齡人口實現充分的就業(yè),那么大量的勞動年齡人口將成為(資料來源: 國家統(tǒng)計局)（二）產業(yè)分布由20012010年的三大產業(yè)就業(yè)分布可以看出：隨著中國經濟發(fā)展和產業(yè)結構調整,第一產業(yè)就業(yè)人員比例大幅下降,第二產業(yè)、第三產業(yè)就業(yè)人員比例較大提高。我國實施有利于擴大就業(yè)的經濟發(fā)展戰(zhàn)略,就需要在經濟發(fā)展的全局中對吸納就業(yè)潛力大的領域實施大力發(fā)展的戰(zhàn)略,調整我國的產業(yè)結構,大力支持與鼓勵發(fā)展新興的第三產業(yè)如信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)等,提高第三產業(yè)對就業(yè)的貢獻率,從而提供更多的就業(yè)崗位。所以要大力推進經濟、科技、教育等體制改革，不斷深化干部人事制度改革，實施科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略和積極的就業(yè)政策，建立和完善人力資源培養(yǎng)、吸引、使用和保障機制，加快人力資源法制建設，走出了一條適合中國國情的人力資開發(fā)道路。缺陷主要是較多人技術出身從事管理，缺乏專業(yè)的管理方面的訓練，優(yōu)勢是對公司生產運行方面的細節(jié)了解較多。管理崗位（包括經理辦不含司機、供銷不含司機、財務、市場部、人力資源、審計、生計、工會不含圖書管理員、設備、安全、調度、科技及車間辦公室人員和工段長以上崗位）共計212人，占20%，本科學歷17人，大專12人，其他學歷183人，如下圖。氯堿行業(yè)為資本密集型行業(yè)，自動化程度高，直接操作人員需求較少，公司以后發(fā)展趨勢應為適當壓縮行政服務人員，大幅減少一線人員。公司無專職研發(fā)部門，僅在需要時臨時以項目小組的形式設立，較為靈活，有效降低了經營成本，但也制約了公司的創(chuàng)新能力。4555歲人員占24%，他們豐富的工作經驗是公司不可多得的寶貴財富，且較低的流動性有利于公司的平穩(wěn)發(fā)展，但經驗增加的同時也降低了對新事物、新技能的接受和學習能力。以內部培訓為主，以年為周期制定培訓計劃，對部分有特殊要求的人員進行外部培訓，培訓流于形式，多為應付上級檢查，職工對此也不太接受，學習不到切實內容。當前公司的主要招聘源為員工子女、應屆畢業(yè)生招聘和退伍軍人。應屆學生、子女或退伍軍人到企業(yè)后都是從零學起，容易很快的同化，接受企業(yè)文化并融入其中，但單一的招聘方式決定了單一的人力資源供給，而且新員工到熟練員工至少要45年的時間，新思維和不同的見解也會逐漸減少?；ば袠I(yè)的特點又決定了公司生產環(huán)境高危、有毒有害的特點，工作環(huán)境方面也不具備留住人力資源的優(yōu)勢。這項投入雖然是顯性的，回報是隱形的，不易立即顯現的，但對公司的長遠發(fā)展有積極影響。工資N年沒有變化，各個崗位無論工作性質還是工作環(huán)境均有了較大的變化，有的崗位消失了，還有新興的崗位，顯然現行工資制度已經與公司的現形勢不相