【正文】 首先要摒棄“家族式”管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適逐步向現(xiàn)代企業(yè)管理制度轉(zhuǎn)型。（二）建立完備的用人機(jī)制企業(yè)應(yīng)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際要求來(lái)制定人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃；進(jìn)行工作崗位分析，明確各崗位的職責(zé)、權(quán)力和工作標(biāo)準(zhǔn)，使人才各司其職、各盡其責(zé)、人盡其能；此外，在勞動(dòng)合同和社會(huì)保障制度方面，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格依法辦事，與員工簽訂勞動(dòng)合同，為員工繳納各類 保險(xiǎn)，制定高效、經(jīng)濟(jì)的福利制度，這對(duì)吸引、留住人才至關(guān)重要。還必須有效利用非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，如增加學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、建立良好的生活工作環(huán)境、營(yíng)造良好的人際關(guān)系等。這就要求企業(yè)樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，并將發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)。另外，企業(yè)應(yīng)該給予員工充分的信任，把管理權(quán)下放給優(yōu)秀的管理人才，讓他們有更多自主決策的權(quán)力，在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，讓員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開(kāi)企業(yè)。員工流動(dòng)情況分析。二、薪酬福利分析薪酬福利現(xiàn)狀（含人工成本分析）存在的問(wèn)題改進(jìn)措施三、培訓(xùn)情況及培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)現(xiàn)狀存在的問(wèn)題改進(jìn)措施四、績(jī)效考核情況分析績(jī)效考核現(xiàn)狀存在的問(wèn)題改進(jìn)措施五、招聘情況分析招聘工作現(xiàn)狀存在的問(wèn)題改進(jìn)措施六、管理團(tuán)隊(duì)及員工思想動(dòng)態(tài)（含滿意度）分析。從員工崗位的分布情況來(lái)看，營(yíng)銷和推銷人員占了公司員工總數(shù)的41%，是最大的一個(gè)崗位群體，充分表達(dá)了公司以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)方針，也說(shuō)明市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)在湖南的劇烈程度，其次是工程技術(shù)人員，占了26%左右，是公司網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維和工程建設(shè)等方面的主力，是公司持續(xù)開(kāi)展的重要保證，再往下是一般行政人員和財(cái)會(huì)、管理人員。但是，作為一個(gè)不斷追求成長(zhǎng)的公司而言，創(chuàng)新是其開(kāi)展的根本動(dòng)力，而創(chuàng)新需要公司不斷涌現(xiàn)創(chuàng)新型的人才，這類人才一靠公司內(nèi)部的培養(yǎng)，二靠外部新鮮血液的補(bǔ)充。從靜態(tài)的角度講，主要是根據(jù)湖南移動(dòng)這幾個(gè)指標(biāo)值的相對(duì)上下來(lái)進(jìn)行判斷；從動(dòng)態(tài)的角度講，主要是從過(guò)去幾年里湖南移動(dòng)在這幾個(gè)指標(biāo)方面變化的趨勢(shì)來(lái)進(jìn)行判斷。不過(guò)與勞產(chǎn)率對(duì)照起來(lái)看，很可能是由于湖南移動(dòng)開(kāi)發(fā)的客戶的消費(fèi)值較低造成的。當(dāng)然，一般來(lái)說(shuō)，公司對(duì)這兩個(gè)方面都需要努力，各個(gè)公司應(yīng)該根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況側(cè)重于哪一個(gè)方面來(lái)運(yùn)作。員工培訓(xùn)情況全省移動(dòng)通信企業(yè)員工每年送出培訓(xùn)率25%以上；復(fù)退軍人和新調(diào)入人員崗前培訓(xùn)率100%；轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)率100%；中專及以上學(xué)歷教育在學(xué)人數(shù)占職工總?cè)藬?shù)的2%；生產(chǎn)人員參加崗位練功活動(dòng)面98%。下屬各單位根據(jù)每個(gè)員工的工作職責(zé)，按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核后，按各崗位的工資、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)每個(gè)員工的工資和獎(jiǎng)金。我司全體員工均簽訂了勞動(dòng)合同，沒(méi)有借調(diào)、借用的情況。但是，我們也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到湖南移動(dòng)公司是一個(gè)從原先電信企業(yè)別離出來(lái)的一個(gè)公司，其中難免會(huì)存在較多的國(guó)企管理的痕跡，面對(duì)公司的迅速開(kāi)展和目前的海外上市，以及如何通過(guò)人力資源管理來(lái)更好地貫徹集團(tuán)公司提出的業(yè)務(wù)與效勞領(lǐng)先戰(zhàn)略，都會(huì)要求公司的人力資源管理方面進(jìn)行必要的變動(dòng)和改革。14億人口中蘊(yùn)含著極其豐富的人力資源，積極開(kāi)發(fā)人力資源，發(fā)揮每個(gè)人的潛能，對(duì)整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)、文化和現(xiàn)代化建設(shè)起著不可替代的作用，也是實(shí)現(xiàn)中國(guó)由人口大國(guó)轉(zhuǎn)變?yōu)槿丝趶?qiáng)國(guó)必不可少的條件。一、人力資源數(shù)量分析人力資源數(shù)量指的是構(gòu)成勞動(dòng)力人口的那部分人口的數(shù)量。人力資源的相對(duì)量表示被考察范圍內(nèi)(一個(gè)國(guó)家或地區(qū))人均人力資源擁有量。勞動(dòng)力資源中的非經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口26546 萬(wàn)人(包括16 歲以上的在校學(xué)生、無(wú)就業(yè)意愿的離退休人員、料理家務(wù)人員和其他無(wú)就業(yè)意愿人員),經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口79243 萬(wàn)人。就業(yè)人員77995 萬(wàn)人,其中,城鎮(zhèn)就業(yè)人員31120萬(wàn)人,分別比2000年增加5910 萬(wàn)人和7969 萬(wàn)人。主要內(nèi)容包括:人力資源能力質(zhì)量和人力資源精神質(zhì)量。三、人力資源分布結(jié)構(gòu)分析對(duì)國(guó)家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，主要針對(duì)現(xiàn)實(shí)的人力資源，即從事勞動(dòng)的人口，可考察的指標(biāo)有：（1）年齡構(gòu)成。（3）此外國(guó)家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)還有地區(qū)分布、行業(yè)分布、學(xué)歷構(gòu)成等多種指標(biāo)。20 世紀(jì)90 年代以來(lái),中國(guó)勞動(dòng)年齡人口比重穩(wěn)定中略有增大。勞動(dòng)年齡人口占總?cè)丝诒戎刂鹉晟仙?少年兒童人口比重下降,使得社會(huì)撫養(yǎng)系數(shù)降低,說(shuō)明我國(guó)人口年齡結(jié)構(gòu)正處于“人口紅利期”。首先,這一時(shí)期勞動(dòng)力負(fù)擔(dān)較輕。如果不能使勞動(dòng)年齡人口實(shí)現(xiàn)充分的就業(yè),那么大量的勞動(dòng)年齡人口將成為(資料來(lái)源: 國(guó)家統(tǒng)計(jì)局)（二）產(chǎn)業(yè)分布由20012010年的三大產(chǎn)業(yè)就業(yè)分布可以看出：隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比例大幅下降,第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比例較大提高。我國(guó)實(shí)施有利于擴(kuò)大就業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略,就需要在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全局中對(duì)吸納就業(yè)潛力大的領(lǐng)域?qū)嵤┐罅Πl(fā)展的戰(zhàn)略,調(diào)整我國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),大力支持與鼓勵(lì)發(fā)展新興的第三產(chǎn)業(yè)如信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)等,提高第三產(chǎn)業(yè)對(duì)就業(yè)的貢獻(xiàn)率,從而提供更多的就業(yè)崗位。所以要大力推進(jìn)經(jīng)濟(jì)、科技、教育等體制改革，不斷深化干部人事制度改革，實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略和積極的就業(yè)政策，建立和完善人力資源培養(yǎng)、吸引、使用和保障機(jī)制，加快人力資源法制建設(shè)，走出了一條適合中國(guó)國(guó)情的人力資開(kāi)發(fā)道路。缺陷主要是較多人技術(shù)出身從事管理，缺乏專業(yè)的管理方面的訓(xùn)練，優(yōu)勢(shì)是對(duì)公司生產(chǎn)運(yùn)行方面的細(xì)節(jié)了解較多。管理崗位（包括經(jīng)理辦不含司機(jī)、供銷不含司機(jī)、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)部、人力資源、審計(jì)、生計(jì)、工會(huì)不含圖書管理員、設(shè)備、安全、調(diào)度、科技及車間辦公室人員和工段長(zhǎng)以上崗位）共計(jì)212人，占20%，本科學(xué)歷17人，大專12人，其他學(xué)歷183人，如下圖。氯堿行業(yè)為資本密集型行業(yè)，自動(dòng)化程度高，直接操作人員需求較少，公司以后發(fā)展趨勢(shì)應(yīng)為適當(dāng)壓縮行政服務(wù)人員，大幅減少一線人員。公司無(wú)專職研發(fā)部門，僅在需要時(shí)臨時(shí)以項(xiàng)目小組的形式設(shè)立，較為靈活，有效降低了經(jīng)營(yíng)成本，但也制約了公司的創(chuàng)新能力。4555歲人員占24%，他們豐富的工作經(jīng)驗(yàn)是公司不可多得的寶貴財(cái)富，且較低的流動(dòng)性有利于公司的平穩(wěn)發(fā)展，但經(jīng)驗(yàn)增加的同時(shí)也降低了對(duì)新事物、新技能的接受和學(xué)習(xí)能力。以內(nèi)部培訓(xùn)為主，以年為周期制定培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)部分有特殊要求的人員進(jìn)行外部培訓(xùn)，培訓(xùn)流于形式，多為應(yīng)付上級(jí)檢查，職工對(duì)此也不太接受，學(xué)習(xí)不到切實(shí)內(nèi)容。當(dāng)前公司的主要招聘源為員工子女、應(yīng)屆畢業(yè)生招聘和退伍軍人。應(yīng)屆學(xué)生、子女或退伍軍人到企業(yè)后都是從零學(xué)起，容易很快的同化，接受企業(yè)文化并融入其中，但單一的招聘方式?jīng)Q定了單一的人力資源供給，而且新員工到熟練員工至少要45年的時(shí)間，新思維和不同的見(jiàn)解也會(huì)逐漸減少。化工行業(yè)的特點(diǎn)又決定了公司生產(chǎn)環(huán)境高危、有毒有害的特點(diǎn)，工作環(huán)境方面也不具備留住人力資源的優(yōu)勢(shì)。這項(xiàng)投入雖然是顯性的，回報(bào)是隱形的，不易立即顯現(xiàn)的，但對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有積極影響。工資N年沒(méi)有變化，各個(gè)崗位無(wú)論工作性質(zhì)還是工作環(huán)境均有了較大的變化，有的崗位消失了，還有新興的崗位，顯然現(xiàn)行工資制度已經(jīng)與公司的現(xiàn)形勢(shì)不相