【正文】 單位，尤其是高學(xué)歷的人才，更是熱衷于當(dāng)公務(wù)員，出現(xiàn)了3－4千人報考一個公務(wù)員位置的激烈競爭局面，由此造成社會對企業(yè)價值判斷的嚴(yán)重偏失，企業(yè)留不住人。國家對經(jīng)濟(jì)社會管理主要是通過政策來實現(xiàn)的。我國正處在工業(yè)化的重要時期，企業(yè)不僅是推動者、創(chuàng)造者，而且也是主要承載者。對于那些為社會作出卓越貢獻(xiàn)的企業(yè)家，應(yīng)在社會上廣為宣傳，特別是在大中小學(xué)生中要突出對企業(yè)家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣傳教育，讓全社會對財富的創(chuàng)造者崇拜有加；社會還可以通過各種媒體，多形式、多角度地反映企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、存在的問題以及對社會發(fā)展的影響，以引起全社會廣泛的關(guān)注，并舉其全力來解決，以促使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，推動和諧社會的構(gòu)建。完善人力資源市場，為企業(yè)人力資源管理提供一個寬廣堅實的活動舞臺。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理才能在一個寬廣、堅實的活動舞臺上，為企業(yè)的高速發(fā)展尋求有效的人力資源支持。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步完善，政府應(yīng)重點在政策的擬定、政策引導(dǎo)、行為規(guī)范、市場偏差的糾正、利益的協(xié)調(diào)、突出矛盾和問題的解決上下工夫，即政府為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)營管理外部環(huán)境，而企業(yè)通過市場機(jī)制的作用，對所需各類人力資源進(jìn)行篩選，使企業(yè)人力資源管理有寬松的環(huán)境，有更大的活動空間。因此，企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)跳出傳統(tǒng)的思維模式，把眼光放遠(yuǎn)一些，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展來設(shè)計人力資源管理各個環(huán)節(jié)的內(nèi)容、方式方法以及評價考核標(biāo)準(zhǔn)，并主動根據(jù)企業(yè)面臨的形勢和問題進(jìn)行調(diào)整，把被動適應(yīng)變?yōu)橹鲃觿?chuàng)造。人力資源規(guī)劃技術(shù)，主要是為人力資源管理運作設(shè)計可行的路徑和目標(biāo)；人力資源吸收技術(shù)，主要是為人力資源尋求人力資源支持提供評價尺度；人力資源評估技術(shù)，主要是為人力資源管理行為及產(chǎn)生的結(jié)果提供評價標(biāo)準(zhǔn)；人力資源培訓(xùn)技術(shù)，主要是為提升和發(fā)掘人力資源價值而采用；薪酬技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個不竭的動力源。凝練核心價值體系，使企業(yè)人力資源管理具有可資利用的動力源。凝練核心價值體系就是要不斷地把企業(yè)員工普遍遵循的道德規(guī)范和企業(yè)精神加以提升，不管是順境或逆境，不管是成功還是失敗，都能始終如一做到“潤物細(xì)無聲”；凝練核心價值體系還需要根據(jù)社會發(fā)展、形勢變化，企業(yè)新目標(biāo)的追求作相應(yīng)調(diào)整，以期與社會同步，與時代共進(jìn)；凝練核心價值體系，更需要用心營造一種人文氛圍，讓員工能夠感受、體驗、認(rèn)同這種價值體系，并從領(lǐng)悟中獲得精神的升華及境界的提高，并能把這種感受自覺貫穿到實際工作中去，由此形成企業(yè)的核心競爭力。并且它現(xiàn)在已成為了企業(yè)日常計劃當(dāng)中不可或缺的一個重要的部分。組織的重構(gòu)或授權(quán)促使企業(yè)將任務(wù)與責(zé)任下放給組織的基層等?，F(xiàn)結(jié)合電力人力資源管理評價的相關(guān)理論及實踐,進(jìn)行如下探討。一直以來,電力企業(yè)被人員冗雜、管理困難的問題困擾著,倘若績效評價體系建立起來并且有所完善,那么這一問題將得到有效地解決,而且能夠針對不同層次的員工來明確與之相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn),從而有利于制定因人而異的設(shè)計發(fā)展培養(yǎng)計劃,以發(fā)展的眼光來看,該體系的建立通過提供比較優(yōu)秀的人才儲備,促進(jìn)了電力事業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展,使電力行業(yè)有進(jìn)一步地發(fā)展。二是電力企業(yè)為了使內(nèi)部職工子女能夠順利就業(yè),實行了內(nèi)部職工子女內(nèi)部招聘制度,大量的職工子弟的加入導(dǎo)致電力企業(yè)人員總量嚴(yán)重超標(biāo)。但是,因為傳統(tǒng)管理體制的束縛,生產(chǎn)經(jīng)營模式陳舊滯后,人員引入制度存在諸多疏漏,人員分配不盡合理,導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理,員工競爭體制不完善,能者不能上,庸者不能下的局面仍不少見,專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)沒有求真務(wù)實,存在著搞花架子、走過場的弊端。(三)績效考評機(jī)構(gòu)設(shè)置有待改進(jìn)從當(dāng)前電力人力資源管理考核評價的考評機(jī)構(gòu)來看,主要是由相關(guān)職能部門獨自承擔(dān),對員工進(jìn)行類別劃分的主要依據(jù)是按照層級身份進(jìn)行的,然后,根據(jù)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)予以考核。同時,極易使員工之間產(chǎn)生不和諧因素,不利于整個人力資源的有效管理。我們知道,崗位不同,其工作價值也不盡相同,但是,在績效考核評價中卻沒有得到明顯的區(qū)分。它可以形成有效的戰(zhàn)略目標(biāo)分解體系。明確企業(yè)管理的導(dǎo)向,從而引導(dǎo)員工正確的績效行為。能力是預(yù)測績效水平高低的有效依據(jù),利用關(guān)鍵事件訪談,結(jié)合個人需求量表、個人行為量表等工具,對員工讓你具備的各項能力進(jìn)行評定,同時,將評定的結(jié)果與先前建立的素質(zhì)模型進(jìn)行對比,作為判斷員工是否勝任崗位工作以及員工績效水平高低的依據(jù)。比如銷售人員適合的考核方式是目標(biāo)考核,行政人員應(yīng)該重視素質(zhì)考核等。對于績效不良的員工降低績效工資,對于績效優(yōu)良的員工提高績效工資,以體現(xiàn)對其的激勵。對于一些績效成績連續(xù)優(yōu)良的員工,可以考慮晉升。相信電力企業(yè)在執(zhí)行和優(yōu)化人力資源管理績效評價的雙管齊下的策略下,其管理工作水平必定會得以提高,最終實現(xiàn)全面性的發(fā)展。關(guān)鍵詞：績效評價；電力企業(yè)；人力資源管理電力企業(yè)發(fā)展越來越多，競爭激烈，為了確保處于不敗之地，需要企業(yè)對人力資源管理進(jìn)行有效規(guī)劃，只有人力資源管理的合理規(guī)劃才能保證企業(yè)的更好發(fā)展。在企業(yè)中合理的實施績效促進(jìn)管理者有效的管理企業(yè)，有效的管理人力資源，促進(jìn)的企業(yè)戰(zhàn)略性。企業(yè)的人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展具有指導(dǎo)意義。企業(yè)的人才招聘取決于人力資源的規(guī)劃。在我國電力企業(yè)中績效考核人力資源機(jī)構(gòu)并沒有依據(jù)和對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，所以評估結(jié)果大大不同，也增加了評估的難度。需要不斷建立健全崗位。實行嚴(yán)格的崗位淘汰制度，推動員工的積極性，從而發(fā)現(xiàn)人才，管理人才。員工每個月的工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)電力公司的利益共進(jìn)退，幅度相當(dāng)。隨著時代的發(fā)展，企業(yè)需要不斷更新，根據(jù)企業(yè)自身環(huán)境來更新管理體制，跟上現(xiàn)代市場的步伐。國家經(jīng)濟(jì)成分的單一，國有企業(yè)的人事制度和“大鍋飯”式的工資待遇制度，保證其能夠獲得優(yōu)秀人才。由于企業(yè)內(nèi)部存在的自身缺陷沒有改善，新員工在加盟企業(yè)后不久便滋生了不滿；嚴(yán)格但不合理的規(guī)章制度在客觀上遏止了員工的個人發(fā)展，從而進(jìn)一步阻礙企業(yè)的發(fā)展；不合理的制度，使員工的個性被扭曲，同樣會導(dǎo)致內(nèi)部員工的強(qiáng)烈不滿，使員工對企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重的不信任感，造成信任危機(jī)，激化了人才的流失；不規(guī)范的做法給企業(yè)帶來越來越多的法律糾紛，增加了管理的成本；土政策使企業(yè)口碑變的很壞，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的形象，增加了員工引進(jìn)的難度。供血不足和失血過多的雙重壓力，使國有企業(yè)的人才隊伍在數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)等方面極度惡化，綜合實力每況愈下。人力資源管理的含義是指一個組織對人力資源的獲取、維護(hù)、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。國企缺少的不是人才，而是缺少人人都成才的管理理念，缺少將人力資源作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不可或缺的意識和觀念，缺少出人才的機(jī)制。但從總體上看，缺乏全面系統(tǒng)的管理思想和管理知識，他們的管理仍然停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式之中，缺乏現(xiàn)代科學(xué)的管理思想和管理手段，缺乏自身對人力資源管理的相應(yīng)技能和認(rèn)識。、自身需求的正確認(rèn)識人才是組成企業(yè)系統(tǒng)的特殊要素，具有其它系統(tǒng)要素所不同的特質(zhì)，其一，它是能動的、變化的、不斷發(fā)展的。第一階段：大學(xué)畢業(yè)2年～3年（第一人群組），是人才流失的高發(fā)期。第二階段：大學(xué)畢業(yè)3年～5年內(nèi)（第二人群組），這個階段的青年人大多具有一定的專業(yè)技術(shù)水平和較強(qiáng)的工作能力，基本完成了學(xué)生向科技工作者的轉(zhuǎn)變，但他們面臨著結(jié)婚成家等客觀事實，生存的壓力使他們變的相當(dāng)現(xiàn)實，非常注重個人收入以及住房等福利待遇，而大多數(shù)國有企業(yè)在薪酬待遇方面與民營企業(yè)或外資企業(yè)相比存在差距，相當(dāng)一批年輕人因此而流失。企業(yè)吸引人、留住人的關(guān)鍵在于充分體現(xiàn)和承認(rèn)員工的價值，給人才的價值實現(xiàn)創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，給人才應(yīng)有的尊重和地位。海爾的“賽馬不相馬”的用人機(jī)制，就是給人才一個公平勝出的機(jī)制，從而使人才的價值得以確認(rèn)，而不單依靠經(jīng)驗和感覺。企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就應(yīng)加大員工的培訓(xùn)力度，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力許多國有企業(yè)已充分認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，把培訓(xùn)看作是全面提高員工素質(zhì)的重要手段，也是企業(yè)表彰激勵優(yōu)秀員工的舉措，希望通過培訓(xùn)來協(xié)助企業(yè)完成既定的目標(biāo)，事實上卻收效甚微，主要原因是人才培訓(xùn)機(jī)制不健全，缺乏培訓(xùn)需求分析。四是能力提升與獎懲沒有掛鉤。企業(yè)文化和組織文化涉及到在一段時間內(nèi)對知識、信仰和行為方式的了解和傳播。很多國有企業(yè)的管理，缺少的正是對企業(yè)文化的這種認(rèn)識，以為喊一喊口號，張貼幾張標(biāo)語就是企業(yè)文化，而對人的共同價值觀的培養(yǎng)卻無動于衷，尤其是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)往往是企業(yè)文化、企業(yè)風(fēng)氣的倡導(dǎo)者，他們的價值觀直接影響著企業(yè)發(fā)展的方向，同時常常滲透在企業(yè)的日常決策和工作方法之中，指導(dǎo)著企業(yè)員工在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)過程中的行為和思想，對企業(yè)文化的影響是巨大的