【正文】 與劣勢資源對抗，有序與無序爭鋒??，以上表現(xiàn)充分反映出我國企業(yè)在人力資源管理方面的不成熟，帶有較濃厚的人治和經(jīng)驗主宰的傾向，由于這些問題的存在，使人力資源管理的效率大打折扣，嚴重影響了企業(yè)核心競爭力的形成。我國經(jīng)濟體制改革已推進30年，成果頗豐，世人矚目。這些，使企業(yè)在多重管理、多個利益主體的體制中顯得有些無所適從。這一切不可避免地使企業(yè)自我約束力減弱，依賴性加重，對未來的期望值降低，長遠目標的持久追求自然弱化。我國建立社會主義市場經(jīng)濟不到20年時間，在市場體制的建設中，我們較多地把精力花在理順中央和地方的關(guān)系、政企職能的分開上、資本市場的構(gòu)建以及問題的解決上，對人力資源市場的建設有所重視，但重點不突出，措施不力，資金的投入不夠。社會主流價值觀的失重，影響企業(yè)人力資源管理發(fā)揮持續(xù)功效。但是，我國是一個官本位思想影響較深的國家，四平八穩(wěn)的做官不僅可以光宗耀祖，可以得到社會的美譽，還可以得到更多更穩(wěn)定的實惠。因此，一些能人在企業(yè)干上一段時間，有些經(jīng)歷后，隨即想方設法擠入公務員隊伍、擠進事業(yè)單位，尤其是高學歷的人才，更是熱衷于當公務員，出現(xiàn)了3－4千人報考一個公務員位置的激烈競爭局面，由此造成社會對企業(yè)價值判斷的嚴重偏失，企業(yè)留不住人。政策的多變，使企業(yè)人力資源管理難以形成有效的約束機制。國家對經(jīng)濟社會管理主要是通過政策來實現(xiàn)的。一般而言，國家為了保證經(jīng)濟社會持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的發(fā)展，需要對經(jīng)濟政策適時進行調(diào)整，而企業(yè)針對國家政策的變化，在自我調(diào)節(jié)機制尚未建立的情況下，難以保持持續(xù)的競爭常態(tài)，導致人力資源管理諸多環(huán)節(jié)受到這一政策環(huán)境的牽制而變得行為短期化。我國正處在工業(yè)化的重要時期，企業(yè)不僅是推動者、創(chuàng)造者，而且也是主要承載者。在價值取向上，應該朝社會財富的創(chuàng)造者傾斜。對于那些為社會作出卓越貢獻的企業(yè)家，應在社會上廣為宣傳，特別是在大中小學生中要突出對企業(yè)家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣傳教育，讓全社會對財富的創(chuàng)造者崇拜有加；社會還可以通過各種媒體，多形式、多角度地反映企業(yè)的發(fā)展狀況、存在的問題以及對社會發(fā)展的影響，以引起全社會廣泛的關(guān)注，并舉其全力來解決，以促使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，推動和諧社會的構(gòu)建。員工應以企業(yè)發(fā)展為榮，以企業(yè)強大為驕傲，把自己真正融入企業(yè)，形成緊密的利益共同體。完善人力資源市場，為企業(yè)人力資源管理提供一個寬廣堅實的活動舞臺。人力資源市場的完善，主要靠政府的大力扶持，重點應放在人力資源市場的分類指導和政策規(guī)范、公共信息平臺的搭建、準確及時提供大力度的監(jiān)管和調(diào)控、前瞻性地對人力資源開發(fā)進行規(guī)劃、引導等方面。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理才能在一個寬廣、堅實的活動舞臺上，為企業(yè)的高速發(fā)展尋求有效的人力資源支持。成功的企業(yè)人力資源管理的首要條件就是企業(yè)在用人方面的充分自主權(quán)，這不僅能確保人力資源整合到位，更重要的是能使企業(yè)在實施戰(zhàn)略過程中尋求人力資源的支持。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的進一步完善，政府應重點在政策的擬定、政策引導、行為規(guī)范、市場偏差的糾正、利益的協(xié)調(diào)、突出矛盾和問題的解決上下工夫，即政府為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)營管理外部環(huán)境，而企業(yè)通過市場機制的作用，對所需各類人力資源進行篩選，使企業(yè)人力資源管理有寬松的環(huán)境，有更大的活動空間?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于管理的戰(zhàn)略性上，即是從企業(yè)長遠的發(fā)展角度去謀求不同發(fā)展階段所需的各類人力資源的支持，這不僅要考慮必要的量的積累，更要注重結(jié)構(gòu)優(yōu)化，整體效能的提高。因此，企業(yè)在人力資源管理上應跳出傳統(tǒng)的思維模式，把眼光放遠一些，從企業(yè)長遠發(fā)展來設計人力資源管理各個環(huán)節(jié)的內(nèi)容、方式方法以及評價考核標準，并主動根據(jù)企業(yè)面臨的形勢和問題進行調(diào)整，把被動適應變?yōu)橹鲃觿?chuàng)造。企業(yè)人力資源管理要不斷追求卓越，除了要有先進的思想指導，有制度的保證，高素質(zhì)人才外，還需要扎實的基礎工作，即由一系列技術(shù)手段所形成的確保人力資源管理高效運作的工作鏈。人力資源規(guī)劃技術(shù)，主要是為人力資源管理運作設計可行的路徑和目標；人力資源吸收技術(shù)，主要是為人力資源尋求人力資源支持提供評價尺度；人力資源評估技術(shù)，主要是為人力資源管理行為及產(chǎn)生的結(jié)果提供評價標準；人力資源培訓技術(shù)，主要是為提升和發(fā)掘人力資源價值而采用；薪酬技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個不竭的動力源。因此，系統(tǒng)掌握好這些技術(shù)，對于提升企業(yè)管理能力，增強企業(yè)的管理效能，無疑具有十分重大的作用。凝練核心價值體系，使企業(yè)人力資源管理具有可資利用的動力源。它不僅是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)可資利用的不竭動力源。凝練核心價值體系就是要不斷地把企業(yè)員工普遍遵循的道德規(guī)范和企業(yè)精神加以提升，不管是順境或逆境，不管是成功還是失敗，都能始終如一做到“潤物細無聲”；凝練核心價值體系還需要根據(jù)社會發(fā)展、形勢變化，企業(yè)新目標的追求作相應調(diào)整，以期與社會同步，與時代共進；凝練核心價值體系，更需要用心營造一種人文氛圍，讓員工能夠感受、體驗、認同這種價值體系，并從領悟中獲得精神的升華及境界的提高，并能把這種感受自覺貫穿到實際工作中去，由此形成企業(yè)的核心競爭力。只有這樣，企業(yè)人力資源管理才能不斷躍上新的臺階，進入一個新的境界。并且它現(xiàn)在已成為了企業(yè)日常計劃當中不可或缺的一個重要的部分。如:不斷增加的競爭壓力,促使電力企業(yè)對提高人力資源管理績效水平提高的重視。組織的重構(gòu)或授權(quán)促使企業(yè)將任務與責任下放給組織的基層等。人力資源是企業(yè)中最重要的資源之一,是關(guān)系著企業(yè)核心競爭力的主要因素?，F(xiàn)結(jié)合電力人力資源管理評價的相關(guān)理論及實踐,進行如下探討。電力人力資源管理績效評價建立之后,有利于促進員工意識到自身工作的重要性,從而避免了相當一部分的工作人員工作懶散、玩忽職守的現(xiàn)象發(fā)生。一直以來,電力企業(yè)被人員冗雜、管理困難的問題困擾著,倘若績效評價體系建立起來并且有所完善,那么這一問題將得到有效地解決,而且能夠針對不同層次的員工來明確與之相應的薪酬標準,從而有利于制定因人而異的設計發(fā)展培養(yǎng)計劃,以發(fā)展的眼光來看,該體系的建立通過提供比較優(yōu)秀的人才儲備,促進了電力事業(yè)的健康長遠發(fā)展,使電力行業(yè)有進一步地發(fā)展。二、當前電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀(一)人員總數(shù)過大,閑雜人員較多從我國電力企業(yè)來看,主要是在計劃體制下進行粗放式管理經(jīng)營。二是電力企業(yè)為了使內(nèi)部職工子女能夠順利就業(yè),實行了內(nèi)部職工子女內(nèi)部招聘制度,大量的職工子弟的加入導致電力企業(yè)人員總量嚴重超標。(二)人員結(jié)構(gòu)不合理,高新技術(shù)專業(yè)人才緊缺從總量上來看,電力企業(yè)人員是超標的,但是從專業(yè)技術(shù)人才方面來看,卻是匱乏的。但是,因為傳統(tǒng)管理體制的束縛,生產(chǎn)經(jīng)營模式陳舊滯后,人員引入制度存在諸多疏漏,人員分配不盡合理,導致人才結(jié)構(gòu)不合理,員工競爭體制不完善,能者不能上,庸者不能下的局面仍不少見,專業(yè)技術(shù)培訓沒有求真務實,存在著搞花架子、走過場的弊端。不少員工的專業(yè)素養(yǎng)遠遠難以滿足崗位需求。(三)績效考評機構(gòu)設置有待改進從當前電力人力資源管理考核評價的考評機構(gòu)來看,主要是由相關(guān)職能部門獨自承擔,對員工進行類別劃分的主要依據(jù)是按照層級身份進行的,然后,根據(jù)相關(guān)的標準予以考核。從領導測評方式來看,主要是憑印象打分,存在著很大的主觀性及隨意性,缺乏必要的客觀性、公正性和真實性。同時,極易使員工之間產(chǎn)生不和諧因素,不利于整個人力資源的有效管理。電力企業(yè)的說明書的職責描述不夠精細化,比較粗放化。我們知道,崗位不同,其工作價值也不盡相同,但是,在績效考核評價中卻沒有得到明顯的區(qū)分。因為崗位不同,性質(zhì)不同,沒有可比性,考核結(jié)果難以讓人信服。它可以形成有效的戰(zhàn)略目標分解體系。通過績效指標的確立,可以使員工明確工作重點,關(guān)注績效,從而提高工作的有效性,也使管理者抓住管理重點,提高工作效率,提升管理水平。明確企業(yè)管理的導向,從而引導員工正確的績效行為。在企業(yè)的人力資源管理中,能力愈加受到關(guān)注。能力是預測績效水平高低的有效依據(jù),利用關(guān)鍵事件訪談,結(jié)合個人需求量表、個人行為量表等工具,對員工讓你具備的各項能力進行評定,同時,將評定的結(jié)果與先前建立的素質(zhì)模型進行對比,作為判斷員工是否勝任崗位工作以及員工績效水平高低的依據(jù)。(三)不同職位的人員績效考核標準也應不同績效評價就是為了讓員工更清楚地認識自己,不同職位所要求的素質(zhì)和能力不同,自然應該使用不同的考核標準及方式。比如銷售人員適合的考核方式是目標考核,行政人員應該重視素質(zhì)考核等。如果運用不合理,會造成績效考核對員工的績效改進和能力提升的激勵作用就得不到充分體現(xiàn)。對于績效不良的員工降低績效