物業(yè)管理企業(yè)基層員工管理-預(yù)覽頁
【正文】 務(wù)晉級(jí)和轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)都很少，相應(yīng)的加薪機(jī)會(huì)也很少。這樣也能讓基層員工看到希望，對(duì)工作有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算。其次，企業(yè)在 員工薪酬福利、培訓(xùn)深造、晉升提拔等方面 ，要盡可能讓基層員工有平等的機(jī)會(huì)去爭(zhēng)取。物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)針對(duì)基層員工的透明化的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，讓員工一進(jìn)公司就知道公司對(duì)優(yōu)秀的員工獎(jiǎng)什么、怎樣獎(jiǎng)。 業(yè)余生活多樣化 基層員工大多都是在嘈雜的露天環(huán)境中為業(yè)主提供服務(wù)，上夜 6 班，沒有個(gè)人的生活空間，加上有時(shí)還會(huì)遇到一些故意刁難的業(yè)主，因此，心理壓力大，身體勞累。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到 80％至 90％，其中 50％至60％是激勵(lì)的作用。 一、建立激勵(lì)機(jī)制的目的和意義。任何企業(yè)的基本組成細(xì)胞是 “ 人 ” ，任何企業(yè)的勞動(dòng)過程也都是由許多 “ 人 ” 相互協(xié)調(diào)而 8 組織起來的，因此，企業(yè)的管理歸根到底是對(duì) “ 人 ” 的管理，企業(yè)的發(fā)展最終也要依靠于 “ 人 ” 。 調(diào)查顯示，人在沒有得到激勵(lì)的情況下，其積極性只能發(fā)揮 30%或 40%左右，而在得到激勵(lì)的情況下，其積極性可發(fā)揮到 90%以上，甚至到 100%。毋庸質(zhì)疑，每一個(gè)成功企業(yè)的背后，都有一群努力的員工，而員工努力的背后，一定都有一個(gè)很好的激勵(lì)機(jī)制。主要是因?yàn)槲覀兤髽I(yè)人員構(gòu)成比較復(fù)雜，從用工性質(zhì)上看有正式工、招聘大學(xué)生、外聘骨干、臨時(shí)工等各類人員。 （一） 中層管理人員的激勵(lì)方式與辦法。 對(duì)中層管理人員的激勵(lì)要采取物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)向結(jié)合的辦法。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我們公司內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。我們必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)中層管理人員的積極性。讓中層管理者的獎(jiǎng)金與他的工作業(yè)績(jī)、管理能力和為公司所做貢獻(xiàn)的大小掛鉤。 股權(quán) 推行中層管理人員持股計(jì)劃。這種利潤分配方式體現(xiàn)了中層管理人員既是公司的管理人員，又是公司的股東和所有者。 公司利潤分享制。公司根據(jù)公司績(jī)效的具體情況決定是否進(jìn)行利潤分享、分享的比例以及分配的方法。按照現(xiàn)在物業(yè)管理總公司的實(shí) 12 際，中層管理人員只有經(jīng)營執(zhí)行權(quán)而沒有經(jīng)營決策權(quán)，只有公 司的最高領(lǐng)導(dǎo)者才能夠擁有公司的經(jīng)營決策權(quán)。能夠在公司的發(fā)展當(dāng)中不斷看到自己的成績(jī)，能夠讓中層管理人員產(chǎn)生 “ 這是我的事業(yè) ” 的感覺。在美國企業(yè)界首創(chuàng) “ 建議箱 ” 制度的柯達(dá)公司，僅 198 1984兩年就有三分之一以上的中層管理人員提過建議，公司由于采納中層管理人員建議而節(jié)省了 1850萬美元。企業(yè)的中層管理人員當(dāng)然也希望自己的付出能夠得到肯定，這里所指的肯定可以采用很多形式，例如當(dāng)眾的表揚(yáng)，私下的夸獎(jiǎng)和肯定，以及一句真誠的感謝等。 公司的基層管理人員主要包括各個(gè)部門的主管、副主管、大學(xué)生和外聘骨干等。在具體操作上，可以通過公司人力資源部為基層管理人員設(shè)立個(gè)人人生職業(yè)規(guī)劃的方法來實(shí)現(xiàn)，這 14 種方法可以極大的增加基層管理人員對(duì)公司的向心力和凝聚力。根據(jù)基層管理人員自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司內(nèi)部的實(shí)際情況，依照公司的目標(biāo)策略，給基層管理人員設(shè)置工作和職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了基層管理人員自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得基層管理人員在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于公司的發(fā)展。 榮譽(yù)激勵(lì) 每個(gè)人都有榮譽(yù)感。在榮譽(yù)設(shè)立上，可以 15 設(shè) “ 先進(jìn)基層管理人員獎(jiǎng)、勤勞工 作獎(jiǎng)、最佳基層管理人員獎(jiǎng) ” 等等。選定適合每個(gè)基層管理人員特點(diǎn)的工作，則是中層管理者和老總應(yīng)該在平時(shí)的觀察和了解中掌握的。 企業(yè)文化激勵(lì) 物業(yè)管理公司長(zhǎng)期以來對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)是比較重視的。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住基層管理人員的主要影響因素。如果一個(gè)企業(yè)不能保證基層管理人員基本的生活所需，那么就失去了激勵(lì)的基礎(chǔ)。 1 運(yùn)用薪資 考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，物業(yè)管理公司應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取 “ 底薪＋獎(jiǎng)金 ” 的模式： “ 底薪 ” 可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而 “ 獎(jiǎng)金 ”可以根據(jù)工作性質(zhì)和基層管理人員層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。所以在吸引新的基層管理人員的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老基層管理人員的關(guān)系。 2 運(yùn)用福利 另外，物業(yè)管理總公司應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。 3： 尊重激勵(lì) 尊重各級(jí)普通員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重公司的普通員工，達(dá)到一種知恩必報(bào)的效果。 7： 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì) 提倡公司內(nèi)部普通員工之間的平等有序的競(jìng)爭(zhēng)以及優(yōu)勝劣汰。由于人的需求多樣性、多層次性、動(dòng)機(jī)的繁復(fù)性，調(diào)動(dòng)人的積極性也應(yīng)有多種方法。 —— 普通員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷，及時(shí)激勵(lì)。 —— 通過各種有效的激勵(lì)技巧，達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果。 5. 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合。
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