【正文】 那些“項目型”的公司中應用，如軟件設計、系統(tǒng)集成、咨詢服務、中介服務、項目設計、工程施工等等。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來有效地控制員工總數(shù)。最后，定崗定編的硬約束是人力成本投入。編輯本段定崗定編的意義定崗的過程就是崗位設計的過程。崗位設計把整個業(yè)務戰(zhàn)略和業(yè)務目標分解到每個員工的層次。由于人的主觀能動性是難以預測的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對準確的，只可能是一種參考。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來控制這些部門的人數(shù)。編輯本段“三定”的實施步驟(一)公布職位。(三)資格審查。(五)民主測評。編輯本段影響基本要素影響企業(yè)定崗定編的基本要素有以下幾個方面：1． 企業(yè)戰(zhàn)略遠景、使命：采用不同的競爭戰(zhàn)略，需要設計不同的業(yè)務組合方式，并配置相應的資源，如組織協(xié)調(diào)權利、人員配置等，聯(lián)通以前曾實施的大運維管理模式就賦予了運維部門較大的協(xié)調(diào)權利，而目前聯(lián)通側(cè)重與移動業(yè)務的戰(zhàn)略目標也給予移動相關部門以相當?shù)闹С郑?． 組織架構：戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，需要相應的組織機構予以支持，如部門職能的設計，管理的幅度，權利的架構等等，聯(lián)通是通信運營商中第一個設立大客戶部門的，這種設置的目的即為了集中力量搶奪高端用戶；3． 業(yè)務流程：業(yè)務流程包括技術流程，業(yè)務流程，監(jiān)控流程等等，流程的設計與企業(yè)整體運行效率，與企業(yè)的定崗定編具有較大的關聯(lián)，工作流程的科學合理，可以對目前浙江聯(lián)通的因人設崗現(xiàn)象以避免。一、指導思想按照精干高效、誠信務實的要求，堅持以人為本，優(yōu)化人員結構，發(fā)揮個人專長，做到人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。四、分流安排的主要途徑及辦法轉(zhuǎn)崗工作經(jīng)驗比較豐富，工作能力尚可，確因編制、崗位縮減，未能配置工作崗位的，由所在部門提出申請報品質(zhì)部，結合公司目標任務和人力資源配置要求進行轉(zhuǎn)崗。培訓期結束，經(jīng)參加公司組織的統(tǒng)一考核合格后，按照公司人力資源需求重新安排工作崗位；考核不合格的，再延長一個月待崗培訓時間，延長的待崗培訓期間不再發(fā)放培訓津貼。五、實施步驟信息收集各部門統(tǒng)計分流人員名單，征求當事人意見，將名單報品質(zhì)部。六、工作要求為確保分流工作順利進行，各部門制定具體分流方案；各部門負責人為本部門分流工作第一責任人，對本部門人員分流工作負主要責任，部門其他中層管理人員為共同責任人，全力配合負責人開展分流工作，不能推諉責任；人員分流要與當事人充分溝通，不得因各種不正當理由，違背分流工作原則，導致對員工不客觀、不公平、不公正的現(xiàn)象發(fā)生；品質(zhì)部負責分流安排工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督，對分流人員的具體安排工作跟蹤落實?！岸▎T”與“定崗定編”一起被稱之為“三定”。定崗定編在我國計劃經(jīng)濟時代是由國家有關部門來承擔的，當時的企業(yè)并不需要過多地考慮這方面問題。定編定員是一種科學的用人標準。定編定員與崗位設計是密切相關的，崗位確定過程本身就包括工作量的確定，也就包括了對基本的上崗人員數(shù)量和素質(zhì)要求的確定崗位任務是由崗位職責和崗位工作流程組成的。對崗位任務的理解不同，或自身素質(zhì)的不同，崗位價值就不同。要根據(jù)職責設崗，而不是因人設崗；崗位和人應該是設置和配置的關系。最少崗位數(shù)原則。對企業(yè)腦力勞動的崗位規(guī)范不宜過細，應強調(diào)留有創(chuàng)新的余地。應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。所謂合理，就是要從企業(yè)的實際出發(fā)，結合本企業(yè)的技術、管理水平和員工素質(zhì)，考慮到提高勞動生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來確定定員數(shù)。從事這項工作的人，應具備比較高的理論水平和豐富的業(yè)務經(jīng)驗。一方面必須以崗位的現(xiàn)實狀況為基礎，充分考慮崗位價值發(fā)揮的基礎條件，另一方面，也要充分考慮組織的內(nèi)外部環(huán)境的變化、組織變革與流程再造、工作方式轉(zhuǎn)變等一系列變化對職位的影響和要求。包括該崗位對組織的貢獻，與其他崗位之間的內(nèi)在關系，在流程中的位置與角色，其內(nèi)在各要素的互動與制約關系等。然而，定崗定編工作卻是眾多企業(yè)在人力資源管理工作中所面臨的一大難題。定崗定編強調(diào)現(xiàn)狀無可厚非，但很多企業(yè)卻過分強調(diào)現(xiàn)狀而忽視了企業(yè)的長遠發(fā)展，這就走入了誤區(qū)。從這一點來講，定崗定編既考慮企業(yè)現(xiàn)狀又考慮企業(yè)長遠目標，兩者并不矛盾。比如前些年，有些國企在改制過程中盲目裁員，沒有對企業(yè)人員素質(zhì)和勝任能力做深入調(diào)研，采取“一刀切”的方式按照統(tǒng)一標準強制裁員，致使部分富有工作經(jīng)驗和專業(yè)技能的人員過早流失。面對眾多的崗位、復雜的生產(chǎn)(或服務)流程，單純依靠人力資源部門的力量來制定出科學可行的方案幾乎是不可能的。所以，定崗定編工作是一項系統(tǒng)性較強的工作，需要企業(yè)各個部門的大力配合才能順利開展。其實，從筆者所服務客戶的方案實施情況來看，定崗定編對優(yōu)化企業(yè)人力資源結構、提高運營效率的意義遠遠大于降低人工成本。筆者曾經(jīng)為一家大型國企做定崗定編工作，該企業(yè)領導層強烈要求我們在項目過程中借鑒一家剛成立不久的同行業(yè)外企的定崗定編標準。很多人力資源管理者往往將這兩項工作割裂開來，認為先有崗位才有編制，在考慮定崗定編方案時，孤立地考慮其中一項工作。崗位設計也稱為工作設計，是指根據(jù)組織業(yè)務目標的需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位的關系的過程。在筆者的咨詢過程中，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)客戶的組織中存在著很多莫名其妙的崗位，調(diào)查后發(fā)現(xiàn)這些崗位往往是企業(yè)為了減少改革阻力針對少數(shù)高層崗位進行的“因人設崗”，這在一些國有企業(yè)更加突出。存在監(jiān)控關系的崗位是必須分設的，如財務崗位中的會計和出納，就必須分別設立。以某石化企業(yè)加油站所設的油品營業(yè)員和便利店營業(yè)員崗位為例，兩個崗位工作內(nèi)容簡單、工作技能要求相近、工作區(qū)域相鄰，完全可以合并為一個崗位。在定崗過程中，要充分考慮專業(yè)化分工，但各崗位間有效地協(xié)調(diào)也尤為重要?？蛻魧蛟瓌t。例如，90％情況下這個崗位需要多少工作量，多少工作強度。在實踐工作中，通常需將各種辦法結合起來，參照行業(yè)標準、行業(yè)最佳案例甚至企業(yè)內(nèi)部具有可比性的標桿來制定目標企業(yè)的崗位人數(shù)；而且，不同性質(zhì)的崗位往往采取不同的方法，在實際運用中需注意區(qū)別對待。總之，定崗定編是一項系統(tǒng)性工作，方案標準應該考慮周全，既要充分考慮從部門到各個崗位的微觀、中觀層面，也要考慮企業(yè)總體人員結構等宏觀層面；既要診斷分析企業(yè)自身狀況，也需要參照了解行業(yè)與外部標桿企業(yè)的狀況；既要考慮歷史數(shù)據(jù)的積累和獲取，也需要考慮未來的業(yè)務發(fā)展與人員規(guī)劃；既要考慮總體人工成本最小，也需要考慮整體人工效率與效益最大。一 定崗，確定與工作相關的因素(Position/Post)=工作+工作承擔者，是工作和工作承擔者的統(tǒng)稱 a)工作是分配給一個職位的任務或任務組合 b)任務是一系統(tǒng)目標一致的活動和責任的組合c)活動包括思維活動、信息加工活動、技能性活動、身體活動和人際影響活動 d)責任包括過程責任和結果責任：明確上述因素，把每個崗位的工作、任務、活動和責任一一描述出來。：包括任務分析和任務設計，其中任務分析是基礎，包括任務要素分析、任務活動分析、任務流程分析a)任務要素分析：與任務相關的信息、人、物、時間、空間分析b)任務活動分析： 身體活動、技能性活動、信息加工活動、思維活動、人際影響活動c)任務流程分析： 輸入資源、加工過程、輸出成果：為了提高任務價值、加強任務效率、降低任務的操作難度，對任務進行重新設計的過程，比較常見的設計包括任務流程設計和團隊化工作設計 a)任務流程再造：對任務的資源輸入、加工過程和輸出成果進行重新設計 b)團隊化任務設計：根據(jù)任務特征把工作中的各項任務進行專業(yè)分工，以達到提高效率和降低難度的目的。組織的微觀定編，通常采取兩種方式： 一是崗位定編，即確定每個崗位的編制；二是部門定編，即確定每個部門的總?cè)藬?shù)和分布比例。崗位定編主要滿足人力資源職能操作的需要，需求也往往來自人力資源部。一個組織的經(jīng)營管理重點是不斷變化的，崗位任務和崗位活動也隨之變化，直接導致崗位工作所需人數(shù)的變化。影響部門定編的因素，主要是組織發(fā)展戰(zhàn)略及部門職責定位，另外，內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀等也會產(chǎn)生影響。主要工作內(nèi)容：主導公司各部門進行SWOT（公司優(yōu)勢、劣勢、威脅、機會等）分析，協(xié)助總經(jīng)理擬定公司的長、中、短期經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略方針，協(xié)助總經(jīng)理制訂公司的經(jīng)營目標及經(jīng)營計劃；依據(jù)公司的經(jīng)營目標及經(jīng)營計劃，擬定公司人力資源及行政后勤管理目標與工作規(guī)劃，編制并控制部門財務成本預算，配合公司的“目標管理責任制”，確保人力資源規(guī)劃目標及行政后勤管理目標的達成；根據(jù)本部門的人力資源及行政后勤管理目標與工作規(guī)劃，擬定并實施部門的、月度、周工作計劃，每月準時提交本部門的工作計劃與工作總結給總經(jīng)理；主導全公司“目標管理”績效考核的推行，與財務部及各相關職能部門完成對各部門、各崗位、各員工的工作業(yè)績量化考核；督導人力資源專員及時收集各部門及各崗位與“目標管理”績效考核有關的年、季、月、周、日度報表，發(fā)現(xiàn)問題及時向總經(jīng)理匯報；參與公司重大決策事項的討論；依據(jù)公司的經(jīng)營目標及經(jīng)營計劃，主導設置企業(yè)組織機構，進行全公司各崗位的定崗、定員、定編，進行職位分析與崗位描述，明確各崗位權、責、利及任職資格要求；建立并執(zhí)行公司的薪資、福利制度；依公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的人力需求，開發(fā)短、中、長期人力資源，合理調(diào)配公司的人力資源；建立規(guī)范化的招聘系統(tǒng)，并實施各類管理、技術人員的招幕工作；建立并實施培訓系統(tǒng)及編制、實施培訓計劃，外部培訓機構及培訓課程的評定與選擇；協(xié)助幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃；1人事政策制訂與修改、人事規(guī)章制度的規(guī)劃、制定、檢討與修訂，使員工的管理有章可循；1各類人事表單及人事工作流程制定，修訂及呈報；1深化與宣傳公司企業(yè)文化，將企業(yè)文化落實到企業(yè)管理制度與管理規(guī)范中；建立積極向上、團結友愛、協(xié)作忠誠的企業(yè)文化氛圍，建立學習型企業(yè)；1負責公司的各項管理變革與組建公司的團隊；1負責組織公司管理標準、規(guī)章制度的擬定、修改和編寫工作，主導專用管理標準及管理制度的擬定、討論、修改工作；呈報審批并監(jiān)督實施；1協(xié)助、督促各部門制定與公司人力資源管理政策、制度匹配的各項相關管理規(guī)定；1組織商情資料，技術情報，文書檔案及匯總公司綜合性資料，掌握全公司主要活動情況；1草擬公司總結，工作計劃和其它綜合性文稿，及時撰寫總經(jīng)理發(fā)言稿和其他以公司名義發(fā)言文稿審核工作；1《員工提案獎勵制度》的建立及督導實施；培訓各部門各級主管掌握人力資源管理知識、技能，站在人力資源的角度管理下屬；2根據(jù)公司實際營運狀況，決定公司公休（星期天、法定節(jié)假日等）及加班時間之事宜；2負責撰寫公司性質(zhì)各類會議的會議記錄，并檢查督促會議決議的貫徹實施；2協(xié)調(diào)各部門工作之間的沖突與矛盾。那么，定崗定編在新的經(jīng)濟環(huán)境中的內(nèi)涵是什么？企業(yè)需要什么樣的定崗定編？定崗定編的基本形式有哪些？一、定崗定編的基本依據(jù)是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務目標企業(yè)進行定崗定編的基本依據(jù)是什么？這在許多企業(yè)中并不十分明確，就事論事憑感覺或印象要某個或某些部門裁減崗位或人員，往往遇到很大的阻力。勉強進行，也缺乏說服力。當然，企業(yè)的戰(zhàn)略目標，也就是“ 事”的確定，也不是一個簡單的問題，它必然涉及企業(yè)一系列內(nèi)外部的因素，如經(jīng)濟環(huán)境、市場競爭、技術變化、客戶需求等各方面的影響。前面我們說到了“ 人、崗、事”之間的匹配，其中“ 事”是基礎但做同樣的“ 事”采用的流程可以是很多的。一提到流程優(yōu)化很容易被人們認為是一件復雜的工作。我們把優(yōu)化流程中的關鍵環(huán)節(jié)找出來，設置成崗位，賦予其職責，并根據(jù)該環(huán)節(jié)的工作量配置相應的員工數(shù)，定崗定編就能夠做到科學合理的。一是直接與非直接經(jīng)營部門之間的比例關系；二是直接與非直接經(jīng)營部門內(nèi)部各種崗位之間的比例關系；三是管理崗位與全部崗位之間的比例關系。我們的企業(yè)也可以取得這些數(shù)據(jù)進行參考比照。這種做法的好處是崗位的工作目標和職責簡單明了，易于操作，到崗者經(jīng)過簡單培訓即可開始工作。這種形式在機器化大工業(yè)時代顯得十分突出：操作工在長長的流水線旁日復一日不停地重復同一種動作，時間一長，員工的積極性往往會一落千丈。這種設置的好處是崗位的工作目標和職責邊界比較模糊，使員工不會拘泥于某個崗位設定的職責范圍內(nèi)，從而有發(fā)揮個人特長的余地，進而使企業(yè)具有應對市場變化的彈性。但另一方面，它的缺點也會因為員工的靈活性加大而帶來工作成果的不確定性上升。因為這種服務性的行業(yè)中，具體崗位所承擔的任務在許多情況下是要求完成一個過程，是難以量化的，所以這種崗位設置形式往往不規(guī)定一個具體的編制數(shù)，而是用一定的人力成本預算來進行控制。同時，又能克服企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位自我封閉、各自為政的毛病。目前它的應用還不夠普及，更多的是在那些“ 項目型”的公司中應用，如軟件設計、系統(tǒng)集成、咨詢服務、中介服務、項目設計、工程施工等等。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來有效地控制員工總數(shù)。最后，定崗定編的硬約束是人力成本投入。