【正文】 型干部。企業(yè)的目的從來都很明確，就是創(chuàng)造利潤、創(chuàng)造價值。我們要做的事更應該以戰(zhàn)略發(fā)展的眼光來看待，以創(chuàng)造利潤審視我們的工作。第二，真正貫徹坦白從寬這個原則，要真正的理解、掌握好這個灰度。正如董事長在20xx年職代會上提出，“年輕人可以犯錯誤，但不可以不努力；可以走彎路，但不可以不走路”。容錯機制不代表包庇機制。既要容錯，又要遵法，看似矛盾，卻是最合理的方法。華為創(chuàng)辦于1987年，在30多年的時間里，成長為世界通信設備產業(yè)的領先企業(yè)，去年沒有因為與美國的芯片戰(zhàn)爭受挫，反而越戰(zhàn)越勇，走在了5G這個高科技術的世界前列。一、價值創(chuàng)造（一）全力創(chuàng)造價值本書在第一部分中，首先闡明一個觀點，華為公司的最低綱領是活下去，最終目標只有一個：商業(yè)成功。那么企業(yè)價值是靠什么創(chuàng)造的呢？在任正非看來，資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。以客戶為中心，以奮斗者為本，是華為文化的真實體現。作為一個有20余年銀行從業(yè)經歷的我來說，這一點我是深有體會的，一個企業(yè)，尤其是有幾十年歷史的國有大企業(yè)，想做成一件事，先不提外部的`競爭壓力，僅內部溝通協(xié)調的無休止內耗，各部門間事不關已，高高掛起的價值觀念，就足以把任何一個想做事人的激情和干勁消耗怠盡。這個體系的主體就是責任結果導向。本章中，華為公司給出答案，指出價值評價總的原則應當是：不能夠度量，就不能夠管理。華為價值分配理念強調的是以奮斗者為本，導向隊伍的奮斗和沖鋒，承諾決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理回報。那么至于薪酬多少的確定一是考慮外部勞動力市場的報酬水平，再就是權衡內部應拉開多大差距，有差距才有動力，支付能力是要在期望和可能之間找到平衡。在華為的核心價值觀里，很重要一條是開放和進取。好干部的標準是實事求是，堅持原則，眼睛朝下。干部選拔的最高標準是實踐。這一點與我們單位的干部選拔理念相吻合，前段時間我在修訂干部交流管理辦法時就明確規(guī)定，機關干部提職必須有支行從業(yè)經歷，這一制度出臺，一線的干部員工深受鼓舞，拍手叫好，機關的干部員工也有緊迫感；三是選拔干部要重實績，賽馬文化，競爭擇優(yōu)。審查干部的標準第一位是品德，敢吃苦耐勞、敢于承擔責任，有使命感和奉獻精神。任正非歸納了干部四方面的能力并作為干部選拔的核心標準，即成功的決斷力、正確的執(zhí)行力、準確的執(zhí)行力及人際關系能力。在對高級干部的評價上，會強調素質和品德多一些，在中基層干部的評價上更堅持結果導向。在干部的管理使用上，華為公司實行三權分立的干部監(jiān)察制度，即行政主管有提名權，干部部和人力資源部有評議權，黨委有否決權和彈劾權?！保ㄋ模└刹筷犖榈慕ㄔO在組織建設這個問題上，到底是先建組織，還是先上戰(zhàn)場？華為公司的方針是用作戰(zhàn)的方式組建隊伍。這個觀點我是認同的，俗話說，師傅領進門，修行靠個人，機會是靠自己創(chuàng)造的，不是別人給你安排的。個人如果沒有渴望進步的壓力和動力，任何的支撐和平臺都是沒有用的。在華為的干部隊伍建設中，干部要“之”字形培養(yǎng)，中高級干部實行崗位輪換。總之，最大的感悟是“高質量的人力資源，就是在合適的崗位放合適的人，讓有為者有位，為擔當者擔當！”以奮斗者為本讀后感4我讀了張總寫的關于奮斗者的一些闡述后，對我的感觸很深。雖然一開始是讓我感覺新進公司是不錯的，但是那只是表面，過不了多久，原來發(fā)覺它不是我要長久呆的。開始我也是不了解這家公司，面試當天進入這家公司就讓我感覺到一個公司的氛圍。2個月的實習期，讓我對這個公司有了認識和了解。父母給我們生命，培養(yǎng)我們長大成人，送我們去學校學習知識，現在在公司奮斗，我們必須要有感恩之心，感激之情。近幾年易流處于發(fā)展階段，進入公司的員工是幸運的，不需要經歷剛起步時的那種艱難。第二，能夠為自己所服務的行業(yè)、客戶創(chuàng)造實實在在的價值。另外，易流奮斗者的五點要求，我在反省， 這五點要求，我到底有沒有做到，我能不能成為易流的奮斗者呢?第一點，易流的奮斗者首先應該是對易流事業(yè)的絕對認同與忠誠，并踐行易流的七條價值觀。在易流，只有對易流事業(yè)的認同和忠誠，才能夠繼續(xù)去踐行易流的七條價值觀，才能夠創(chuàng)造出自己的最大價值。接下來，我想我應該轉變自己的觀念，時刻保持對于工作、對于生活積極、向上的心態(tài)和對在易流所從事工作的熱愛，遇事積極思考解決辦法?；蛟S就是說我們每個人都需要有自己的一個目標，并且朝著這個目標不斷地向前，不斷努力，最后實現目標吧。工作中，沒有對自己現在的工作感覺到一點點的危機感。第五點，易流事業(yè)的奮斗者應該具有鉆研、學習、不斷創(chuàng)新的精神。以奮斗者為本讀后感5近期，我認真學習了《以奮斗者為本》，作為華為公司人力資源管理綱要，書中從創(chuàng)造價值、評價價值、分配價值，以及干部的責任、要求及選用方面做了詳細講述?！痹诨鶎庸芾碇校芾碚咝枰忻翡J嗅覺，認真學習上級公司文件，正確領會上級公司的政策精神，帶領基層團隊群體圍繞統(tǒng)一的目標不屈不撓、奮不顧身去執(zhí)行。二、如何吹響“奮斗者”集結號首先，我們要建立符合實際的基層員工的考核評價體系基層員工強調做實，強調做實的價值評價，使得做實的人有適合的待遇和地位。以絕對考核為基礎來調整工資。作為基層員工能夠群體奮斗的39。此時當班人員就要發(fā)揚“分工不分家”的群體奮斗精神一起完成本班組任務。首先對于“最關鍵的因素是員工”這句話我想談一下我的感受。一個人必須先對自己負責，自己清楚需要什么才會有追求，才會努力拼搏。接著是對“第一：易流的”奮斗者“首先應該是對易流事業(yè)的絕對認同與忠誠”,這句話談下感受。因此，應該把企業(yè)當成一種力量的源泉，生命的支撐，視企業(yè)如生命，與企業(yè)共命運。]，意指揚起眉毛，吐出胸中的悶氣。[源]唐幸愿開張心顏，不以長揖見拒。他十分樂於提拔後進，經常向朝廷推薦有能力的年輕人，當時的讀書人都希望能進入他的門下，期盼有朝一日為朝廷所用。將來有那么一天?！腥硕枷胫朗鞘裁戳α框屖谷A為快速、健康成長，讀了《以奮斗者為本》后，我認為除了“狼”性的競爭能力，華為的企業(yè)文化是經營管理的“魂”,是文化推動了華為管理能力的改進與提高。作為制造型企業(yè)，一切生產經營活動的前提和基礎是安全。變革本身是不可能停止的，……，優(yōu)中選優(yōu)是不正確的，因為我們不知最優(yōu)在什么地方，我們需要的是實用。但隨著推行過程中問題的逐漸暴露，出現了否定精益安全的聲音，我們應該如何對待變革，我想我們需要的是學習華為對待變革的態(tài)度，我們應該不斷優(yōu)化完善精益安全體系，促進精益安全體系的落地、運行，確保公司順應企業(yè)發(fā)展需要，提升安全管理的水平。公司合并后，漸漸聽聞華為的管理模式，直到拿到《以奮斗者為本》這本書后，就如同走進了華為公司的世界，展現我眼前的是整個華為的歷史、現在和將來。我們的`改革中不能左一會，右一會，然后這被傷害的人，那被傷害的人，其實最被傷害的人，一定是最優(yōu)秀的人。不能拿著僵化的文件比對，有的人奮斗得很好，但條款上不符合，不能機械的把人狠狠地打擊一下。拿什么激活？血液就是薪酬制度。在當今改革創(chuàng)新的大潮中，我們則需要不斷的鞭策自己做一個積極努力，全方面?zhèn)€性發(fā)展的員工，成為需要公司并被公司需要的年輕力量。它不僅要求每個員工堅持長期奮斗，還要求員工做到集體奮斗，并時刻秉承團隊及集體的利益高于一切；同時，艱苦奮斗不僅體現在高喊口號上，更需要體現在精神及行動上。華為人長期“5+2”,“白+黑”,沒有任何理由的服從公司安排，如果沒有家人無私的支持和付出，我覺得華為人也很難堅持下來。共產黨、華為雖然是不同意義的成功，但是成功關鍵都在于組織中的所有人都有一個共同的信念。華為人能靈活適應各種類型的工作任務分配，甚至隨時面對工作地點的變換，為什么能做到這點？我想是因為他們一早就有這樣的認知跟信念，“我是一定得上‘戰(zhàn)場’去為公司拓展疆土占領市場的”,所以華為人遍布世界各地，華為精神讓世界開始懂得要尊重中國企業(yè)。如此，會讓公司覺得培養(yǎng)錯了人，寒心。公司要重任心里裝著大家的人，人作為群居動物不能只顧自己，為什么大家要跟著你？那是因為相信你會為大家共同利益著想，跟著你能工作更充實，人生更精彩，沒有人為了你的個人私利而去努力。也就是個人利益服從團隊利益，小團隊利益服從大團隊利益，大團隊利益服從公司利益。我自己是女人，公司也請了很多女員工，公司在提拔任用上面不分男女，只看責任心、能力，覺悟。比如說戰(zhàn)爭時期，指揮官說要攻下一座城池，共產黨戰(zhàn)士沒有人會說因為什么原因我不能去前線，大家都不去的話仗誰來打？指揮官誰來當？那這樣的話，以前組織對你的培養(yǎng)豈不是很白費。公司需要敢于擔當、能打硬仗的沖鋒部隊。我想，這時候被幫助的人內心一定是羞愧的，在以后的工作中必定會加倍努力跟上大家的步伐。公司每銷售完成一單交易，就會有一個人成為項目經理，充當“包工頭”的角色在公司內部組織調配資源，大家共同漂漂亮亮地把任務完成，讓客戶滿意。也只有這樣才能實現公司資源的靈活調配、保證組織的活力和激情，企業(yè)才能不犯官僚結構硬化的病。公司可以原諒因謀私利以外的犯錯，允許年輕人犯錯，年輕人大多會因為工作經驗不足而走些彎路，但這不要緊，公司會給你改進和積累的機會，但有一點，我們不能接受年輕人犯錯后拒絕新的工作挑戰(zhàn)，不敢再做事。因為我深知我牽扯了太多人的命運，所以我不能不去，有責任心意味著你不能只想一己之私，這樣將難擔大任。希望你們能一如既往地支持天心天思，讓我們一起共同成就一個偉大而被尊重的企業(yè)！以奮斗者為本讀后感10按照公司的統(tǒng)一要求，近期認真的閱讀了《以奮斗者為本》一書，同時也學習了《華為基本法》，對于企業(yè)管理和人力資源管理有了新的認識和新的定義，能夠從先進的企業(yè)管理中汲取成功的管理經驗，結合企業(yè)發(fā)展的實際情況，重新修正方向，邁步向前，為企業(yè)管理注入新的思想。一、“以客戶為中心”華為的核心價值觀有四句話：“以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗，堅持自我批判”。二、“以奮斗者為本”確定了“以客戶為中心”的價值前題，可以統(tǒng)一企業(yè)的奮斗目標，而且是一貫的，長久有效的目標，有了這個前題就等于有了企業(yè)價值衡量的標尺，再細化標尺的刻度，就能夠形成一個法制的企業(yè)。此兩個維度一是企業(yè)的長久發(fā)展的前題，另一個是企業(yè)發(fā)展的根本。華為公司好比一輛汽車，在《華為基本法》中明確了所從事的行業(yè)，也就是明確行駛的目的，明確了以客戶為中心，就有了到達目的的道路，以奮斗者為本就是有了忠于企業(yè)的員工也就是企業(yè)前行的動力，保障企業(yè)勇往直前?？蛻魟?chuàng)造實實在在的價值；奮斗者也是通過自己的努力與付出，提升個人的綜合能力，并能夠實現個人成就，獲得社會的尊敬，獲得豐厚回報的人，作為一個社會個體，在一定的社會環(huán)境下成長和生活，享受社會環(huán)境的滋養(yǎng)和輔助。所以，我個人理解的所謂的奮斗者就是奉獻社會。如何成為奮斗者？明確了什么是奮斗者之后，我們會想要成為易流的一個奮斗者，然而，如何成為奮斗者呢？是只是做好自己的工作就可以么？還是只是努力工作就可以呢？對于這個問題，張總也給出了很明確的答案，有五點要求：第一，易流的奮斗者首先應該是對易流事業(yè)的絕對認同與忠誠，并踐行易流的七條價值觀；第二，易流事業(yè)的奮斗者必須對工作充滿激情，并對于易流的39。學習。只有熱愛自己的工作，才會對工作充滿激情，才會有強烈的責任感，才會在工作中創(chuàng)造出最大的價值。就像張總說的不是我們的服務有多好，而是競爭對手太落后，如果我們不前進對手必會追上，我們需要不斷的學習和吸收他人的長處，改正自身的缺點，做到揚長避短。信任。成就感。堅持轉變。我相信我們一定行，讓我們一起攜手創(chuàng)造出更好的明天，一起奮斗吧。看似每段文章的篇幅都不大，有的甚至只有一句話，但是正是這種簡單清晰的呈現，最大程度的體現了華為公司在企業(yè)管理中最精粹、最核心、最有價值的部分。而華為的核心競爭力，除了來自于產品，更來自于其核心價值觀，即“以客戶為中心，以奮斗者為本，并且長期的艱苦奮斗?！翱炭鄬W習、修養(yǎng)狼性、樂于奉獻”是華為認定的成為奮斗者的必循途徑。“新時代是奮斗者的時代。面對困難和危險，沖鋒在前不計利害得失；在酷暑嚴寒疾風驟雨中，守護萬家燈火拋棄個人恩怨……“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”是華為公司奮斗者相扶的口號，更是群體奮斗、群體成功時代中每個奮斗者的期許。奮斗要有目標，奮斗要有價值。與九三每一個奮斗者共勉！以奮斗者為本讀后感13華為的成長來自于它的核心競爭力，而核心競爭力源自它的核心價值觀，即以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。二、艱苦奮斗在華為公司，奮斗體現在為客戶創(chuàng)造價值的任何微小活動中，以及在勞動的準備過程中為充實提高自己而做的努力，堅持以奮斗者為本，使奮斗者得到合理的回報。當員工接受這個假設去奮斗并一再得到驗證時，這個假設就轉化為一種信念，也就是我們通常所謂的價值觀和企業(yè)文化。我們除了奮斗，別無選擇。孟子早在公元前就提出“生于憂患，死于安樂”，這是兩千多年前的哲理，放到現在來講，一樣是適用的原則。在反省企業(yè)文化，樹立了危機感，華為的做法應該是激勵動力。任正非要求干部要往遠處看，不要短視，不要只看到眼前的利益，要求企業(yè)領導層要放棄官本位，真正為員工考慮?！俺岳媳尽?、不冒風險才是企業(yè)最大的風險，只有不斷地創(chuàng)新，才能持續(xù)提高企業(yè)的核心競爭力，只有提高核心競爭力，才能在技術日新月異、競爭日趨激烈的社會中生存下去。我們要認真執(zhí)行各項規(guī)章制度，主管管理要做好跟蹤督查，對違規(guī)違紀行為進行嚴格問責，在執(zhí)行過程中沒有任何彈性，讓制度成為帶電的高壓線。我們堅持客戶需求導向，并圍繞客戶需求持續(xù)創(chuàng)新。團隊合作不僅是跨文化的群體協(xié)作精神，也是打破部門墻、提升流程效率的有力保障。任何團隊想要完成工作任務，必須合理分配好成員的任務。如果發(fā)現同事工作狀態(tài)不佳，情緒低落，頻頻出錯，員工會跟這樣的同事進行溝通，了解情況，及時給予關心和幫助，而不是在背后指責。沒有團隊精神的人不會盡責做好自己的工作，從而拖團隊的后腿，也不會關心其他人，在別人犯錯時只會一味地指責，更不會在工作中多付出一點汗水，為提高團隊效益出謀劃策。首先什么是奮斗者？不但僅是在自身崗位上勤奮踏實的工作者，更是認同并踐行公司文化，為企業(yè)創(chuàng)造效益，有創(chuàng)新服務理念的優(yōu)秀人才。作為社會人，服務社會與奉獻社會，創(chuàng)造社會價值是每個公民的職責和義務，對于培訓工作者，切切實實的組織好每一堂培訓課程，每一場培訓活動，每一個培訓項目，使學員學有收獲，取得進步和發(fā)展，真正滿足業(yè)務部門的需求，持續(xù)關注學員的成就與成長，油然而生“桃李滿天下”成就感和價值感，也就是”見眾生