hr管理應(yīng)對勞動合同法變化的風(fēng)險與對策-預(yù)覽頁
【正文】 或者告知勞動者。如果程序不符合法律規(guī)定，即便是內(nèi)容完全合法的規(guī)章制度，也不能約束勞動者。其次，對新修改的規(guī)章制度尤其要嚴(yán)格按照民主程序和公示程序通過。 公司后來得知上海某器具公司是自己的同行競爭單位，蔣某和該公司之間存在一定的利益關(guān)系。勞務(wù)公司和公司不服一審判決，又上訴至中院。 首先，制定、修改規(guī)章制度應(yīng)按照以下流程：職工代表大會或者全體職工討論 → 提出方案和意見 → 與工會或者職工代表平等協(xié)商 → 公示告之。恰巧。李某接到解除合同通知后，馬上找到人事部，首先檢討了自己的錯誤，但又表示了對解除勞動合同決定的不服，他認(rèn)為飯店無權(quán)用單位內(nèi)部的規(guī)定來解除員工勞動合同。 《 勞動合同法 》 對不簽勞動合同的用人單位，不再設(shè)定行政處罰的內(nèi)容，而是將用人單位的違法成本轉(zhuǎn)為勞動者的經(jīng)濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經(jīng)濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權(quán)的積極性。 《 勞動合同法 》 對簽訂勞動合同的時間也做了明確的界定。如果勞動者故意不與用人單位簽訂書面勞動合同，而此時已開始了勞動用工，按規(guī)定已與勞動者形成了勞動關(guān)系，由于 《 勞動合同法 》 并沒有對勞動者不愿意簽訂勞動合同情形作出規(guī)定，此時用人單位應(yīng)特別加以注意。 《 勞動合同法 》 實施后，用人單位將不能“玩火”不與員工簽訂勞動合同。 《 勞動合同法 》 強調(diào)勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。 ? 解答： 2023年 1月 1日后，若用人單位在用工一年內(nèi)都未與勞動者簽訂書面勞動合同，則視為雙方已訂下“終身”，即用人單位與勞動者訂立了無固定期限的勞動合同。結(jié)果，他干了一年多，合同也沒簽成。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。其次，為套取雙倍工資，采取故意不簽勞動合同行為 。 案例 柳州某公司， 2023年招用 5名工人，用工前，公司要求 5名工人簽訂勞動合同。因此，支持了工人的訴求。 如果勞動者不愿意重新簽訂勞動合同的，按 《 勞動合同法實施條例 》 第五條規(guī)定處理。 2023年 8月，由于張某個人原因，要離開公司，公司不同意。 《 勞動合同法 》 規(guī)定，勞動合同不得約定試用期超過 6個月。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業(yè)招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業(yè)認(rèn)為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。 試用期不得延長。） 《 勞動合同法 》 增加了一種視為訂立無固定期限勞動合同的情形，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同便視為已訂立無固定期限勞動合同。用工單位要防止兩種風(fēng)險：（ 1）在員工符合法定三種簽訂無固定期限勞動合同情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認(rèn)接受，但時隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規(guī)定看其主張是可以成立的，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動訂立無固定期限勞動合同。 【 HR對策 】 用人單位改制改革、合并分離以及單位變更、收購其他組織等情形時，首先考慮到是使原有勞動合同繼續(xù)履行。 （三）勞動合同解除、終止環(huán)節(jié)的風(fēng)險與應(yīng)對 一、用人單位依法解除或終止勞動合同的技巧及應(yīng)對 【 相關(guān)法條 】 第三十六條 、第三十九至第五十條 第八十二條 【 解讀 】 《 勞動合同法 》 及其實施條例，對用人單位解除勞動合同，規(guī)定了十四種情形，其中分為勞動者過錯不能履約、用人單位不能履約、雙方協(xié)商一致。 因勞動者過錯不能履約，需要解除勞動關(guān)系的，用人單位要健全企業(yè)規(guī)章制度，明確法條規(guī)定的具體標(biāo)準(zhǔn)，如：何為嚴(yán)重失職、何為符合錄用條件、工作造成嚴(yán)重影響等。單位只是為其繳納了醫(yī)療保險，其余的社會保險沒有為其繳納。但是，仲裁的請求有兩種，一是要求裁決該單方面解除合同的行為無效，要求北京天和廣告公司繼續(xù)履行合同。王某不理解，向勞動仲裁委提出仲裁申請。 A公司咨詢了藍(lán)海集團(tuán)的勞動關(guān)系專家后，仍按原定方案與王某解除了勞動關(guān)系。 ? 本案例中的王某五次無故曠工數(shù)天，兩次被人力資源部門當(dāng)場抓到使用公司電腦干私活，王某的行為嚴(yán)重違反了該公司員工手冊中的公司規(guī)章制度。勞動仲裁庭可依此推斷，王某嚴(yán)重違紀(jì)的事實是真實存在的，并且，根據(jù)A公司員工手冊中對嚴(yán)重違紀(jì)行為的處罰措施，A公司與王某解除勞動關(guān)系是合法的?！崩罟馊A認(rèn)為自己請假外出自謀出路，是經(jīng)新民廠批準(zhǔn)的，不存在“長期不歸，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”的事實，新民廠作出的開除決定，沒有依據(jù)?！逼髽I(yè)在一九九八年八月對李光華作出開除處分，并在廠內(nèi)公告，但沒有告知李光華本人，也沒有將處分決定送交李光華，違反了《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，應(yīng)屬無效。公司為其支付了半年的醫(yī)療費用后，拒絕繼續(xù)支付，并提出王某非因工患病，已經(jīng)長達(dá)半年不能參加工作，無法履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，致使勞動合同已經(jīng)失去意義，因此應(yīng)予以解除。這種理解忽視了勞動合同的特殊性，從而與有關(guān)法律規(guī)定發(fā)生了予盾。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。公益性崗位是否適用《 勞動合同法 》 ？ ? 解答：仲裁委有關(guān)人員經(jīng)過了解，發(fā)現(xiàn)王某所說的情況屬實，他所從事的工作確實是政府提供的公益性崗位。 案例： 員工跳槽并不都要履行競業(yè)禁止義務(wù) 案例： 2023年 5月，劉某被 A公司聘為總經(jīng)理，合同期限未明確約定。 A公司的訴訟請求最后未獲得法院支持。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。 演講完畢，謝謝觀看！
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