hr管理應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同法變化的風(fēng)險(xiǎn)與對(duì)策-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 取了 200元檢測(cè)費(fèi)的行為確實(shí)不妥，單位可以對(duì)自己作出一定的懲罰，但是對(duì)于單位對(duì)自己的開除不服，于是向單位所在地的勞動(dòng)仲裁委員申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求勞務(wù)公司承擔(dān)支付違法解除自己勞動(dòng)關(guān)系的雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司需承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 第二，規(guī)章制度的公示方法應(yīng)注意選擇主要以下幾種： 員工手冊(cè)發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認(rèn)）、勞動(dòng)合同約定、傳閱（要有員工簽字）、入職登記聲明等，要盡量避免如下公示方法：網(wǎng)站公布、電子郵件告之、公告欄、宣傳欄張貼，這幾種方法用人單位都難以舉證。 綜上，如用人單位能及時(shí)依法定程序修訂和完善企業(yè)規(guī)章制度，則彌補(bǔ)了《 勞動(dòng)合同法 》 中取消勞動(dòng)紀(jì)律等條款給用人單位帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和不利，在這方面完全能適應(yīng)新法的要求，使企業(yè)走上規(guī)范管理、順利發(fā)展的軌道。用人單位不依法與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，將付出慘重代價(jià)。對(duì)于勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)保留相關(guān)證據(jù)，如向勞動(dòng)者送達(dá)簽訂勞動(dòng)合同通知書的證據(jù)等，用人單位將不承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。 案例 ? 【 案例 】 小李托親戚找朋友好不容易進(jìn)了一家公司，當(dāng)時(shí)沒(méi)有簽合同，進(jìn)去后干的活很雜，工作崗位不固定，每個(gè)月領(lǐng)的工資也不一樣。 二、如果勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位如何應(yīng)對(duì)？ 【 相關(guān)法條 】 《 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 》 第五條 【 解讀 】 勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂勞動(dòng)合同目的。 2023年 12月， 5名工人離開公司，到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁院，要求裁決經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及社會(huì)保險(xiǎn)、二倍工資等事項(xiàng)。 案例 某公司， 2023年與張某簽訂了 3年合同，合同期滿后，公司由于認(rèn)可張某工作能力，繼續(xù)留用。 《 勞動(dòng)合同法 》 規(guī)定，“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，也就是說(shuō)，企業(yè)給員工調(diào)換崗位不能再設(shè)試用期。 從試用期開始簽訂勞動(dòng)合同，把試用期納入到勞動(dòng)合同期限內(nèi)，避免出現(xiàn)二倍工資問(wèn)題。 六、用人單位收購(gòu)其他組織時(shí)，如何與被接收的員工簽訂、變更、解除勞動(dòng)合同？ 【 相關(guān)法條 】 第三十三條 、 第三十四條 、第八十七條 《 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 》 第十條 【 解讀 】 《 勞動(dòng)合同法 》 及其實(shí)施條例，對(duì)用人單位改制改革、合并分離以及單位變更、收購(gòu)其他組織等，對(duì)勞動(dòng)合同履行進(jìn)行了相關(guān)規(guī)定。 終止勞動(dòng)合同要注意合法的程序。試問(wèn)這種情況，王芳能采取何種補(bǔ)救措施或者獲得何種賠償？ ? 解答：解答：就本案王麗應(yīng)該得到何種賠償，現(xiàn)解答如下： 單位的做法是嚴(yán)重的違法行為，因?yàn)闆](méi)有經(jīng)過(guò)和勞動(dòng)者協(xié)商，用人單位是無(wú)權(quán)單方面對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗降薪的（勞動(dòng)合同約定或者該單位的相關(guān)的規(guī)章制度另有約定的除外，當(dāng)然這些約定對(duì)勞動(dòng)者有沒(méi)有效力這里先不談，暫且認(rèn)為有效，這個(gè)問(wèn)題下篇文章再討論）。按照企業(yè)的規(guī)章制度，公司對(duì)王某進(jìn)行了警告和處罰共計(jì)七次，最終決定與其解除勞動(dòng)關(guān)系?！? 在勞動(dòng)仲裁庭的審理過(guò)程中， A公司舉證說(shuō)明與王某簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，已讓她閱讀并簽署了員工手冊(cè)。遂向人民法院提起訴訟，請(qǐng)求人民法院判令新民廠撤銷開除決定，予以安置。 職工患病不能繼續(xù)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，是否一定導(dǎo)致勞動(dòng)合同的解除，是一個(gè)比較常見的問(wèn)題。最近，由于勞動(dòng)合同到期及單位效益不好不需要那么多崗位，他又成了失業(yè)人員。 A公司即以劉某充分了解和掌握了 A公司全部產(chǎn)品、技術(shù)及相關(guān)的一切商業(yè)秘密，請(qǐng)求法院判令劉某遵守《公司法》第 61條的規(guī)定，履行競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)兩年。競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。從事上述營(yíng)業(yè)或者活動(dòng)的，所得收入應(yīng)當(dāng)歸公司所有。它體現(xiàn)的是一種公益性、臨時(shí)性和過(guò)渡性的特點(diǎn)，政府還要給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼。這就是說(shuō)，職工患病后，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)是不能解除勞動(dòng)合同的。撤銷新民廠開除李光華的決定，并予以安置的判決是完全正確的。二 OO一年七月，李光華返回要求安置，被告知其在一九九八年八月已被開除，不能安置，并出示了“關(guān)于開除李光華同志的決定”。勞動(dòng)仲裁庭開庭審理后，認(rèn)定 A公司與王某解除勞動(dòng)關(guān)系符合法律規(guī)定，判定王某敗訴。 案例：試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系 案例：王某大學(xué)畢業(yè)，應(yīng)聘一家公司，公司人事部告知王某，先試用三個(gè)月，三個(gè)月后再簽訂勞動(dòng)合同，王某欣然同意。 2023年 7月大學(xué)畢業(yè)應(yīng)聘到北京天和廣告公司工作，從事設(shè)計(jì)工作，月薪 3000元。 確實(shí)需要解除勞動(dòng)關(guān)系的，采用協(xié)商一致辦法解除勞動(dòng)關(guān)系。《 勞動(dòng)合同法 》 增加了用人單位不依法簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資的法律責(zé)任。也就是說(shuō)，只要簽勞動(dòng)合同，就必須是正式的勞動(dòng)合同，但可以在正式的勞動(dòng)合同里面約定前幾個(gè)月是試用期，而不能說(shuō)先簽一個(gè)試用期合同，再簽正式合同。 四、法律禁止 2次約定試用期，勞動(dòng)合同期限和試用期限如何約定最符合企業(yè)利益？ 【 相關(guān)法條 】 第十九條 【 解讀 】 所謂試用期，又叫適應(yīng)期，是指用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而在勞動(dòng)合同中約定的不超過(guò) 6個(gè)月的考察期。用人單位繼續(xù)留用勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)重新簽訂勞動(dòng)合同，期限為一個(gè)月，超過(guò)一個(gè)月的應(yīng)當(dāng)支付二倍工資。第四，為解除勞動(dòng)關(guān)系，制造有利自身的條件。 解答 ? 《 勞動(dòng)法 》 規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同，但未規(guī)定法律責(zé)任方面的保障條款。 HR應(yīng)在 《 勞動(dòng)合同法 》 實(shí)施前后，對(duì)現(xiàn)有的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行全面疏理，公司的員工都是什么樣的合同形式，對(duì)合同到期情況進(jìn)行摸底歸類，及時(shí)解除或續(xù)簽勞動(dòng)合同。另外還存在原勞動(dòng)合同到期，勞動(dòng)者既不與用人單位續(xù)簽勞動(dòng)合同，也不離開用人單位，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情形，這種狀況對(duì)用人單位也是不利的。已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。飯店領(lǐng)導(dǎo)得知此事后，認(rèn)為李某“私自將飯店的物品拿出店外”的行為，違反了飯店規(guī)定
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