hr管理應對勞動合同法變化的風險與對策-文庫吧在線文庫
【正文】 取了 200元檢測費的行為確實不妥，單位可以對自己作出一定的懲罰，但是對于單位對自己的開除不服，于是向單位所在地的勞動仲裁委員申請勞動仲裁，要求勞務公司承擔支付違法解除自己勞動關系的雙倍經(jīng)濟補償金，公司需承擔連帶賠償責任。 第二，規(guī)章制度的公示方法應注意選擇主要以下幾種： 員工手冊發(fā)放（要有員工簽領確認）、勞動合同約定、傳閱（要有員工簽字）、入職登記聲明等，要盡量避免如下公示方法：網(wǎng)站公布、電子郵件告之、公告欄、宣傳欄張貼，這幾種方法用人單位都難以舉證。 綜上，如用人單位能及時依法定程序修訂和完善企業(yè)規(guī)章制度，則彌補了《 勞動合同法 》 中取消勞動紀律等條款給用人單位帶來的風險和不利，在這方面完全能適應新法的要求，使企業(yè)走上規(guī)范管理、順利發(fā)展的軌道。用人單位不依法與勞動者簽訂書面勞動合同，將付出慘重代價。對于勞動者拒不簽訂勞動合同的，用人單位應保留相關證據(jù)，如向勞動者送達簽訂勞動合同通知書的證據(jù)等，用人單位將不承擔法律風險。 案例 ? 【 案例 】 小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去后干的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。 二、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？ 【 相關法條 】 《 勞動合同法實施條例 》 第五條 【 解讀 】 勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同目的。 2023年 12月， 5名工人離開公司，到勞動爭議仲裁院，要求裁決經(jīng)濟補償金及社會保險、二倍工資等事項。 案例 某公司， 2023年與張某簽訂了 3年合同，合同期滿后，公司由于認可張某工作能力，繼續(xù)留用。 《 勞動合同法 》 規(guī)定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說，企業(yè)給員工調(diào)換崗位不能再設試用期。 從試用期開始簽訂勞動合同，把試用期納入到勞動合同期限內(nèi)，避免出現(xiàn)二倍工資問題。 六、用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更、解除勞動合同？ 【 相關法條 】 第三十三條 、 第三十四條 、第八十七條 《 勞動合同法實施條例 》 第十條 【 解讀 】 《 勞動合同法 》 及其實施條例，對用人單位改制改革、合并分離以及單位變更、收購其他組織等，對勞動合同履行進行了相關規(guī)定。 終止勞動合同要注意合法的程序。試問這種情況，王芳能采取何種補救措施或者獲得何種賠償？ ? 解答：解答：就本案王麗應該得到何種賠償，現(xiàn)解答如下： 單位的做法是嚴重的違法行為，因為沒有經(jīng)過和勞動者協(xié)商，用人單位是無權單方面對勞動者調(diào)崗降薪的（勞動合同約定或者該單位的相關的規(guī)章制度另有約定的除外，當然這些約定對勞動者有沒有效力這里先不談，暫且認為有效，這個問題下篇文章再討論）。按照企業(yè)的規(guī)章制度，公司對王某進行了警告和處罰共計七次，最終決定與其解除勞動關系?！? 在勞動仲裁庭的審理過程中， A公司舉證說明與王某簽訂勞動合同時，已讓她閱讀并簽署了員工手冊。遂向人民法院提起訴訟，請求人民法院判令新民廠撤銷開除決定，予以安置。 職工患病不能繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務，是否一定導致勞動合同的解除，是一個比較常見的問題。最近，由于勞動合同到期及單位效益不好不需要那么多崗位，他又成了失業(yè)人員。 A公司即以劉某充分了解和掌握了 A公司全部產(chǎn)品、技術及相關的一切商業(yè)秘密，請求法院判令劉某遵守《公司法》第 61條的規(guī)定，履行競業(yè)禁止義務兩年。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。從事上述營業(yè)或者活動的，所得收入應當歸公司所有。它體現(xiàn)的是一種公益性、臨時性和過渡性的特點，政府還要給予崗位補貼和社會保險補貼。這就是說，職工患病后，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)是不能解除勞動合同的。撤銷新民廠開除李光華的決定，并予以安置的判決是完全正確的。二 OO一年七月，李光華返回要求安置，被告知其在一九九八年八月已被開除，不能安置，并出示了“關于開除李光華同志的決定”。勞動仲裁庭開庭審理后，認定 A公司與王某解除勞動關系符合法律規(guī)定，判定王某敗訴。 案例：試用期內(nèi)解除勞動關系 案例：王某大學畢業(yè)，應聘一家公司，公司人事部告知王某，先試用三個月，三個月后再簽訂勞動合同，王某欣然同意。 2023年 7月大學畢業(yè)應聘到北京天和廣告公司工作，從事設計工作，月薪 3000元。 確實需要解除勞動關系的，采用協(xié)商一致辦法解除勞動關系。《 勞動合同法 》 增加了用人單位不依法簽訂無固定期限勞動合同應向勞動者每月支付二倍工資的法律責任。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。 四、法律禁止 2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限如何約定最符合企業(yè)利益？ 【 相關法條 】 第十九條 【 解讀 】 所謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過 6個月的考察期。用人單位繼續(xù)留用勞動者，應當重新簽訂勞動合同，期限為一個月，超過一個月的應當支付二倍工資。第四，為解除勞動關系，制造有利自身的條件。 解答 ? 《 勞動法 》 規(guī)定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規(guī)定法律責任方面的保障條款。 HR應在 《 勞動合同法 》 實施前后，對現(xiàn)有的勞動關系進行全面疏理，公司的員工都是什么樣的合同形式，對合同到期情況進行摸底歸類，及時解除或續(xù)簽勞動合同。另外還存在原勞動合同到期，勞動者既不與用人單位續(xù)簽勞動合同，也不離開用人單位，形成事實勞動關系的情形，這種狀況對用人單位也是不利的。已經(jīng)建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。飯店領導得知此事后，認為李某“私自將飯店的物品拿出店外”的行為，違反了飯店規(guī)定
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