【正文】 屬嚴(yán)重違紀(jì)。 三、規(guī)章制度的公示技巧與方法及在勞動(dòng)爭議案件中的重要地位，對案件勝敗的決定性影響； 【 相關(guān)法條 】 第四條、 《 最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋 》 第十九條 【 解讀 】 ? 《 最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋 》 第十九條規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”三個(gè)條件，才可作為人民法院審理勞動(dòng)案件的依據(jù)。 2023年 8月，公司不再直接與蔣某簽訂勞動(dòng)合同，而是通過上海某勞務(wù)公司與蔣某簽訂勞動(dòng)合同，由勞務(wù)公司將蔣某派遣到公司工作，合同是一年一簽，勞務(wù)公司按期為蔣某繳納保險(xiǎn)并支付蔣某的工資。 《 勞動(dòng)合同法 》 明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，強(qiáng)化了用人單位制定規(guī)章制度的民主程序。而同樣干維修活的幾個(gè)同事，工資待遇都不一樣。因此，作為用人單位如不完善規(guī)章制度，勞動(dòng)合同中又不能約定用人單位終止勞動(dòng)合同條件，是對用人單位極為不利的。如在勞動(dòng)合同中不能約定勞動(dòng)紀(jì)律條款，就必須完善企業(yè)規(guī)章制度，使勞動(dòng)紀(jì)律在規(guī)章制度中得以明確具體的規(guī)定，否則不能維護(hù)用人單位的合法權(quán)益。例如：勞動(dòng)紀(jì)律、如何定性為嚴(yán)重違反規(guī)章制度、經(jīng)濟(jì)處罰標(biāo)準(zhǔn)、不能勝任工作的情況等。 【 相關(guān)法條 】 第四條、第四十六條 、 第八十條 【 解讀 】 ? 《 勞動(dòng)合同法 》 除重申原 《 勞動(dòng)法 》 規(guī)定外，還增加了以下兩方面的內(nèi)容：（ 1）實(shí)體方面：用人單位應(yīng)當(dāng)建立和完善直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度（包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)定額管理等）。在 《 勞動(dòng)合同法 》 實(shí)施后的一定時(shí)間內(nèi)，首先要審查原來規(guī)章制度內(nèi)容的合法性，即規(guī)章制度的內(nèi)容不能與現(xiàn)行 《 勞動(dòng)合同法 》 等法律法規(guī)及社會公德相背離。 由于勞動(dòng)仲裁委員會沒有在法律規(guī)定的期限內(nèi)審結(jié)，于是蔣某直接起訴到法院，一審法院認(rèn)為勞務(wù)公司和公司以蔣某嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度為由解除其勞動(dòng)關(guān)系的理由不充分，于是作出了支持蔣某的訴請的判決。 案例 ? 李某是某飯店的廚師，在上班時(shí)，李某趁著別的廚師沒注意，悄悄從飯店廚房冷凍柜里取出一包約有 5斤重的大蝦，偷偷裝進(jìn)自己的手提包，帶出了飯店。 （二）勞動(dòng)合同訂立環(huán)節(jié)的關(guān)節(jié)點(diǎn)與應(yīng)對技巧 一、用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同，面臨嚴(yán)苛罰則 【 相關(guān)法條 】 第十條 、第十四條 、 第八十二條 【 解讀 】 建立勞動(dòng)關(guān)系必須簽定書面勞動(dòng)合同。 ? 控制事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系用工風(fēng)險(xiǎn)。 ? 革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習(xí)慣。一年后，他多次與公司協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同，想把工作崗位、內(nèi)容、工資等各方面固定下來，可公司總是以“我們需要的就是一個(gè)能干雜活的人”，“公司效益不固定工資也不能固定”，“如果不想干就另謀高就”等各種理由予以推托。首先是害怕約束，這類勞動(dòng)者普遍是一些流動(dòng)人口。 解答 ? 勞動(dòng)爭議仲裁認(rèn)定： 2023年公司雖然在用工前要求了 5名工人簽訂勞動(dòng)合同，表達(dá)簽訂合同意愿，但是 《 勞動(dòng)合同法 》出臺后，公司負(fù)有簽訂勞動(dòng)合同的主導(dǎo)權(quán)。公司人事管理部門疏忽，沒有與張某續(xù)訂勞動(dòng)合同。另外，“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。 五、無固定期限合同簽訂問題 【 相關(guān)法條 】 第十四條 、 第八十二條 【 解讀 】 《 勞動(dòng)合同法 》 增加了必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的兩種情形：一是對初次實(shí)行合同制和國企改制的用人單位實(shí)行“雙十規(guī)定”；二是連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后第三次簽訂勞動(dòng)合同的，必須是無固定期限勞動(dòng)合同（如簽訂一次固定期限勞動(dòng)合同期滿后不再續(xù)簽形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，按不簽勞動(dòng)合同處理。 用人單位在前述情形發(fā)生下，不能簡單的使用解除勞動(dòng)關(guān)系方式來安置職工， 存在違法解除勞動(dòng)關(guān)系，支付二倍經(jīng)濟(jì)賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。 【 HR對策 】 用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。因此，王芳可以申請勞動(dòng)仲裁。此時(shí)，王某通知公司自己已懷孕并提供了相應(yīng)證明，以此為由拒絕與公司解除勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，在每次的違紀(jì)處罰單上，也有王某的簽字認(rèn)可。 ? 解答：企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第二十條第二款規(guī)定“職工受到行政處分，經(jīng)濟(jì)處罰或者被除名，企業(yè)應(yīng)當(dāng)書面通知本人，并且記入本人檔案。本案公司一方從單純的民事合同角度出發(fā)，認(rèn)為一方已經(jīng)無法繼續(xù)履行，合同就應(yīng)該解除。他認(rèn)為根據(jù) 《 勞動(dòng)合同法 》 的規(guī)定，按他的工作年限，單位理應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但單位以他所在的崗位是公益性崗位為由，拒絕了他的要求。 劉某則抗辯稱自己未與公司簽訂過保密及競業(yè)限制條款，也未向該公司以外的其他同行泄露技術(shù)秘密內(nèi)容，其擇業(yè)不應(yīng)受到限制。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 ? 解答：本案的爭議焦點(diǎn)是：對于公司的高級管理人員在離職后是否仍負(fù)有競業(yè)禁止義務(wù)？ 《 公司法 》 第61條規(guī)定：董事、經(jīng)理不得自營或者為他人經(jīng)營與其所任職公司同類的營業(yè)或者從事?lián)p害本公司利益的活動(dòng)。公益性崗位是政府幫助那些通過市場競爭難以實(shí)現(xiàn)就業(yè)的困難人員的就業(yè)援助措施，而不是按照市場機(jī)制相互選擇協(xié)商一致后確定的勞動(dòng)關(guān)系。 《 勞動(dòng)合同法 》 第 42條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第 40條、第 41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； ……” 。綜上所述，新民廠在開除李光華問題上有以下三個(gè)錯(cuò)誤：一、對李光華要求延期返回的請假報(bào)告不作答復(fù)；二、以李光華未按期返回安置為由開除李光華違反相關(guān)法律規(guī)定，侵害了李光華的合法權(quán)益；三、新民廠作出開除李光華的決定，未按規(guī)定書面告知李光華，侵犯了李光華的知情權(quán)，且未履行告知義務(wù)，據(jù)此，人民法院依法作出：新民廠開除李光華的決定沒有依據(jù)，且未盡告知義務(wù)，無效。