【正文】 A公司的訴訟請求最后未獲得法院支持。這種理解忽視了勞動合同的特殊性，從而與有關(guān)法律規(guī)定發(fā)生了予盾。勞動仲裁庭可依此推斷，王某嚴重違紀的事實是真實存在的，并且，根據(jù)A公司員工手冊中對嚴重違紀行為的處罰措施，A公司與王某解除勞動關(guān)系是合法的。但是，仲裁的請求有兩種，一是要求裁決該單方面解除合同的行為無效，要求北京天和廣告公司繼續(xù)履行合同。 【 HR對策 】 用人單位改制改革、合并分離以及單位變更、收購其他組織等情形時，首先考慮到是使原有勞動合同繼續(xù)履行。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業(yè)招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業(yè)認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因此，支持了工人的訴求。結(jié)果，他干了一年多，合同也沒簽成。如果勞動者故意不與用人單位簽訂書面勞動合同，而此時已開始了勞動用工，按規(guī)定已與勞動者形成了勞動關(guān)系，由于 《 勞動合同法 》 并沒有對勞動者不愿意簽訂勞動合同情形作出規(guī)定，此時用人單位應(yīng)特別加以注意。恰巧。其次，對新修改的規(guī)章制度尤其要嚴格按照民主程序和公示程序通過。 案例 企業(yè)私定“秘薪制”不合法 案例：干汽車維修工的馬師傅一個月能拿 1500元錢。其中《 勞動合同法 》 第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同 …… （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”。 ? 規(guī)章制度發(fā)生法律效力必須具備三大要件，即內(nèi)容合法、民主程序和公示程序。 二審法院經(jīng)過審理后認為，蔣某的行為確實是違反了公司的相關(guān)規(guī)章制度，但是公司并沒有對嚴重違反公司規(guī)章制度的行為作出明確的約定，因而不能簡單地認為蔣某的行為屬于嚴重違紀。 《 勞動合同法 》 規(guī)定，建立勞動關(guān)系從用工之日起，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。單位用工最遲必須在一個月內(nèi)訂立合同；其次，勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個月內(nèi)訂立勞動合同。第三，追索社會保險費用的賠償。張某到勞動爭議仲裁申請仲裁，解除勞動關(guān)系，并要求公司支付二倍工資及終止合同經(jīng)濟補償金。 ３、加強了用人單位的違法賠償責(zé)任。 案例：單位解除勞動關(guān)系，勞動者應(yīng)該得到何種賠償 ? 王芳是北京石景山人，城鎮(zhèn)戶口。王某不服，訴至勞動仲裁部門。綜上所述，新民廠在開除李光華問題上有以下三個錯誤：一、對李光華要求延期返回的請假報告不作答復(fù)；二、以李光華未按期返回安置為由開除李光華違反相關(guān)法律規(guī)定，侵害了李光華的合法權(quán)益；三、新民廠作出開除李光華的決定，未按規(guī)定書面告知李光華，侵犯了李光華的知情權(quán)，且未履行告知義務(wù)，據(jù)此，人民法院依法作出：新民廠開除李光華的決定沒有依據(jù)，且未盡告知義務(wù)，無效。公益性崗位是政府幫助那些通過市場競爭難以實現(xiàn)就業(yè)的困難人員的就業(yè)援助措施，而不是按照市場機制相互選擇協(xié)商一致后確定的勞動關(guān)系。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。他認為根據(jù) 《 勞動合同法 》 的規(guī)定，按他的工作年限，單位理應(yīng)支付經(jīng)濟補償金，但單位以他所在的崗位是公益性崗位為由，拒絕了他的要求。 ? 解答：企業(yè)職工獎懲條例》第二十條第二款規(guī)定“職工受到行政處分，經(jīng)濟處罰或者被除名，企業(yè)應(yīng)當(dāng)書面通知本人，并且記入本人檔案。此時，王某通知公司自己已懷孕并提供了相應(yīng)證明，以此為由拒絕與公司解除勞動關(guān)系。 【 HR對策 】 用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。 五、無固定期限合同簽訂問題 【 相關(guān)法條 】 第十四條 、 第八十二條 【 解讀 】 《 勞動合同法 》 增加了必須簽訂無固定期限勞動合同的兩種情形：一是對初次實行合同制和國企改制的用人單位實行“雙十規(guī)定”；二是連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后第三次簽訂勞動合同的，必須是無固定期限勞動合同（如簽訂一次固定期限勞動合同期滿后不再續(xù)簽形成事實勞動關(guān)系的，按不簽勞動合同處理。公司人事管理部門疏忽，沒有與張某續(xù)訂勞動合同。首先是害怕約束，這類勞動者普遍是一些流動人口。 ? 革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習(xí)慣。 （二）勞動合同訂立環(huán)節(jié)的關(guān)節(jié)點與應(yīng)對技巧 一、用人單位不簽訂書面勞動合同，面臨嚴苛罰則 【 相關(guān)法條 】 第十條 、第十四條 、 第八十二條 【 解讀 】 建立勞動關(guān)系必須簽定書面勞動合同。 由于勞動仲裁委員會沒有在法律規(guī)定的期限內(nèi)審結(jié)，于是蔣某直接起訴到法院，一審法院認為勞務(wù)公司和公司以蔣某嚴重違反公司的規(guī)章制度為由解除其勞動關(guān)系的理由不充分，于是作出了支持蔣某的訴請的判決。 【 相關(guān)法條 】 第四條、第四十六條 、 第八十條 【 解讀 】 ? 《 勞動合同法 》 除重申原 《 勞動法 》 規(guī)定外，還增加了以下兩方面的內(nèi)容：（ 1）實體方面：用人單位應(yīng)當(dāng)建立和完善直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度（包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律、勞動定額管理等）。如在勞動合同中不能約定勞動紀律條款，就必須完善企業(yè)規(guī)章制度，使勞動紀律在規(guī)章制度中得以明確具體的規(guī)定，否則不能維護用人單位的合法權(quán)益。而同樣干維修活的幾個同事，工資待遇都不一樣。 2023年 8月，公司不再直接與蔣某簽訂勞動合同，而是通過上海某勞務(wù)公司與蔣某簽訂勞動合同，由勞務(wù)公司將蔣某派遣到公司工作，合同是一年一簽，勞務(wù)公司按期為蔣某繳納保險并支付蔣某的工資。飯店領(lǐng)導(dǎo)得知此事后，認為李某“私自將飯店的物品拿出店外”的行為，違反了飯店規(guī)定屬嚴重違紀。另外還存在原勞動合同到期，勞動者既不與用人單位續(xù)簽勞動合同，也不離開用人單位，形成事實勞動關(guān)系的情形，這種狀況對用人單位也是不利的。 解答 ? 《 勞動法 》 規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同，但未規(guī)定法律責(zé)任方面的保障條款。用人單位繼續(xù)留用勞動者，應(yīng)當(dāng)