hr管理應(yīng)對勞動合同法變化的風險與對策-文庫吧
2025-02-23 15:47 本頁面
【正文】 決定性影響； 【 相關(guān)法條 】 第四條、 《 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 》 第十九條 【 解讀 】 ? 《 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 》 第十九條規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”三個條件，才可作為人民法院審理勞動案件的依據(jù)。 【 HR對策 】 因此，用人單位應(yīng)重視規(guī)章制度的制定程序和公示方式。 首先，制定、修改規(guī)章制度應(yīng)按照以下流程：職工代表大會或者全體職工討論 → 提出方案和意見 → 與工會或者職工代表平等協(xié)商 → 公示告之。在此之中，用人單位應(yīng)保存好職工代表大會或全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)。 第二，規(guī)章制度的公示方法應(yīng)注意選擇主要以下幾種： 員工手冊發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認）、勞動合同約定、傳閱（要有員工簽字）、入職登記聲明等，要盡量避免如下公示方法：網(wǎng)站公布、電子郵件告之、公告欄、宣傳欄張貼，這幾種方法用人單位都難以舉證。 案例 ? 李某是某飯店的廚師，在上班時，李某趁著別的廚師沒注意，悄悄從飯店廚房冷凍柜里取出一包約有 5斤重的大蝦，偷偷裝進自己的手提包，帶出了飯店。恰巧。李某的行為被清潔女工韓某看見了，第二天她就將此事匯報給了飯店領(lǐng)導。飯店領(lǐng)導得知此事后，認為李某“私自將飯店的物品拿出店外”的行為，違反了飯店規(guī)定屬嚴重違紀。 第二天 .飯店就以李某嚴重違紀為理由，作出了與其解除勞動合同的決定。李某接到解除合同通知后，馬上找到人事部，首先檢討了自己的錯誤，但又表示了對解除勞動合同決定的不服，他認為飯店無權(quán)用單位內(nèi)部的規(guī)定來解除員工勞動合同。 因為入職前，酒店并未將規(guī)章制度告知他。 綜上，如用人單位能及時依法定程序修訂和完善企業(yè)規(guī)章制度，則彌補了《 勞動合同法 》 中取消勞動紀律等條款給用人單位帶來的風險和不利，在這方面完全能適應(yīng)新法的要求，使企業(yè)走上規(guī)范管理、順利發(fā)展的軌道。 （二）勞動合同訂立環(huán)節(jié)的關(guān)節(jié)點與應(yīng)對技巧 一、用人單位不簽訂書面勞動合同，面臨嚴苛罰則 【 相關(guān)法條 】 第十條 、第十四條 、 第八十二條 【 解讀 】 建立勞動關(guān)系必須簽定書面勞動合同。 《 勞動合同法 》 對不簽勞動合同的用人單位，不再設(shè)定行政處罰的內(nèi)容，而是將用人單位的違法成本轉(zhuǎn)為勞動者的經(jīng)濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經(jīng)濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權(quán)的積極性。 《 勞動合同法 》 規(guī)定，建立勞動關(guān)系從用工之日起，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已經(jīng)建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 ? 訂立勞動合同要及時。 《 勞動合同法 》 對簽訂勞動合同的時間也做了明確的界定。新法對用人單位用工后未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽勞動合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽勞動合同的，視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。用人單位不依法與勞動者簽訂書面勞動合同，將付出慘重代價。 ? 控制事實勞動關(guān)系用工風險。如果勞動者故意不與用人單位簽訂書面勞動合同，而此時已開始了勞動用工，按規(guī)定已與勞動者形成了勞動關(guān)系，由于 《 勞動合同法 》 并沒有對勞動者不愿意簽訂勞動合同情形作出規(guī)定，此時用人單位應(yīng)特別加以注意。用人單位應(yīng)當在用工之日起一個月內(nèi)及時與勞動者簽訂勞動合同，或按拒絕達成勞動合同關(guān)系處理及時解雇該員工。另外還存在原勞動合同到期，勞動者既不與用人單位續(xù)簽勞動合同，也不離開用人單位，形成事實勞動關(guān)系的情形，這種狀況對用人單位也是不利的。 【 HR對策 】 采取各種強化措施，建立單位內(nèi)部嚴格的勞動合同簽訂紀律。 《 勞動合同法 》 實施后，用人單位將不能“玩火”不與員工簽訂勞動合同。對于用人單位來說，將來考慮的重點應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強化措施，建立單位內(nèi)部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實勞動關(guān)系。對于勞動者拒不簽訂勞動合同的，用人單位應(yīng)保留相關(guān)證據(jù)，如向勞動者送達簽訂勞動合同通知書的證據(jù)等，用人單位將不承擔法律風險。 ? 革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習慣。 《 勞動合同法 》 強調(diào)勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。單位用工最遲必須在一個月內(nèi)訂立合同；其次，勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應(yīng)當在一個月內(nèi)訂立勞動合同。 HR應(yīng)在 《 勞動合同法 》 實施前后，對現(xiàn)有的勞動關(guān)系進行全面疏理，公司的員工都是什么樣的合同形式，對合同到期情況進行摸底歸類，及時解除或續(xù)簽勞動合同。 案例 一年內(nèi)不簽合同視為“終身制” 案例： 25歲的小呂在航海路一家廣告公司工作，公司始終沒和他簽訂勞動合同，他問過幾次，得到的回答是“公司員工都不簽合同”。 ? 解答： 2023年 1月 1日后，若用人單位在用工一年內(nèi)都未與勞動者簽訂書面勞動合同，則視為雙方已訂下“終身”，即用人單位與勞動者訂立了無固定期限的勞動合同。 ? 但需要說明的是， “無固定期限合同”并不意味著終身雇用制，更不是“鐵飯碗”，員工患病、非因工受傷、確屬不能勝任工作或者企業(yè)破產(chǎn)倒閉等，勞動合同也可以解除。 案例 ? 【 案例 】 小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去后干的活很雜，工作崗位不固定，每個月領(lǐng)的工資也不一樣。一年后，他多次與公司協(xié)商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內(nèi)容、工資等各方面固定下來，可公司總是以“我們需要的就是一個能干雜活的人”，“公司效益不固定工資也不能固定”，“如果不想干就另謀高就”等各種理由予以推托。結(jié)果，他干了一年多，合同也沒簽成。后來公司換了個老板，一上任就把他辭退了。 解答 ? 《 勞動法 》 規(guī)定，建立
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