hr管理應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同法變化的風(fēng)險(xiǎn)與對(duì)策(文件)
【正文】 【 解讀 】 《 勞動(dòng)合同法 》 增加了必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的兩種情形：一是對(duì)初次實(shí)行合同制和國(guó)企改制的用人單位實(shí)行“雙十規(guī)定”；二是連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后第三次簽訂勞動(dòng)合同的，必須是無固定期限勞動(dòng)合同（如簽訂一次固定期限勞動(dòng)合同期滿后不再續(xù)簽形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，按不簽勞動(dòng)合同處理。 【 HR對(duì)策 】 嚴(yán)格規(guī)范無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂流程，防止不法員工的惡意訴訟。 用人單位在前述情形發(fā)生下，不能簡(jiǎn)單的使用解除勞動(dòng)關(guān)系方式來安置職工， 存在違法解除勞動(dòng)關(guān)系，支付二倍經(jīng)濟(jì)賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。由勞動(dòng)者申請(qǐng)協(xié)商，單位同意解除方式處理。 【 HR對(duì)策 】 用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。在去單位的第二個(gè)月王芳與該單位簽訂了為期五年的勞動(dòng)合同，合同期限從2023年 8月 1日到 2023年 7月 31日。因此，王芳可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。不料一個(gè)月后，王某接到通知，告知公司不需要他再繼續(xù)上班了。此時(shí)，王某通知公司自己已懷孕并提供了相應(yīng)證明，以此為由拒絕與公司解除勞動(dòng)關(guān)系。 ? 解答：根據(jù) 《 勞動(dòng)合同法 》 第三十九條規(guī)定，即便是在女職員的孕期、產(chǎn)期或哺乳期，如果勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位仍可與其合法解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，在每次的違紀(jì)處罰單上，也有王某的簽字認(rèn)可。決定中稱：“李光華自一九九五年七月請(qǐng)假外出，長(zhǎng)期不歸，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，依據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十八條規(guī)定，經(jīng)研究決定予以開除。 ? 解答：企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第二十條第二款規(guī)定“職工受到行政處分，經(jīng)濟(jì)處罰或者被除名，企業(yè)應(yīng)當(dāng)書面通知本人，并且記入本人檔案。 案例 王某 1998年參加工作，進(jìn)入北京市某建筑公司， 2023年 6月因患腦溢血住院治療。本案公司一方從單純的民事合同角度出發(fā)，認(rèn)為一方已經(jīng)無法繼續(xù)履行，合同就應(yīng)該解除。 ? 如何確定醫(yī)療期的長(zhǎng)短，根據(jù)勞動(dòng)部 《 企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定 》 （勞部發(fā)［ 1994］ 479號(hào)）第三條規(guī)定：“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。他認(rèn)為根據(jù) 《 勞動(dòng)合同法 》 的規(guī)定，按他的工作年限，單位理應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但單位以他所在的崗位是公益性崗位為由，拒絕了他的要求。為了鼓勵(lì)公益性就業(yè)崗位的發(fā)展，《 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 》 第 12條規(guī)定，地方各級(jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用 《 勞動(dòng)合同法 》 有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定 。 劉某則抗辯稱自己未與公司簽訂過保密及競(jìng)業(yè)限制條款，也未向該公司以外的其他同行泄露技術(shù)秘密內(nèi)容，其擇業(yè)不應(yīng)受到限制。 《 勞動(dòng)合同法 》 2 24條規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 ? 解答：本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是：對(duì)于公司的高級(jí)管理人員在離職后是否仍負(fù)有競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)？ 《 公司法 》 第61條規(guī)定：董事、經(jīng)理不得自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與其所任職公司同類的營(yíng)業(yè)或者從事?lián)p害本公司利益的活動(dòng)。 2023年 3月，劉某辭去了 A公司的工作， 2023年 4月， A公司得知?jiǎng)⒛橙チ送袠I(yè)的 B公司上班，職務(wù)是副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)產(chǎn)品的開發(fā)及市場(chǎng)營(yíng)銷。公益性崗位是政府幫助那些通過市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)難以實(shí)現(xiàn)就業(yè)的困難人員的就業(yè)援助措施，而不是按照市場(chǎng)機(jī)制相互選擇協(xié)商一致后確定的勞動(dòng)關(guān)系。” 案例：公益性崗位是否適用勞動(dòng)合同法 案例：王某系下崗職工，由于年齡大身體也不好， 2023年 4月被政府安排進(jìn)了公益性崗位工作，并簽訂了 2年期限的勞動(dòng)合同。 《 勞動(dòng)合同法 》 第 42條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第 40條、第 41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； ……” 。王某不服，認(rèn)為自己雖然不能工作，但應(yīng)享受職工患病期間的醫(yī)療待遇，根據(jù) 《 勞動(dòng)合同法 》和勞動(dòng)部 《 企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定 》 ，自己應(yīng)享有至少一年的醫(yī)療期，在此期間內(nèi)，公司不但不能解除勞動(dòng)合同，還應(yīng)支付醫(yī)療費(fèi)用并發(fā)放病假工資等待遇。綜上所述，新民廠在開除李光華問題上有以下三個(gè)錯(cuò)誤：一、對(duì)李光華要求延期返回的請(qǐng)假報(bào)告不作答復(fù)；二、以李光華未按期返回安置為由開除李光華違反相關(guān)法律規(guī)定，侵害了李光華的合法權(quán)益；三、新民廠作出開除李光華的決定，未按規(guī)定書面告知李光華，侵犯了李光華的知情權(quán)，且未履行告知義務(wù)，據(jù)此，人民法院依法作出：新民廠開除李光華的決定沒有依據(jù)，且未盡告知義務(wù)，無效。提起勞動(dòng)仲裁，仲裁庭以超過時(shí)效為由不予受理。 二、勞動(dòng)合同解除、終止容易被忽視的問題 解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系必須書面送達(dá)員工，如員工拒絕簽收時(shí)企業(yè)如何應(yīng)對(duì)，如何送達(dá)，如何避免產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)？ 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成問題 用人單位何時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？ 補(bǔ)償金包括所得稅嗎？ 電話提前 30天通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同是否合法？ 醫(yī)療期滿解除勞動(dòng)合同的問題 公益性崗位是否適用勞動(dòng)合同法 案例： 職工沒違紀(jì) 開除不通知自謀出路職工的權(quán)益保障 ? 案例：一九九五年七月，新民廠批準(zhǔn)員工李光華外出自謀出路，至一九九七年底返回安置。 A公司的員工手冊(cè)中明確指出：“公司員工若有兩次嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)關(guān)系。王某不服，訴至勞動(dòng)仲裁部門。 案例：企業(yè)可否與孕期員工解除勞動(dòng)關(guān)系？ 案例： A公司
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