【正文】 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。 案例： 員工跳槽并不都要履行競業(yè)禁止義務 案例： 2023年 5月，劉某被 A公司聘為總經(jīng)理，合同期限未明確約定。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。公司為其支付了半年的醫(yī)療費用后，拒絕繼續(xù)支付，并提出王某非因工患病，已經(jīng)長達半年不能參加工作，無法履行勞動合同規(guī)定的義務，致使勞動合同已經(jīng)失去意義，因此應予以解除?！崩罟馊A認為自己請假外出自謀出路，是經(jīng)新民廠批準的，不存在“長期不歸，嚴重違反勞動紀律”的事實，新民廠作出的開除決定，沒有依據(jù)。 ? 本案例中的王某五次無故曠工數(shù)天，兩次被人力資源部門當場抓到使用公司電腦干私活，王某的行為嚴重違反了該公司員工手冊中的公司規(guī)章制度。王某不理解，向勞動仲裁委提出仲裁申請。單位只是為其繳納了醫(yī)療保險，其余的社會保險沒有為其繳納。 （三）勞動合同解除、終止環(huán)節(jié)的風險與應對 一、用人單位依法解除或終止勞動合同的技巧及應對 【 相關法條 】 第三十六條 、第三十九至第五十條 第八十二條 【 解讀 】 《 勞動合同法 》 及其實施條例，對用人單位解除勞動合同，規(guī)定了十四種情形，其中分為勞動者過錯不能履約、用人單位不能履約、雙方協(xié)商一致。用工單位要防止兩種風險：（ 1）在員工符合法定三種簽訂無固定期限勞動合同情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認接受，但時隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規(guī)定看其主張是可以成立的，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動合同。 試用期不得延長。 《 勞動合同法 》 規(guī)定，勞動合同不得約定試用期超過 6個月。 如果勞動者不愿意重新簽訂勞動合同的，按 《 勞動合同法實施條例 》 第五條規(guī)定處理。 案例 柳州某公司， 2023年招用 5名工人，用工前，公司要求 5名工人簽訂勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 ? 解答： 2023年 1月 1日后，若用人單位在用工一年內(nèi)都未與勞動者簽訂書面勞動合同，則視為雙方已訂下“終身”，即用人單位與勞動者訂立了無固定期限的勞動合同。 《 勞動合同法 》 實施后，用人單位將不能“玩火”不與員工簽訂勞動合同。 《 勞動合同法 》 對簽訂勞動合同的時間也做了明確的界定。李某接到解除合同通知后，馬上找到人事部，首先檢討了自己的錯誤，但又表示了對解除勞動合同決定的不服，他認為飯店無權用單位內(nèi)部的規(guī)定來解除員工勞動合同。 首先，制定、修改規(guī)章制度應按照以下流程：職工代表大會或者全體職工討論 → 提出方案和意見 → 與工會或者職工代表平等協(xié)商 → 公示告之。 公司后來得知上海某器具公司是自己的同行競爭單位，蔣某和該公司之間存在一定的利益關系。如果程序不符合法律規(guī)定，即便是內(nèi)容完全合法的規(guī)章制度，也不能約束勞動者。 ? 解答： 2023年 1月 1日開始，薪酬標準員工將有“發(fā)言權”，企業(yè)必須向員工明確工資制度，不能再隨意私自制定員工勞動報酬、勞動定額、保險福利等規(guī)章制度。 《 勞動合同法 》 第二十五條規(guī)定，除在勞動合同中約定勞動者違反保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制條款應承擔違約金外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔其他違約金。 HR管理應對 《 勞動合同法 》變化的風險與對策 （一）企業(yè)規(guī)章制度訂立的相關法律要求及風險應對 一、規(guī)章制度不及時依法依程序修訂給用人單位帶來的風險及應對措施； 【 相關法條 】 第四條、第十七條、第二十五條 、第三十九條、 【 解讀 】 ? 《 勞動合同法 》 取消了原勞動合同中的勞動紀律條款，用人單位在與勞動者的勞動合同中已不能再約定勞動紀律條款。而經(jīng)濟處罰手段是企業(yè)管理中的最有效、最有力的手段，如勞動合同中不能約定勞動者的違約經(jīng)濟處罰，則在規(guī)章制度當中必須增加相應的內(nèi)容。職工在同一單位同崗位、同工種，付出同等勞動、取得同等業(yè)績情況應按“同工同酬”標準。對于違法的規(guī)章制度給勞動者造成損害的，勞動者還可以要求賠償。 2023年 9月，公司以蔣某違反相關的規(guī)章制度為由解除了蔣某的用工關系，并要求勞務公司及時為其辦理相關的退工手續(xù) 。在此之中，用人單位應保存好職工代表大會或全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)。 因為入職前，酒店并未將規(guī)章制度告知他。新法對用人單位用工后未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽勞動合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽勞動合同的，視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。對于用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中采取各種強化措施，建立單位內(nèi)部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實勞動關系。 ? 但需要說明的是， “無固定期限合同”并不意味著終身雇用制，更不是“鐵飯碗”，員工患病、非因工受傷、確屬不能勝任工作或者企業(yè)破產(chǎn)倒閉等，勞動合同也可以解除。因此，依據(jù) 《 勞動合同法 》 的規(guī)定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同。 5名工人打報告給公司稱其為農(nóng)民，工作時間不會太長，并寫下承諾書不簽訂勞動合同，及不要求公司繳納社會保險。但是勞動合同期滿的，經(jīng)濟補償應當支付?！安坏谩倍直砻鳎瑒趧雍贤屑s定試用期不是必備條款，而是企業(yè)自定條款，是否約定由用人單位確定。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人