【正文】 員工工作士氣 管理者角色 團隊領(lǐng)袖 一、了解每一部下，發(fā)揮每人的優(yōu)勢 二、促進組織化，提高團隊能力 三、激發(fā)員工工作積極性 四、減少抱怨或不滿 管理者角色 教練員 一、招聘合格員工 二、訓(xùn)練新員工 三、實施在崗培訓(xùn) 四、培養(yǎng)接班人 五、輔導(dǎo)問題員工 六、辭退不合格員工 管理者角色分析 高層管理人員 決策層 中層管理人員 管理層 基層管理人員 監(jiān)督層 角色分析 分析決策層、管理層、執(zhí)行層承擔(dān)的六種角色的重要性、應(yīng)該占用時間比例和實際占用時間比例。 一年有 365天； 其中雙休日共 _____天； 法定假日 _____天； 公司帶薪休假 _____天； 帶薪病假 _____天； 實際工作 _______天，共 ______小時 。 1. 作為檢查 2. 確定當(dāng)日優(yōu)先完成的事項 3. 今天完不成的事情列入明天所 要完成的待辦單 4. 合理安排突發(fā)事件 運用待辦單的原因 將月歷中事項填入； 將昨日未完工作項目列入； 估計各項工作時間； 確定工作事件緊迫性和重要性； 排定時間； 抓住正在作的每一項工作； 完成后劃掉，盯住下一個目標(biāo)； 臨時插入工作先記錄、評估，然后安排時間。 孟子 績效管理價值 內(nèi)容要目： 小練習(xí)：發(fā)獎金 企業(yè)激勵體系與績效管理 績效管理意義 績效管理運行體系 考核評價案例分析： 請根據(jù)如下考核結(jié)果，將 1000元獎金合理分配給如下四個員工： 趙某：技術(shù)不熟、工作不力、合作好、績效達標(biāo) 錢某：技術(shù)差、工作規(guī)范、與同事不理不睬、績效未達標(biāo) 孫某：技術(shù)好、工作不刻苦、工作極有成果、與同事有不必要爭吵 李某：重視集體利益、工作刻苦、能力強、樂助人、業(yè)績好 公司戰(zhàn)略目標(biāo) 部門目標(biāo) 崗 位 和 人 目標(biāo)達成的結(jié)果、過程 考 核 評 價 激 勵 個人、組織效能 工作積極性 長久競爭力 非物質(zhì) 物 質(zhì) 激勵考評計劃總體框架 共 同 愿 景 組織效能 員工積極性 組織目標(biāo) 通過建立和完善目標(biāo)導(dǎo)向與以人為本相結(jié)合的，體現(xiàn)公平、公正、公開的激勵考評體系，提升公司的組織效能和員工積極性，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 在激烈的市場竟?fàn)幹?，企業(yè)的目標(biāo)無法達成，將失去發(fā)展乃至生存的機會，個人目標(biāo)和以人為本將無從談起。 以人之生產(chǎn)力提高為企業(yè)發(fā)展之本。 ?公開 標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則和原則的公開，結(jié)果保密。 職位說明書： 是對職位任職條件、職責(zé)范圍、權(quán)限和工作相互影響程度作出明確規(guī)定的人力資源管理文件 。由教育背景（學(xué)歷）、相關(guān)工作經(jīng)驗、專業(yè)知識和業(yè)務(wù)了解范圍（專業(yè)知識之外本部門本公司內(nèi)及國內(nèi)外與職位相關(guān)的知識）組成。內(nèi)部指公司內(nèi)各部門與員工，外部指公司以外的單位、部門及人員。獨立 市場占有率、銷售額、利潤2 銷售目標(biāo)為了完成北方地區(qū)的銷售任務(wù)，制定銷售計劃、合理調(diào)動資源、嚴(yán)格控制價格體系、監(jiān)督完成銷售任務(wù)。 條件： 共進行 6輪競爭，第 3輪得分乘 2，第六輪得分乘 4 目標(biāo)：利潤最大化 15分為破產(chǎn)，在破產(chǎn)保護下直至游戲結(jié)束 第一輪討論時間 4分鐘，其余各輪 2分鐘 得分： 紅 /紅 3/3；黑 /黑 3/3；紅 /黑 5/+5 問題討論： ?目標(biāo)：盈還是贏？那個目標(biāo)支配你的行為？為什么？ ?如果目標(biāo)是利潤 +18，你的具體策略和行動計劃會相同嗎？ ?如果是 +30呢？ ?如果是 +50呢？ ?員工是否分享和認(rèn)同小組目標(biāo)，目標(biāo)和行動一致？ 相關(guān)建議 目標(biāo)：必須明確（做大 做強 /專注 多元） 競爭觀：發(fā)展自己 /打敗對手 道德觀：道德只能制約講道德的人，而法律和制度才是為不法的人設(shè)立的 制度觀：公正解釋、執(zhí)行制度是制度有效的關(guān)鍵，否則將打擊講道德的人，而保護和鼓勵不講道德的人 信用觀：為人處世，不可聰明太過 明確性 可衡量性 個別性 實際性 目 標(biāo) 可衡量性： 目標(biāo)的可衡量性幫助我們衡量最終結(jié)果，就如同一把尺子，明確地衡量目標(biāo)是否達成。年度目標(biāo)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、長期目標(biāo)和本年度的內(nèi)外環(huán)境制定，一般在財政年度或日歷年度前一至兩月開始制定。 上級的措施就是下級的目標(biāo) 第一步： 主管向下屬說明團體的工作目標(biāo) 目標(biāo)分解方法 目標(biāo)必須符合四個特性 目標(biāo)必須選自職責(zé)范疇 目標(biāo)必須有助于達到團體目標(biāo) 第二步：下級草擬自己的目標(biāo) 目標(biāo)分解方法 第三步： 主管審核目標(biāo) 目標(biāo)是否符合四個特性 下級目標(biāo)全部完成是否能保證上級目標(biāo)的完成 審核目標(biāo)完成所需的資源 、 環(huán)境和員工能力 目標(biāo)分解方法 第四步： 目標(biāo)溝通 先由下級闡述目標(biāo)和制定出發(fā)點； 上級首先肯定雙方一致的部分； 上級就不一致部分提出修改意見； 與下級溝通； 確認(rèn)目標(biāo)和目標(biāo)權(quán)重 目標(biāo)分解方法 第五步： 簽字 確定工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)分解方法 2023年度公司重點管理工作計劃： 建立績效管理系統(tǒng)并與后半年開始實際運用。 “評價”重點看的是過程， 即評價管理過程中人的價值觀 行為表現(xiàn)、管理、工作能力等。 是指主管利用工作作為學(xué)習(xí)的機會 ， 通過直接的討論與指導(dǎo) ， 以有計劃的方式 ， 培養(yǎng)部屬工作能力的過程 。 行為表現(xiàn)反饋頻率 ? ? 如果說目標(biāo)說明我們想做的事情， 那么實施計劃說明我們怎樣去實 現(xiàn)目標(biāo)。 實現(xiàn)目標(biāo) ， 單槍匹馬是不行的 ， 行動計劃通常會幫你決定怎樣分派任務(wù) 。 ?你覺得應(yīng)該怎么改進呢？ STOP ！?。? ?這樣對你和部門的形象都有幫助，值得考慮。 C 完成任務(wù)：該目標(biāo)基本完成，即 100%完成。 績效面談流程與技巧 管理者為什么不愿意提供反饋？1 ． 誰也不愿意提供消極反饋2 ． 當(dāng)自己的缺點被指出時，許多員工會自我辯護3 、 員工對自己往往評價過度 ?面談準(zhǔn)備 確定恰當(dāng)?shù)臅r間 選擇最佳的場所 布置好面談場景 ?實施面談 ?雙方在績效考核表簽字 ?面談結(jié)果應(yīng)用 如何提供反饋意見 面談程序： 面談的地點選在何處 （ 員工處 、 經(jīng)理辦公室 、 會議室 ） ， 為什么 ？ 面談場地的安排有何要求 ？ 面談時間需要多久 ？ 面談前員工和經(jīng)理應(yīng)分別做什么準(zhǔn)備 ？ 面談中的問題 準(zhǔn)備階段（經(jīng)理） ，下屬，客戶，供應(yīng)商搜集關(guān)于 本員工工作表現(xiàn)的情況 ，感謝信，投訴信等 準(zhǔn)備階段（員工） ？為什么？ ？行動計劃是什么？ ？ 會談的步驟 ，步驟和時間 ，使用客觀化的詞句 會談要求 會談過程體語忌諱 ,伸懶腰 ,鼻空 ,不要剪指甲 言詞對溝通的影響 (1) 你沒有把事情做好 在這表格上 ,我們有一些地 方需要完成。我替 你找找他。 3 員工不同意你的評語，并提出反駁你結(jié)論的確定依據(jù)。 三 、 回饋制度：任何制度建立 ， 必須考慮其雙向目的 ，而回饋制度即應(yīng)運而生 。 結(jié)束語 考核是一項很有價值的管理工具 ， 也并非高不可攀 。 :43:2909:43Jan2324Jan23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 。 , January 24, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 :43:2909:43:29January 24, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 1月 24日星期二 9時 43分 29秒 09:43:2924 January 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 :43:2909:43Jan2324Jan23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 2023年 1月 24日星期二 上午 9時 43分 29秒 09:43: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升