《石家莊鋼鐵公司職工滿意度調(diào)查報(bào)告》-預(yù)覽頁
【正文】 ％，即職工對 企業(yè)文化 的滿意度為 ％（圖 4）。而該系列是石鋼的窗口單位，公司應(yīng)加強(qiáng)對這部分職工的企業(yè)文化培養(yǎng)，否則會影響石鋼的對外形象。 從五大系列分析，領(lǐng)導(dǎo)系列的滿意度為 ％，管理系列的滿意度為 ％，技術(shù)系列的滿意度為 ％，營銷系列的滿意度為 ％，操作系列的滿意度為 ％。但較上年度的調(diào)查提高 1 86 個(gè)百分點(diǎn)。回答“非常同意”和“同意”的職工占％，即職工在安全管 理的滿意度為％（圖 8）。 回答“非常同意”和“同意”的職工占 ％，即在 職工素質(zhì) 方面的滿意度為 ％（圖 9），說明廣大 職工對目前職工素質(zhì)現(xiàn)狀滿意度不高，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速健康發(fā)展，職工素質(zhì)必須要迅速提高。 工作方面。 從五大系列分析（圖 12），領(lǐng)導(dǎo)系列的 滿意 度為 ％，管理系列的 滿意 度為％，技術(shù)系列的 滿意 度為 ％，營銷系列的 滿意度為 ％，操作系列的 滿圖 10 ：職工素質(zhì)滿意度020406080100領(lǐng)導(dǎo)系列 管理系列 技術(shù)系列 營銷系列 操作系列圖 11 ：對企業(yè)歸屬感的滿意度不滿意5 . 5 6 %非常滿意2 9 . 1 7 %滿意4 4 . 9 1 %不確定1 8 . 9 8 %很不滿意1 . 3 9 %圖 13 ：對成就感的滿意度不滿意7 . 4 1 %非常滿意2 5 . 2 3 %滿意4 5 . 6 8 %不確定1 6 . 5 1 %很不滿意1 . 2 3 %圖 12 ：對企業(yè)歸屬感的滿意度020406080100領(lǐng)導(dǎo)系列 管理系列 技術(shù)系列 營銷系列 操作系列 意 度為 ％。 從五大 系列分析（圖 14），領(lǐng)導(dǎo)系列的 滿意 度為 ％，管理系列的 滿意 度為％，技術(shù)系列的 滿意 度為 ％，營銷系列的 滿意 度為 ％，操作系列的 滿意度為 ％。 從五大系列分析（圖16），領(lǐng)導(dǎo)系列的 滿意 度最高為 ％，管理系列的滿意 度為 ％，技術(shù)系列的 滿意 度最低為 ％，圖 14 ：對成就感的滿意度020406080100領(lǐng)導(dǎo)系列 管理系列 技術(shù)系列 營銷系列 操作系列圖 15 ：對職工培訓(xùn)的滿意度不滿意1 1 . 8 1 %非常滿意1 0 . 4 2 %滿意4 7 . 9 2 %不確定2 7 . 2 0 %很不滿意2 . 5 5 %圖 1 6 ：對職工培訓(xùn)的滿意度020406080100領(lǐng)導(dǎo)系列 管理系列 技術(shù)系列 營銷系列 操作系列 營銷系列的 滿意 度為 ％，操作系列的 滿意 度為 ％。回答“非常同意”和“同意”的職工占 ％，即職工對考核的滿意度為 ％（圖 17）。 （ 5）考勤 針對考勤，設(shè)計(jì)的問題是：“ 我認(rèn)為公司目前的考勤制度？”。說明目前的考勤制度存在某些問題或不公。 （ 1）工資收入 針對工資收入，設(shè)計(jì)的問題是：“ 我對我的工資收入？”。設(shè)置一個(gè)使五大系列職工滿意度均衡的、合理的工資收入體系，是企業(yè)應(yīng)當(dāng)深入考慮的問題?？梢?，滿意度最低的是技術(shù)系列和操作系列，應(yīng)當(dāng)引起關(guān)注。 （ 1）職務(wù)職級晉升 針對職務(wù)職級晉升，設(shè)計(jì)的問題是：“ 我認(rèn)為公司目前的職務(wù)（職級）晉升制度？”。回答“非常合理”和“合理”的職工占 ％，即職工對 內(nèi)部調(diào)動 的滿意度為 ％（圖 27）。 （ 1）工作環(huán)境 針對工作環(huán)境，設(shè)計(jì)的問題是： “我的工作條件比以前有很大改善，工作環(huán)境舒適”?；卮稹胺浅?同意”和“同意”的職工占 ％，即職工對本部門團(tuán)隊(duì)協(xié)作的滿意度為 ％（圖 31），充分說明公司各部門內(nèi)部能夠團(tuán)結(jié)協(xié)作，具有良好的團(tuán)隊(duì)精神。職工在管理方面的滿意度最高，說明廣大職工對近年來公司各項(xiàng)改革和目前管理現(xiàn)狀是普遍支持和認(rèn)同的；在環(huán)境方面和工作方面的滿意度其次，反映出廣大職工對公司自然環(huán)境、工作環(huán)境和人文環(huán)境是比較認(rèn)可的；在薪酬和晉升方面的滿意度最低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他方面，除去人的“永不知足”的常性外，薪酬滿意度偏低與公司 20xx 年（特別是上半年）效益下滑有很大關(guān)系，同時(shí)公司在分配制度改革和職務(wù)職級晉升方面應(yīng)繼續(xù)深化和不斷改進(jìn)。另外，管理系列和營銷系列的滿意度也不太高，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取措施，充分提高廣大管理人員的工作積極性，否則雖然這兩個(gè)群體目前不會構(gòu)成不穩(wěn)定因素，但會導(dǎo)致工作效率低下。同時(shí)，也發(fā)現(xiàn)了一些不應(yīng)忽視的問題，諸如企業(yè)各項(xiàng)改革應(yīng)繼續(xù)深化，公司上下信息互遞不太暢通，部門之間合作還有待 加強(qiáng)，廣大職工素質(zhì)亟需提高，職工教育培訓(xùn)更要注重實(shí)效，技術(shù)人員和 操作崗位職工“活思想”較多，容易產(chǎn)生波動，企業(yè)應(yīng)給 予更多關(guān)注和更多認(rèn)
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