薪酬管理與績效考核4試卷-試題-預(yù)覽頁
【正文】 與斯坎倫計劃和魯克計劃不同，效率增進分享計劃從產(chǎn)品角度直接衡量生產(chǎn)效率，以勞動時間比率作為核心績效指標。考核者依據(jù)自己對考核對象或客體所形成的總體印象和有關(guān)評判標準進行考核的印象評判技術(shù)是 普通員工持股計劃有福利分配型員工持股計劃與風險交易型員工持股計劃，以下屬于風險交易型員工持股計劃的執(zhí)行方式的是 普通員工持股計劃側(cè)重于長期激勵，以下可納入普通員工持股計劃的是 員工被授予期股之后，在沒有付清股份所對應(yīng)的應(yīng)繳款項前，期股就沒有成為實股，被授予人只有 1由企業(yè)內(nèi)部人員，特別是企業(yè)薪酬管理人員通過內(nèi)部討論、集中會診、員工面談等方式對企業(yè)薪酬管理過程進行運行診斷的做法屬于 1某企業(yè)根據(jù)員工崗位的重要性、員工年功、績效表現(xiàn)的不同分別進行了有針對性的薪酬調(diào)整。為此，公司對自身的經(jīng)營管理背景進行了如下梳理：（1）公司擁有一家70人的釀造車間。 （5）配合創(chuàng)新生產(chǎn)方式，企業(yè)制定了較為系統(tǒng)的員工培訓計劃，培訓計劃內(nèi)容包括培訓目標、培訓對象、培訓方式、培訓時間和培訓地點。培訓計劃的主要框架可以概括為7個W。具體調(diào)研和診斷結(jié)果如下：（1）繪制了企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)圖；（2）繪制了企業(yè)各崗位的薪酬結(jié)構(gòu)模型，如圖1所示；頂薪線崗位/薪酬等級1234567起薪線薪酬水平（元）薪酬結(jié)構(gòu)線（圖1）（3）針對業(yè)務(wù)崗，如圖2所示，調(diào)研組提出的整改方案為：將薪酬結(jié)構(gòu)線從B調(diào)整到D；A:地區(qū)/行業(yè)最高薪酬線B:基于崗位評價的薪酬結(jié)構(gòu)線C:地區(qū)/行業(yè)二分位薪酬線D:調(diào)整后的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)線E:地區(qū)/行業(yè)最低薪酬線BDCAE薪酬水平（元）崗位相對價值 （圖2）（4）針對管理崗，如圖3所示，調(diào)研組提出了A、B兩種不同取向的優(yōu)化方案；崗位相對價值薪酬水平（元）AB（圖3）（5）嚴格遵循薪酬等級結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟，為企業(yè)規(guī)劃了薪酬等級結(jié)構(gòu)。多年以來，企業(yè)一直視品牌影響力建設(shè)為企業(yè)的核心戰(zhàn)略，也一直非常重視績效考核，但總是不得要領(lǐng)，事倍功半。4案例中，企業(yè)在確定績效考核目標時存在的最大問題是（單項選擇） 4設(shè)定績效考核目標包括自上而下和自下而上兩種程序。公司按照員工的經(jīng)驗、資歷等條件為員工支付養(yǎng)老金；（4）企業(yè)健康醫(yī)療保險。小李結(jié)合個人實際需求最終接受了酷樂公司的工作邀請。海搜公司施行住房支持計劃的方式是（單項選擇） 5案例中，嗨搜公司提供的健康教育計劃與健康設(shè)施計劃屬于補充福利計劃中的（單項選擇） 60、案例中，嗨搜公司為員工提供的節(jié)日津貼屬于員工福利薪酬中的（單項選擇） 6案例中，以下屬于酷樂公司給員工提供的補充福利計劃的是（不定項選擇） 6案例中，兩家公司都提供了法定休假。經(jīng)過近幾年的發(fā)展，公司已經(jīng)達到70人的人員規(guī)模，內(nèi)部除職能部門外，分設(shè)了市場組、服裝組、化妝組、燈光組、拍攝組與制作組。為保證外派員工收益，公司除按照地區(qū)薪酬系數(shù)對基本薪酬進行調(diào)整外，還給予外派員工基本薪酬20%的外派獎金和每個月3天的帶薪休假。基于公司未來的發(fā)展計劃，人力資源部擬定了2011年的人員準入計劃，積極開展薪酬成本控制專題研討，力圖在擴大公司收入的同時，加大薪酬成本控制力度，為公司業(yè)績提升積蓄動力。該工作室外派員工的薪酬要素組合是（單項選擇） +激勵薪酬+津貼補助+激勵薪酬+津貼補助+激勵薪酬+員工福利6案例中，該婚紗攝影工作室2011年力圖將人均薪酬成本增長率處于5%至10%之間。以下關(guān)于時效型文化說法正確的是（多項選擇） ，且激勵薪酬使用頻繁
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