員工招聘指引手冊范本-預覽頁
【正文】 招聘人員行為規(guī)范第八條 全面了解公司狀況熟知公司所處行業(yè)情況適度描繪公司的規(guī)模、知名度及發(fā)展前景理解、宣傳公司用人理念介紹、宣講企業(yè)文化第九條 傳達清晰的崗位信息掌握招聘崗位名稱、主要職責、任職資格要求知曉工作地點、環(huán)境、薪資福利待遇給應聘者描繪職業(yè)生涯發(fā)展機會第十條 知識與能力嫻熟的人際溝通技能 ⑴掌握面試的節(jié)奏和主動權⑵引導求職者按照既定的流程進行⑶能夠處理好一些突發(fā)性問題敏銳的洞察能力通過觀察人的表情和形體語言，判斷應聘者的性格、愛好、價值觀等完備的專業(yè)技術知識⑴熟練運用各種面試技巧⑵掌握相應的人員測評技術和方法⑶具備豐富工作經(jīng)驗第十一條 自我形象微笑是儀態(tài)中最能賦予人好感，增加友善、愉悅心情的表情，也是人與人之間最好的一種溝通方式?！赌甓葐T工招聘規(guī)劃書》要根據(jù)用人時間要求分解到季度，使招聘工作有序進行，并節(jié)約人力成本。第五章 招聘準備工作第十五條 招聘渠道的選擇根據(jù)招聘崗位的要求，公司主要的招聘渠道為校園招聘、網(wǎng)絡招聘、專場招聘和獵頭招聘等生產(chǎn)技術、研發(fā)、后備人才主要通過校園招聘完成；成熟的研發(fā)人員、產(chǎn)品經(jīng)理、營銷人員主要通過網(wǎng)絡、專場招聘完成；中層及以上管理人員、技術專家等通過獵頭公司招聘；商務人員通過內(nèi)部招聘完成。⑶描述工作環(huán)境：實事求是，描述可比實際環(huán)境差，不可比實際好。第六章 面試準備工作第十七條 職位分析重點要分析你所要的是什么樣的人，熟知什么是此崗位的必要條件、什么是此崗位的加分條件、什么是此崗位的減分條件，對照條件進行評估。⑸對薪資要求過高者，一要看招聘崗位是否奇缺且緊急，二判斷應聘者是否有特殊才能。⑵注意過程信息的傳遞。用人部門的人員負責技能、知識，工作經(jīng)驗等專業(yè)業(yè)務方面的考察，填寫《正大豐海社會(校園)招聘面試評估表》復試部分。時間：5分鐘探詢簡歷上的疑點通過對簡歷上疑點的交流，讓面試者更多了解簡歷的真實性。不斷地提出連續(xù)性問題，對求職者回答的過去行為用STAR方法判斷他/她的行為是否是一個具有完整的STAR的行為或是一個沒有具有STAR的行為。象這樣的事件，你是否還經(jīng)歷過…?！∪纾嚎磥砟阆矚g性格外向型的醫(yī)生？ 這種情況你嘗試去說服他嗎？ 作為銷售人員，你一定有滿足感吧？避免問題轉(zhuǎn)向絕對化和抽象化?！霸谶@樣的情況下，您會做什么？”， “下一次，您將會怎么做？”等，這些現(xiàn)在式和未來式的問法容易導致假設性的答案。⑷電話面試時間一般為10分鐘左右。⑸真誠感謝訪談者花時間與你交流⑹不可輕易許諾不能確認的事情⑺填寫《HR電話面試記錄表》，以保證訪談者評估的完整性⑻掌握語速，讓訪談者感受你的微笑⑼不主動提出薪水報酬方面的問題，但也不要刻意回避第九章 面試結(jié)果的運用第二十八條 面試結(jié)果分析記錄下你的直覺 憑借應聘者的外表、舉止、言談，分析求職動機、欲望、自信度、穩(wěn)定性等。再根據(jù)每一個條件在工作中重要程度的不同，給予不同的權重，最后，權重累加數(shù)目大的勝出。通知函還包括應聘者須提供的材料，注明需應聘者認可后簽字寄回的日期。對未被應聘者應給予充分的肯定，誠懇地解釋雖然應聘者的條件非常好，但背景與該應聘職位不太相符，公司將保留其簡歷并歡迎應聘者繼續(xù)關注公司的招聘信息，申請其他職位。第三十三條 每月最后一周填寫《面試統(tǒng)計表》，包括篩選簡歷份數(shù)、初試人數(shù)、復試人數(shù)等第三十四條 第季第一周填寫《季度招聘統(tǒng)計表》包括招聘完成率、招聘成本率、應聘者比率、員工錄用率等，并與用人單位溝通交流。應聘者基本信息規(guī)避辦法：應聘者無主動告知義務，用人單位沒有提出，應聘者無須主動說明，因此，要審查應聘的基本信息。因此，在《員工錄用通知函》中要規(guī)定失效條款。附件1《年度員工需求申請表》附件2《年度員工需求申請表》(補員)附件3《員工應聘履歷表》附件4《年度員工需求匯總表》附件5《結(jié)構化面試評分表》附件6《HR電話面試記錄表》附件7《專場招聘情況統(tǒng)計表》附件8《員工錄用通知函》歡迎您的光臨，！希望您提出您寶貴的意見，你的意見是我進步的動力。什么時候離光明最近？那就是你覺得黑暗太黑的時候。學習參考
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