【正文】 要培訓評委，使其標準統(tǒng)一；　　④ 要杜絕泄題和作弊的可能；　?、?卷題要隨知識更新而經(jīng)常更新?！　? 牢記要點　　通過素質(zhì)測評識別人才的方法：　　_ 有效使用生理測評　　_ 有效使用心理測評　　_ 有效使用知識測評　　北京金康食品有限公司是1997年6月成立的一家純天然綠色食品的合資公司，公司的美方代表徐先生80年代初曾赴美攻讀，獲得博士學位。他知道，測評是國外選拔人才的一種常見手段，自己在國外工作時被別人測試過，也測試過別人?！　∈潞螅煜壬硎?，測試結(jié)果正是他們希望得到的東西，公司內(nèi)部的意見基本統(tǒng)一了，為招聘工作圓滿地畫上了句號。情境模擬　　適用情景 當需要綜合而直觀地考察人才勝任未來崗位的程度時，查看此技能。您可以采取以下步驟：　　1．編劇—設(shè)計情境模擬的內(nèi)容　　編劇是一個非常重要的工作。評價標準多為：分清輕重緩急的能力、政策水平、分析能力、判斷能力、文字表達能力、辦事效率等項?！　。?）角色扮演?！　。?）案例分析?！　。?）與人談話。就是指定一組應(yīng)聘者開會，討論一個經(jīng)營管理中“實際”存在的情境。　　在觀察這種討論時，可以注意應(yīng)聘者發(fā)言的方式、次數(shù)、質(zhì)量和表情，以觀察他的領(lǐng)導欲望、主動性、自信心、知識、經(jīng)驗、表達能力、說服能力和人際交往能力等內(nèi)在素質(zhì)?？脊偻ǔＳ筛鞑块T主管、企業(yè)高層經(jīng)理、人力資源部門管理專家組成，有時也從外部聘請專家?！　≡谘莩銮埃驊?yīng)聘者交代必要的背景?！　《潘伞Ｋ乱徊綍趺凑f、怎么做，您不能完全預(yù)料到。如果覺得在情境模擬中“忙不過來”，記不住細節(jié)，影響評分，可以借助錄像來解決?！　∏榫衬M的方法最初在軍事上使用最多，現(xiàn)在已經(jīng)廣泛地進入了企業(yè)選人、社會職業(yè)技能鑒定等各個領(lǐng)域。眾所周知，行政管理人員的評價向來是企業(yè)的難題。這是與傳統(tǒng)考試的最大不同點，考評的具體內(nèi)容不是千篇一律的問卷題，而是緊緊圍繞考生的本職工作，向考評員展示自己具有被考察的能力。被考察的能力點涉及行政管理組織、計劃、商務(wù)交流、溝通、辦公設(shè)備操作等各個方面。　　項目推出以后，很受企業(yè)歡迎。先想想您要考核他的什么能力。您可以有意刁難、無理取鬧和搗亂?！　≡谶@里寫下您的心得：技能點5 如何通過非常規(guī)方法識別人才 　　主 題 詞 用人這些方法似乎有些“言不及意”的味道，有的甚至很有戲劇性，說起來讓人忍俊不禁，但是，奇法往往能奏奇效。它們看似沒有道理，其實后邊隱藏著道理：思想、性格決定著行為，人在不加刻意掩飾的自然狀態(tài)下，可以反過來由其行為觀察其思想、性格。比如一把傾斜的掃帚、散落在地上的廢紙等。誰知道自己的處理方式就有決定的意義呢？　　比如，一家公司招聘營銷經(jīng)理，有7人最終進入了面試。老板連連道歉，請5個人去吃飯。深夜2點鐘，剩下的4個人和老板出來了。如果沒有耐性，怎么做一個合格的營銷經(jīng)理呢？”　　　　有道是奇正相變，不可勝窮。　　9 牢記要點　　通過非常規(guī)方法識別人才的技巧：　　_ “不標準”的標準　　_ “不起眼”的道具　　_ “想不到”的事件　　日本電產(chǎn)的用人標準　　日本電產(chǎn)公司，原來是一個幾人的小作坊，10年時間，發(fā)展為一家700人的中等企業(yè)，產(chǎn)品打入國際市場，銷售額是創(chuàng)業(yè)初期的100倍。而且，看他們誰表現(xiàn)大方，毫無羞怯—這個奇招的用意在于考察應(yīng)試者有沒有信心。大家不必著急?！　?．打掃廁所干凈?！　?．比規(guī)定的時間來得早?！　。?）樂于助人　?。?）溝通能力　?。?）定 力　　2．您還聽說過實用范例類似的故事嗎？技能點6 如何通過長期考察識別人才 　　主 題 詞 用人而當企業(yè)需要從內(nèi)部起用人才時，對人才的識別則通常建立在長期考察的基礎(chǔ)上。但是，能否做好績效考評，往往取決于企業(yè)是否建立了一個嚴密的績效管理系統(tǒng)。您需要在以下問題上做出明確回答并與員工達成協(xié)議：　　① 期望員工完成的實質(zhì)性的工作職責是什么。　?、?指明影響績效的障礙并排除之。可能是負面的，比如喝醉酒上班、辱罵客戶、觸犯紀律等；也可能是正面的，比如在關(guān)鍵時刻挺身而出保護公司財產(chǎn)等。常用的評價方法有以下三種：　?、?評級法：將員工的工作績效拆分成若干構(gòu)成要素項，給出每個要素項所占的權(quán)重，然后逐項評分，計算加權(quán)總分；　?、?排名法：將不同員工的績效分別比較，分出名次；　?、?目標和標準評價法：將員工的實際績效與當初雙方約定的績效評價標準加以比較，得出評價。您可以著重觀察他的以下幾方面：　　（1）德：人的品行和操守，是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。就像我們在“績效考評方法”中提到的收集信息一樣，您可以從多方面調(diào)查：　?。?）他的直接客戶；　?。?）他的上下級和同事；　?。?）相關(guān)部門的經(jīng)理和員工；　?。?）其他渠道?！　⊥话l(fā)事件不僅能使經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)人才，也可以識破徒有其位的庸才。另外，經(jīng)理人也可以主動制造“突發(fā)事件”，比如進行組織機構(gòu)的變革，讓更多的人才脫穎而出。　?。?）他獲得了完成目標所必要的授權(quán)和資源了嗎？　?。?）他是否被搭配了不合適的上下級或伙伴，他的能力是否受到了限制，或影響了發(fā)揮？　　（3）是否出現(xiàn)了他個人能力控制之外的其他情況？　　（4）是否在評價員工時摻雜了個人感情、關(guān)系親疏等主觀因素？　　總之，在日常工作中識別人才，是經(jīng)理人的必備技能。 （ ）　　2．比起印象式評價，績效考評的最大優(yōu)點是“多用數(shù)據(jù)和事實說話”。 （ ）　　5．一個員工的業(yè)績和表現(xiàn)是他自己完全能決定的，表現(xiàn)不好是他自己的事。非正式場合　　適用情景 當需要謹慎考察以識別較重要職位的候選人時，查看此技能?！睹献印分械囊痪湓捨覀兒苁煜ぃ骸案毁F不能淫，貧賤不能移，威武不能屈”說的就是這個道理。在企業(yè)中也有這種現(xiàn)象?！　? 考察他的朋友和配偶的類型　　俗話說：“物以類聚，人以群分。如果她穿著華麗，發(fā)型高聳，并且為此而洋洋得意，那么她的興趣可能首先是引起他人的注意，而不是以丈夫或自己的事業(yè)為中心。雖然用心良苦，不過對那些重要人物的選拔，還是很必要的。那么，他是如何挑選杰弗里?伊梅爾特取代自己成為21世紀GE的領(lǐng)導人呢？　　這個識別選拔過程耗時6年有余，幾乎所有的董事都參與了，真可謂用心良苦?！　№f爾奇甚至記錄每一次晚餐的座位順序，以保證每位董事和每位候選人都有平等相處的機會。每次董事會，韋爾奇都為他們每人準備一本資料，里面裝有每位侯選人的照片、經(jīng)歷、表現(xiàn)評估等，并附上韋爾奇的個人意見，會上所有人都會逐頁詳細討論。您對他們的評價如何，利用下表，分析一下是怎樣得來的？　　 識別方法 您的評價　　A君 看他如何對待各種生活境遇 　　 看他的朋友和配偶的類型 　　 看他與您在私人場合的相處 　　 其他方法 　　B君 看他如何對待各種生活境遇 　　 看他的朋友和配偶的類型 　　 看他與您在私人場合的相處 　　 其他方法 　　還有什么方法有助于您在非正式場合識別人？第二章 企業(yè)人才的委任 技能點1 如何根據(jù)員工的能力匹配合適的崗位 　　主 題 詞 用人“這攤子他能不能拿得起來？” 如何按照“人—崗”能級搭配的度適時委任，做到適才適位，避免大材小用或小材大用呢？您可以從以下幾方面提升這個技巧：　　1．了解小材大用和大材小用的危害　　小材大用，結(jié)果是工作不能勝任，其他員工不服氣；相反，大材小用，工作也不見得干得好。企業(yè)不但損失了很好的人才，而且一旦這種貽誤人才的做法形成風氣，企業(yè)就根本無法留住人才了?！　槭裁疵滥兀恳驗檫@個拼搏的姿勢充滿了生命的激情，又顯示著成功者的風采。所以，要敢于對那些能干的員工委以重任，讓他們處于“跳一跳，夠得著”的最佳狀態(tài)。對那些已經(jīng)處在成熟期的員工，要適時讓他們上“臺階”：一個能力要求更高的崗位或難度更大的工作。海爾就是這樣做的。經(jīng)過一段時間的考察，如果覺得能勝任，便可將其“扶正”?！　。?）補課：對于那些非常有能力的年輕人，大膽提升的結(jié)果可能導致他的經(jīng)驗跟不上要求，這時可以給他安排“補課”的機會，幫助其盡快勝任。就經(jīng)常出現(xiàn)這種狀況：不但不能在管理上給企業(yè)更多的貢獻，還荒廢了技術(shù)；有時還對企業(yè)用人制度改革形成障礙。　　總之，人—事匹配是人才委任的重要原則?！　　翱墒?，即使你想任用這種人才，也得考慮他是否真能勝任此項職務(wù)。怎么辦？通常我會抱著姑且一試的心理，給他一次機會，結(jié)果往往意外地獲得成功。　　“不過，最重要的是，這60%，絕對不可以打馬虎眼。　　1． 考慮一下，人—事不搭配時會出現(xiàn)什么后果，如何改進：　　現(xiàn) 象 后 果 改進措施　　大材小用 　　小材大用 　　飽和期 　　彼得高地 　　2．什么時候您能對自己說，這個人不早不晚，正是提拔委任的時候？　　A．他勝任將被委任崗位的程度是“跳一跳，夠得著”的狀態(tài)　　B．對于被委任崗位，他的能力是120分　　C．他的能力處于現(xiàn)任崗位的成熟期　　D．他的能力到了現(xiàn)任崗位的飽和期　　E．他和別人比較，最接近勝任這個崗位　　F．將委任的崗位是他的彼得高地　　參考答案： A，C，E，B和D早該提拔了；F也應(yīng)被避免。長處　　適用情景 當希望用人所長時，查看此技能。作為用人者，應(yīng)該優(yōu)先在人才擅長的領(lǐng)域內(nèi)配置崗位。您可以根據(jù)自己的經(jīng)驗去補充它?！　?．發(fā)現(xiàn)員工的長處　　員工的長處不是一眼就能看出來的，需要您去發(fā)現(xiàn)?？此麄兪裁词虑楦傻糜趾糜猪樖?，什么事情則做起來費力又沒有成效?！　。?）給員工充分的發(fā)揮空間來自我發(fā)現(xiàn)?！　?．不以一眚掩大德　　當員工有某種短處，甚至犯過錯誤時，您怎樣看待他？是著眼于他的長處，大膽任用他；還是執(zhí)著于他的短處和錯誤，覺得他一無是處？　　古今中外的歷史證明，建有非常之功的，往往是非常之人。當時有人告訴他，格蘭特嗜酒貪杯，難勝大任。　　同樣，對犯錯誤的員工也不要“一棍子打死”。實際上，經(jīng)理人更應(yīng)該警惕那些沒什么毛病的無所作為者?！　。?）輪訓、輪崗?！　】傊?，用人所長，是經(jīng)理人的點石成金之術(shù)。由于用人得當，張衡的專長得以發(fā)揮，在任職的短短幾年中，他竟創(chuàng)造了震驚世界的渾天儀。當統(tǒng)治者確確實實感到了他是個人才的時候，卻是他提出退休的時候。人才委任關(guān)鍵看是否能把他放在合適的崗位，化短為長，這也是經(jīng)理人委任的一大技巧。　　? 高智商的散漫分子　　一些人在大學里自由慣了，對別人的監(jiān)督管制很敏感，不喜歡循規(guī)蹈矩的生活。　　? 坐不住、心眼多的人　　有些人坐不住凳子，無法安下心來按部就班地做事。　　? 吹毛求疵的完美主義者　　有些人平常喜歡雞蛋里面挑骨頭，看起來很苛刻?！　? 謹小慎微的膽小者　　有些人不敢負責任，做事總是疑神疑鬼的，就別提闖勁了。生活中，您可能不喜歡和他們打交道，覺得這是個不小的缺點?？梢耘伤麄冏ドa(chǎn)調(diào)度、物流運輸?shù)葧r間要求比較急迫的崗位，短處就變成了長處。如果讓他們做企業(yè)內(nèi)刊、網(wǎng)站主頁、廣播站的采編，或者外部信息的調(diào)研工作，他們的熱心就派上了用場，而且有助于公司內(nèi)外的信息溝通。這是委任的更高技巧?！　∫驗殚L時間的等候，這個年輕人睡著了。　　如墜夢中的年輕人被串田親切地接見，串田給他購買了新西裝、新襯衫、皮鞋，還給了他發(fā)展的機會。完成下面的連線題：　　1．循規(guī)蹈矩，創(chuàng)造力差的人 、研發(fā)部門　　2．高智商的散漫分子 、倉庫管理　　3．坐不住、心眼多的人 、現(xiàn)場管理　　4．吹毛求疵的完美主義者 　　5．謹小慎微的膽小者 、安全管理、設(shè)備檢修　　6．斤斤計較的“小氣”者 　　7．性格急躁、爭強好勝者 、調(diào)研　　8．道聽途說、喜傳小道消息者 、物流運輸　　參考答案：　　1—D；2—A；3—F；4—C；5—E；6—B；7—H；8—G?！　? 技能描述　　以前我們總說 “干一行，愛一行”，其實應(yīng)該是“愛一行，干一行”才對?；籼m德的劃分，企業(yè)員工的興趣傾向可以分為六種類型。　?。?）學者型（探索傾向）人才。通常，有以下特點的人屬于社會型：　　① 喜歡從事為他人服務(wù)和教育他人的工作；　　② 喜歡參與解決人們共同關(guān)心的社會問題，渴望發(fā)揮自己的社會作用；　?、?比較看重社會義務(wù)和社會道德?！　∵m合他們的崗位是：會計、出納、統(tǒng)計、審計人員，打字員、辦公室人員，秘書，文件資料管理員，倉庫保管員，人事職員等?！　。?）藝術(shù)型（藝術(shù)傾向）人才。一些發(fā)達國家的企業(yè)很重視用人所愿，以最大限度地利用“興趣”這位最好的老師。參觀到某個部門時或崗位時，每個人的表現(xiàn)都不一樣。　　據(jù)稱，用這種方法招人，能做到八九不離十，效果很好?！　。?）安排輪訓、輪崗，讓員工多“見世面”，多體驗，更好地發(fā)現(xiàn)自己的喜歡的工作崗位。　　這往往是一個文化的問題。員工們在自己感興趣的崗位上工作，做出優(yōu)異業(yè)績的同時，也會感激您對他們的尊重。技能點5：如何根據(jù)員工的氣質(zhì)性格匹配合適的崗位 　　主 題 詞 用人如果它與某個崗位的要求恰好相吻合，一個人工作起來就會輕松自如；否則即便付出巨大的努力，效果也不如前者。它由人的神經(jīng)活動特點決定，是先天的、較穩(wěn)定的。這樣，人適應(yīng)得快，工作起來得心應(yīng)手，又容易做好。最好安排他們從事那些經(jīng)常要與人打交道，工作內(nèi)容不斷變換，而且比較熱鬧刺激的崗位。多血質(zhì)的人神經(jīng)活動具有高度靈活性，往往表現(xiàn)出智慧和靈敏，他們活潑好動，喜歡和外人交往，對新生事物敏感，性情十分活躍，能較快地適應(yīng)環(huán)境的變化?！　。?）粘液質(zhì)的人。如會計、出納、保育員、話務(wù)員、播音員等。上下工序聯(lián)系不強的具有獨立性的工作也適合他們。比如：　?、?印刷機等高速機器的操作者需要頭腦機智、動作靈敏準確、注意力集中；　　② 客戶服務(wù)人員則應(yīng)該喜歡與外人交往、能快速適應(yīng)環(huán)境、能沉著對待可能面臨的大量抱怨；　?、?談判人員需要思維靈活嚴謹、有自控能力、能較好把握事情的分寸和火候、情緒穩(wěn)定、辦事沉穩(wěn)?！　∷麄兊墓ぷ鞔蠖季o張、冒險、反應(yīng)迅速、責任重大，所以要求他們有膽大心細、冷靜理智、反應(yīng)靈敏、動作準確、臨危不懼等特點。理智型的人適合做戰(zhàn)略規(guī)劃、作業(yè)調(diào)度、商務(wù)談判等依賴判斷力的工作；意志型的人適合做需要耐力持久的工作