【正文】 第二條 各級(jí)人員任免程序如下： （一） 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理——由董事會(huì)任免。 第四條 新進(jìn)人員之任用，部門主管級(jí)以下人員應(yīng)呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，部門主管級(jí)以上人員應(yīng)層呈董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。 第八條 試用人員成績(jī)表現(xiàn)欠佳者，應(yīng)由其直屬主管權(quán)宜延長(zhǎng)試用或停止試用，并填報(bào)試用人員任免簽報(bào)單層呈總經(jīng)理（董事長(zhǎng)）核備。 第二條 本廠員工均應(yīng)遵守下列規(guī)定： （一） 遵守本廠一切規(guī)章及公告。 （五） 愛護(hù)工廠財(cái)物，不浪費(fèi)，公物非經(jīng)許可不得私自攜出。員工出勤管理制度另訂。 第二條 本廠員工工資按工作性質(zhì)分為： （一） 計(jì)時(shí)工資。 第六條 本廠員工工資的結(jié)算及發(fā)放按下列規(guī)定執(zhí)行： （一） 員工的工資為月結(jié)算。 （二） 服務(wù)未滿三個(gè)月者，不發(fā)給年終獎(jiǎng)金。 第五章 調(diào)遷與差假第一節(jié) 調(diào) 遷 第一條 本廠基于業(yè)務(wù)上之需要，可隨時(shí)調(diào)遷員工之職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn)，員工不得借故推諉。 第二節(jié) 出 差 第一條 本廠員工出差按員工出差管理制度執(zhí)行。 第三條 員工請(qǐng)假應(yīng)照下列規(guī)定辦理： （一） 病假——因病須治療或休養(yǎng)者可請(qǐng)病假，每月不得超過5天，每年累計(jì)不得超過三十天，逾期未痊愈，即予停薪留職，但以一年為限。 （五） 產(chǎn)假——女性員工分娩，可請(qǐng)產(chǎn)假九十天。 （七） 公傷假——因公傷可請(qǐng)公傷假，假期依實(shí)際需要情況決定。 （一） 除事假不發(fā)薪水外，其余請(qǐng)假未逾規(guī)定天數(shù)或經(jīng)延長(zhǎng)病假者，其請(qǐng)假期間內(nèi)薪水發(fā)給基本工資的60%。凡未經(jīng)準(zhǔn)假而擅離職守或未經(jīng)批準(zhǔn)續(xù)假而缺勤者，除因臨時(shí)大病或重大事故經(jīng)證明屬實(shí)，并于事后三天內(nèi)依規(guī)定呈核外，應(yīng)以曠職論處。 第八條 員工請(qǐng)假不論假別均應(yīng)書明理由，病假超過三天者（含三天），應(yīng)檢附醫(yī)師證明文件。 第二條 年度工作考核應(yīng)于員工到職屆滿三個(gè)月后之當(dāng)年年底辦理。 第三條 凡年度考核列A等者，經(jīng)總經(jīng)理報(bào)請(qǐng)董事會(huì)核準(zhǔn)后發(fā)給特別年終獎(jiǎng)金（數(shù)額由董事會(huì)商定，但不應(yīng)少于當(dāng)年最高月薪的兩倍），列B等者發(fā)給當(dāng)年最高月薪的兩倍之年終獎(jiǎng)金，列C等者發(fā)給當(dāng)年最高月薪的一倍之年終獎(jiǎng)金、列D等者不發(fā)給年終獎(jiǎng)金、列E等者予以辭退。 2. 其他有利于本廠或公眾利益之行為，且有事證者。 （三） 有下列情況之一者，應(yīng)發(fā)給獎(jiǎng)金： 1. 對(duì)業(yè)務(wù)、維護(hù)或管理有重大改善，因而提高質(zhì)量或降低成本者。 5. 對(duì)天災(zāi)、人禍或有害于工廠利益之事件，能奮勇救護(hù)，或預(yù)先防止，使工廠免受損失有事實(shí)為證者。 以上獎(jiǎng)金之?dāng)?shù)額，各視實(shí)際貢獻(xiàn)之價(jià)值決定。 4. 涂寫墻壁、設(shè)備有礙觀瞻者。 3. 行為不檢，有損工廠聲譽(yù)者。 7. 一年內(nèi)警告二次者 （三） 有下列情況之一者，應(yīng)予免職： 1. 在工廠內(nèi)酗酒滋事、妨害秩序者。 5. 無故曠工至三日以上，或一月內(nèi)無故曠工累計(jì)達(dá)六日以上時(shí)。 9. 未按照規(guī)定指示，擅自改變工作方法，致使發(fā)生錯(cuò)誤，使工廠蒙受損失者。 13. 散播有損工廠之謠言，而妨害工作秩序者。 17. 一年內(nèi)記過三次者。警告兩次作記過一次，記過三次予以免職。 第二條 前條各款如經(jīng)查明，無過失或判決無罪者，可申請(qǐng)復(fù)職，如準(zhǔn)予復(fù)職，除因非本身過失而致停職者外，不得要求補(bǔ)發(fā)其停職期間之薪水。 第五條 員工在接到前條預(yù)告后，如另謀工作可于工作時(shí)間請(qǐng)假外出，但每星期不得超過兩日工作時(shí)間，其請(qǐng)假日之薪水照發(fā)。核準(zhǔn)辭職后，應(yīng)即辦妥移交，但不發(fā)給任何補(bǔ)助或津貼。 第二條 有關(guān)教育與訓(xùn)練，其應(yīng)參加人員、課程、時(shí)間、地點(diǎn)悉依既定計(jì)劃辦理。 第九章 附 則第一條 本規(guī)程經(jīng)呈請(qǐng)董事長(zhǎng)核準(zhǔn)后公布實(shí)施。 總之，工作目標(biāo)、生活目標(biāo)的規(guī)劃是在每天的勞動(dòng)中彌補(bǔ)自己的不足(自我充實(shí))，并 進(jìn)一步健全這項(xiàng)能力。 因此，一旦實(shí)施了雙向通行的話，雙方就必須進(jìn)行談話。 所謂人事考核就是指，以能力開發(fā)與活用為目標(biāo)一事。然后為了使這項(xiàng)人事工作管理達(dá)到實(shí)效，企業(yè)就必須要有一公平的從業(yè)員工“目標(biāo)達(dá)成能力”評(píng)估系統(tǒng)。 、業(yè)績(jī)給與適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)，及相當(dāng)?shù)拇觥?〗適才、適所 ，激發(fā)員工的斗志，經(jīng)常把握員工的能力，留心能力開發(fā)。也就是，設(shè)計(jì)一個(gè)員工個(gè)人的能力開發(fā)→培養(yǎng)→發(fā)揮→提高待遇的人事系統(tǒng)。 然而原來的人事考核被認(rèn)定為僅作為人事考核為目的的一項(xiàng)檢查功能，而常受到多方的 指責(zé)。 人事考核制度乃是在比照企業(yè)目的的同時(shí)，上司對(duì)員工個(gè)人的能力、工作熱誠(chéng)、業(yè)績(jī)做 觀察和指導(dǎo)記錄，做到公平的待遇、能力開發(fā)的目標(biāo)時(shí)所必須的。 通常人事考核都是通過日常的職務(wù)行動(dòng)的觀察、評(píng)估，以經(jīng)營(yíng)上的教育為基準(zhǔn)的評(píng)判。 (業(yè)績(jī)考核) (1)成績(jī)考核乃是針對(duì)“職務(wù)的完成度”來做參考的標(biāo)準(zhǔn) ①評(píng)估何物 在一定的期間內(nèi)(6個(gè)月或最長(zhǎng)在1年以內(nèi)的期間)工作的進(jìn)行狀況、及完成 了多少以“過去式”來加以評(píng)估。教育”。再 由專屬上司(第一考核者)來進(jìn)行評(píng)估，在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。而第二、第三考核者則站在輔助性的立場(chǎng)對(duì)成績(jī)考核時(shí)的絕對(duì)評(píng)價(jià)有所影響。在能力方面也比照每一個(gè)等級(jí)的職能資格里所規(guī)定的職能標(biāo)準(zhǔn)做“是否充分完成”“是否 達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)”“是否表現(xiàn)太差”的審核。 考核的方法 比照各職能資格等級(jí)的能力標(biāo)準(zhǔn)，原來其本人目前是否已達(dá)其標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行 絕對(duì)價(jià)乃是其原本應(yīng)有的態(tài)度。 此外，業(yè)績(jī)乃是指在對(duì)擴(kuò)大、加強(qiáng)自己的職務(wù)時(shí)所擁有的自信程度的評(píng)估，但實(shí)際上仍 須從結(jié)果中斟酌其工作的難易度并予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級(jí)的程度里加以評(píng)估，這點(diǎn)須重點(diǎn)注意。并在一開始的時(shí)候就要 求全體員工徹底實(shí)行。 (1)能力考核是歸納每一個(gè)階段的能力。 另一個(gè)必要條件是，是否給予了與此能力相當(dāng)?shù)穆殑?wù)，例如：在評(píng)估第五級(jí)的能力時(shí)， 若不給他與第五級(jí)相當(dāng)?shù)墓ぷ鞫唤o他比第五級(jí)簡(jiǎn)單的工作的話，則無法作出精確的能力評(píng)估。 所謂的基本能力是指在達(dá)成勤務(wù)時(shí)的基本素質(zhì)，是可透過學(xué)習(xí)及訓(xùn)練得來的。 基本(學(xué)習(xí))能力的要素是共通的，而熟悉(經(jīng)驗(yàn))能力的要素是以中間指導(dǎo)職務(wù)較為 顯著，就其重點(diǎn)來說追求更高更遠(yuǎn)的事物則成了管理職務(wù)的要素。 (一)教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。 第三條 適用范圍 本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。 第四條 用語的定義 本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下： (一)人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)成績(jī)、能力 和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評(píng)價(jià)及其程序。 (五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。 第六條 考核者訓(xùn)練 (一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。 (三)不對(duì)考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。 (二)J(Junior作業(yè)層)——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ級(jí)職工。 (二)A——滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級(jí))。 第十條 人事考核表 人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》()，《中間管理層 人事考核表》()、《經(jīng)營(yíng)決策層人事考核表》()。 第十二條 考核者 (一)人事考核按職務(wù)等級(jí)進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。 (五)因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則二次考核可以因此而省去。不過，還必須與原單位原部門進(jìn)行磋商、聽取有關(guān)意見。 第十六條 調(diào)整 總務(wù)部長(zhǎng)如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個(gè)公司內(nèi)部保持平衡的話，可以進(jìn)行 調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。 四、人事考核規(guī)程 附：考核規(guī)程標(biāo)準(zhǔn)格式 考核規(guī)程，是制度性“規(guī)范”、“規(guī)則”和“程序”，即通過制度，把考核的目的、考 核的內(nèi)容、考核的方式和方法、考核原則、考核過程與程序以及考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果的運(yùn) 用等等，明文規(guī)定下來。 第四條 考核的結(jié)構(gòu) 考核由成績(jī)考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。但下列人員除外： (一)如果是獎(jiǎng)勵(lì)資格認(rèn)這方面的考核，考核期限不滿( )個(gè)月者，以及退休人員，不在被考核者之列； (二)如果是晉升、提薪方面的考核，考核期限不滿( )個(gè)月者，以及退休人員，不在被考核之列； 第七條 調(diào)整及審查委員會(huì) 考核結(jié)果原則上不予調(diào)整，只有被認(rèn)為有必要保持整個(gè)企業(yè)平衡時(shí)，才設(shè)立審查委員會(huì)，進(jìn)行審查和調(diào)整。 但是，在提薪考核方面，附加自我評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，以便自我認(rèn)識(shí)，自我反省。 第十二條 考核表的分類 首先按一般職務(wù)1～4級(jí)，中層管理職務(wù)5～7級(jí)，高層管理職務(wù)和專門職務(wù)8～10級(jí)劃分等級(jí)層次；進(jìn)而按等級(jí)層次，考核獎(jiǎng)勵(lì)、提薪和晉升資格。 第十六條 能力考核要素 能力考核的構(gòu)成要素是，擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力，即知識(shí)、技術(shù)和技能，以及從工 作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計(jì)劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導(dǎo)和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗(yàn)性能力。 第二十一條 訓(xùn)練后的素質(zhì) (一)考核者必須認(rèn)識(shí)到考核工作是自己的重要職責(zé)，并努力在履行職責(zé)中陶冶自己的 人格，提高自己的素質(zhì)，致力于發(fā)揮每個(gè)人的能力。教育卡》的形式存入檔案，正本由人事管理部門的負(fù)責(zé)人保管，復(fù)印副本，由各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人保管。 第二條 本公司考核各級(jí)職員成績(jī)之記錄，作為升職、升級(jí)、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎(jiǎng)金之重要依據(jù)。 第六條 本公司考核工作為組長(zhǎng)考核一般職員，主任考核組長(zhǎng)及副組長(zhǎng)，經(jīng)理考核主任、副主任，經(jīng)理級(jí)人員由總副經(jīng)理考核。 一、對(duì)本公司業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采行而獲顯著績(jī)效者。 一、行為不檢，屢誡不聽或破壞紀(jì)律，情節(jié)重大者。 第十一條 人事部門應(yīng)于每年元月十五日前將各級(jí)職員之勤惰及獎(jiǎng)懲資料填妥送請(qǐng)總考。 四、曾受留職察看之處分者。 第十五條 年度考績(jī)依成績(jī)分下列五等。 四、四等：60～69分年度考績(jī)?cè)?0分以上未滿70分者，列為四等加薪一級(jí)。 二、記大過一次減十分，記過一次減五分，申誡一次減二分。 三、請(qǐng)假超過限定日數(shù)者。 二、遲到或早退二十次以上者。 二、病假：除經(jīng)特準(zhǔn)者外，每超過一次于年終獎(jiǎng)金內(nèi)扣減其底薪六十分之一。 人事流動(dòng)月報(bào)表 月份單 位原有人數(shù)本月報(bào)到本月離職現(xiàn)有人數(shù)編制人數(shù)離職率排行現(xiàn) 有 人 員 服 務(wù) 年 資平均年資新報(bào)到3個(gè)月以下6個(gè)月以下 1年以下2年以下3年以下3年以上 主管： 制表： 人事部門月報(bào)表 人 員 招 聘 工 作 流 動(dòng) 狀 況 說 明招聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)報(bào)到人數(shù)起迄時(shí)間辭職人數(shù)退休人數(shù)停薪留職資造人數(shù)解職人數(shù) 其 他 本 月 經(jīng) 辦 事 項(xiàng)獎(jiǎng)懲件數(shù) 獎(jiǎng) 件，懲 件撫恤件數(shù) 件，金額勞保件數(shù)新入 件，退 ，醫(yī)療單 件送醫(yī)住院 件 人貫用人員遷調(diào) 出 勤 狀 況 遲到早退人 次請(qǐng)假病 假人 次事 假人 日公傷假人 日婚 假人 日 曠 職人 日 審核 填表人事日?qǐng)?bào)表年 月 日 星 期 單 位 區(qū) 人 分 數(shù) 應(yīng)