【正文】 分。 二、遲到或早退共達(dá)十次以上者。 一、在當(dāng)年度內(nèi)曾受記過處分者。 一、事假：每超過一次于年終獎金內(nèi)扣減其底薪三十分之一。 第二十條 本辦法呈經(jīng)董事長核準(zhǔn)后實施，修改時亦同。 三、曠職一天，于年終獎金內(nèi)扣減600元。 三、曠職二日以上者。 四、曠職達(dá)一日以上者。 第十七條 凡有下列情形之一者，其考績不得列為一等。 五、五等：59分以下，年度考績未滿60分者，列為五等薪資不作調(diào)整。 一、一等：90分以上，年度考績滿90分以上者，列為一等升職一級，或加薪十級。 五、中途離職者。 第十二條 下列人員不得參加年度考績： 一、到職未滿半年者。 二、遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時，致本公司或公眾蒙受重大損害者。 二、遇有特殊危急事變，冒險搶救，保全本公司重大利益者。 □ 期中及期末 第七條 期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學(xué)識、服務(wù)精神隨時作嚴(yán)正之考核，并記錄于期中及期末考績表內(nèi)，以為年度考績計算資料。 第三條 各級職員之考核成績記錄，均由人事主管秘存，公司除副總經(jīng)理以上，其他任何人不得查閱。 □ 其 他 第二十四條 裁決權(quán)限 本規(guī)程的修改與廢止，由主管人事的經(jīng)理最終裁決。 (二)為了使考核工作公開而嚴(yán)格，考核者必須特別留心以下各方面： ，力求評價嚴(yán)謹(jǐn)公道； ，注重對被考核者實際工作的觀察和批判； 、能力、干勁和態(tài)度不作評價； ，而不是根據(jù)其檔案資料(學(xué)歷、工齡、年齡、性別等 )進(jìn)行評價； ，進(jìn)行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、 過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤； ，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能 力。 □ 態(tài)度考核 第十八條 態(tài)度考核 態(tài)度考核，擔(dān)負(fù)著成績考核與能力考核的橋梁作用，是對工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做 的測評。 第十三條 考核期限 考核期與實施期如下() □ 成績考核 第十四條 成績考核 所謂成績考核是對每個職工在擔(dān)當(dāng)本職工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來的能力進(jìn)行測評。 第九條 考核層次 考核依據(jù)“行為選擇”、“要素選擇”和“檔次選擇”三個層次進(jìn)行。 在這種情況下，由人事部長對一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決；由負(fù)責(zé)人事工作的經(jīng)理對高層管理者的考核，作出最后裁決。 第五條 考核者 (一)考核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為“第一次考核者”和“第二次考核者。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下： □ 總 則 第一條 目的 人事考核制度(以下稱“制度”)的目的是以職能職務(wù)等級制度為基礎(chǔ)，通過對職工的能力、 成績和干勁的正確評價，進(jìn)而積極地利用調(diào)動、調(diào)配、晉升、特殊報酬以及教育培訓(xùn)等手段，提高每個職工的能力、素質(zhì)和士氣，糾正人事關(guān)系上的偏差。 第十七條 面談 考核者必須通過直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和 教育。 (二)如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個月，則由原單位進(jìn)行考核。 (六)在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。 (二)一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按列下表中規(guī)定執(zhí)行。 □ 考核的實施 第十一條 實施期與考核期 (一)人事考核的實施期一年二次，三月和九月。 (三)B——稱職、令人安心(較好級)。 (三)S(Senior中間管理層)——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ級職工。 (四)考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。 (二)考核者訓(xùn)練按照要求制定訓(xùn)練計劃，予以實施。 (六)被考核者——接受人事考核者。 (二)成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價。然而，下列人員除外： (一)兼職、特約人員。 (二)合理配置人員。 三、公司人事考核制度 □ 總 則 第一條 目的 (一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。 此外，就算基本能力相當(dāng)優(yōu)秀但卻經(jīng)驗不足，一樣無法完成職務(wù)。 (2)能力可分為基本能力與熟悉能力。 ①評估何物 把能力歸納成每一個職務(wù)等級并列出標(biāo)準(zhǔn)。協(xié)調(diào)性——就算是自己職務(wù)范圍以外的工作，如果對全體來說是有益的話，則應(yīng)自動 自發(fā)的去協(xié)助。規(guī)律態(tài)度——遵守團(tuán)體中的規(guī)律。 (3)考核的方法 視為一般“成績考核”的一部分，以成績考核相同的方法實行。 態(tài)度考核可以說是擔(dān)負(fù)著成績與能力考核的橋梁作用。 但是，能力若不從職務(wù)的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話就無從捕捉了。 此外，人事部常對考核者的評估加以調(diào)整，但對實際狀況的了解是絕對比不上其直屬上 司的，所以成績考核若可能的話，希望做到無第二考核者可調(diào)整的原則。從這項溝通談話中，確認(rèn)目前的指導(dǎo)計劃及自我啟發(fā)目標(biāo)，再與能力開發(fā)相結(jié)合。但若是屬 一般職列中間指導(dǎo)職的話，則盡可能的就分類別目標(biāo)的完成度加以評估。 ②考核方法 對照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在考核的原則下進(jìn)行。 在這個觀念下，充分檢查本公司的人事考核的問題點在那里？修正要件是否充足？對應(yīng) 如何修正才好，做好充分的檢查并定好方向之后才能有一個公平客觀的人事考核標(biāo)準(zhǔn)，也才能使其充分發(fā)揮其機(jī)能。將員工工作的完成度和企業(yè)(上司)所期待、要求的程度相比較，看是完整到什么地步，還有能力=職位=待遇之間的相互關(guān)系如何，再將制度做妥善的運用。 特別是，將重點放在員工的個人差異上，并將此反應(yīng)在加薪或獎金上的偏差做法使得大 家對人 事考核制度的不滿、不信與不平。 為了讓這種人事薪資待遇系統(tǒng)有效實施，就需運用人事考核制度?！糐Y ?！糐Y。 為使此項評估系統(tǒng)有效運用，則有以下的5項重點： 。在實踐此事的同時，亦能發(fā)揮整 體規(guī)劃、人事評估和待遇系統(tǒng)的功用。而要進(jìn)行談話就必須對談話內(nèi) 容制定規(guī)則。 在這樣的想法之下，今后的人事考核則是，上司對部下的日常職務(wù)行動都應(yīng)有詳細(xì)的把 握、觀察、分析，這樣一來對被分配到的工作(職務(wù))則勢必成為“開放式的人事考核”。 第二條 本規(guī)程如有未盡事宜，可由總經(jīng)理呈請董事長核準(zhǔn)修訂之。 第三條 本廠為教育與訓(xùn)練之執(zhí)行可指派各有關(guān)人員擔(dān)任講師或?qū)W員，被指派者不得借故推諉。如離職未經(jīng)核準(zhǔn)或移交不清，即擅自離職者，以免職處理。 第六條 依照第五條規(guī)定解雇人員時除預(yù)告期間發(fā)給工資外，并依下列規(guī)定，加發(fā)資遣費（但如系本廠發(fā)生破產(chǎn)情況，依破產(chǎn)法辦理，不在此限）： 在本廠連續(xù)工作期滿一年者，發(fā)給一個月薪水。 第三條 在停職期間，薪水停發(fā)，并應(yīng)即辦理移交。同一年度功過不得相互抵銷。 第三條 員工之獎懲事項，由各部門主管列舉事實，逐級核定，并呈請總經(jīng)理核定。 14. 因故意過失行為，而引起災(zāi)害者。 10. 故意損壞工廠財物者。 6. 脅迫上級主管，或蓄意違抗合理指揮，或打罵侮辱主管行為情節(jié)重大者。 2. 向外泄露工廠業(yè)務(wù)機(jī)密者。 4. 指揮不當(dāng)或監(jiān)督不周，致部屬發(fā)生重大錯誤，使工廠發(fā)生損失者。 5. 攜帶眷屬、小孩在工作場所有礙秩序者。 第二條 員工之懲誡，分為警告、記過及免職三種，其處理范圍如下： （一） 有下列情況之一且有具體事證者，應(yīng)予警告： 1. 未經(jīng)準(zhǔn)許擅帶外人入廠參觀者。 6. 一年內(nèi)曾記功二次以上者。 2. 對工廠設(shè)備維護(hù)得宜，或搶修工作提早完成，因而增加效益者。 （二） 有下列情況之一者，應(yīng)予記功： 1.. 細(xì)心維護(hù)工廠財物及設(shè)備，致節(jié)省費用有顯著成效者。 第四條 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理之考核由董事長評核。由其直屬主管依據(jù)平時工作考核成績及勤惰情況予以評核。惟外傷可顯示者可酌情免附。 第七條 員工請假應(yīng)依下列規(guī)定呈請批準(zhǔn)： （一） 副總經(jīng)理、助理請假三天以內(nèi)者（含三天）呈請總經(jīng)理核準(zhǔn)，超過三天層呈董事長核準(zhǔn)。 （二） 請公假者薪水照發(fā)。 第四條 請假逾期，除病假依照第三條第一款規(guī)定辦理外，其余均以曠工論處。懷孕三個月至七個月而流產(chǎn)者，可請假四星期；七個月以上流產(chǎn)者，可請假六星期；未滿三個月流產(chǎn)者，可請假一星期。 （二） 事假——因私事待理者，可請事假，每年累計不得超過三十天。員工出差管理制度另定。 第二條 調(diào)任人員應(yīng)依限辦理交代并報到完畢，如主管人員逾限五日，其他人員逾限三日，即視同自動辭職。 （三） 服務(wù)年資之計算以截至上年十二月三十一日止為準(zhǔn)。結(jié)算時間為每月XX日。 （二） 計件工資。 （九） 因業(yè)務(wù)需要加班者，應(yīng)依加班管理制度辦理。 （六） 待人接物要態(tài)度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。 （二） 尊重工廠信譽(yù)，凡個人意見涉及本廠方面者，非經(jīng)許可不得對外發(fā)表，除辦理本廠指定任務(wù)外，不得擅用本廠名義。 第九條 新進(jìn)人員于報到后，試用開始前，應(yīng)在人事管理部門（本廠人事管理部門為企業(yè)管理辦公室）辦妥下列手續(xù)： （一） 填妥本廠新進(jìn)職員履歷表； （二） 繳驗學(xué)歷證件及身份證； （三） 最近半身正面免冠照片2張。 第五條 有下列事情之一者，不得予以任用： （一） 剝奪公權(quán)、尚未恢復(fù)者； （二） 曾犯刑事案件，經(jīng)判刑確定者； （三） 受禁治產(chǎn)宣告、尚未撤消者； （四） 通緝在案，尚未撤消者； （五） 吸食鴉片或其它毒品者； （六） 身體有缺陷、或健康狀況欠佳，難以勝任工作者； （七） 未滿十六周歲者。 （二） 部長、副部長、主任、副主任——由總經(jīng)理提請董事會任免。 本月結(jié)余 元 合計（占人事費用比率） 元% 累計結(jié)余 元 人事費用總計（100%） 元 收支比率 元% 每人平均人事 元 人事管理制度樣例 編 制 __________________ 審 核 __________________ 批 準(zhǔn) __________________ 第一章 總 則第一條 本規(guī)則依據(jù)XXXXXXXXXXXX廠（以下簡稱本廠）組織規(guī)程第十八條的規(guī)定制定，以達(dá)高度運用人力，提高經(jīng)營績效之目的。 元 受益總數(shù) 人 最后，歸還時，及時在外借登記上注銷。 其次，借檔單位(部門)蓋章，負(fù)責(zé)人簽字。負(fù)責(zé)人簽字；最后，由人事檔案部門審核批準(zhǔn)。 在通過以上方式利用人事檔案時，必須符合一定的手續(xù)。 (3)出具證明材料。這是人事檔案利用的主要方式。工作人員必須按照這些制度行事，這是對工作人員的基本要求。 ⑦人事檔案工作人員情況。 ③檔案整理情況。 ⑥離開時關(guān)燈關(guān)窗，鎖門。 ③庫房、檔案柜保持清潔，不準(zhǔn)存放無關(guān)物品。另外，收檔單位 在收到檔案，核對無誤后，應(yīng)在回執(zhí)上簽字蓋章，及時退回。 (3)轉(zhuǎn)遞制度。 檢查的內(nèi)容是多方面的，既包括對人事檔案材料本身進(jìn)行檢查，如查看有無霉?fàn)€，蟲蛀等，也包括對人事檔案保管的環(huán)境進(jìn)行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放錯誤等。 (1)材料歸檔制度。 第三，便于檔案材料的使用。 日崗位職務(wù)說明書 制表日期部 門崗位名稱任 職 人任職人簽字直接主管直接主管簽字任 職條 件學(xué) 歷工作經(jīng)歷專業(yè)知識業(yè)務(wù)了解范圍崗位目標(biāo)與 權(quán) 限崗位職責(zé)按重要順序依此列出每項職責(zé)及目標(biāo)負(fù)責(zé)程度全責(zé) \ 部分 \ 支持衡量標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量、質(zhì)量　 　　　　 　　　　 　　　　 　　　　 　　　　 　　　　 　　　　 　　　管理人才儲備表 制卡日期： 年 月姓 名 年 齡最 高學(xué) 歷現(xiàn) 職擔(dān) 任 本職 年 數(shù)歷 年 考 績專 長 優(yōu) 點弱 點發(fā) 展 性可 升 調(diào)職 位 1升 調(diào)時 間所 需 訓(xùn) 練可 升 調(diào)職 位 2升 調(diào)時 間所 需 訓(xùn) 練人事檔案管理制度 一、人事檔案保管制度 □ 目 的 第一，保守檔案機(jī)密。 月 第二，維護(hù)人事檔案材料完整，防止材料損壞，這是檔案保管的主要任務(wù)。其基本內(nèi)容大致包括五部分：材料歸檔制度；檢查核對制度；轉(zhuǎn)遞制度；保衛(wèi)保密制度；統(tǒng)計制度。檢查與核對是保證人事檔案完整、安全的重要手段。 ——發(fā)現(xiàn)某些損害之后，如發(fā)現(xiàn)材料變霉，發(fā)現(xiàn)了蟲蛀等。 在轉(zhuǎn)遞中應(yīng)遵循保密原則，一般通過機(jī)要交通轉(zhuǎn)遞，不能交本人自帶。 ②庫房備有必要的防火、防潮器材。嚴(yán)禁吸煙。 ②人事檔案材料收集補(bǔ)充情況。 ⑥庫房設(shè)備情況。第二，建立人事檔案利用制度也是為了給檔案管理活動提供規(guī)章依據(jù)。這種方式具有許多優(yōu)點，如便于查閱指導(dǎo)，便于監(jiān)督，利于防止泄密和丟失等。借出的時間不宜過長，到期未還者應(yīng)及時催還。要求出具材料的原因一般是入黨、入團(tuán)、提升、招工、出國等。正規(guī)的查閱手續(xù)包括以下內(nèi)容：首先，由申請查閱者寫出查檔報告，在報告中寫明查閱的對象，目的，理由，查閱人的概況等情況；其次，查閱單位(部門)蓋章。 首先，借檔單位(部門)寫出借檔報告，內(nèi)容與查檔報告相似。把借檔的時間，材料名稱、份數(shù)、理由等填清楚，并由借檔人員簽字。 離職男 人 合計（占人事費用比率） 元% 女 勞保費（公司負(fù)擔(dān)） 元 預(yù)計勞保受佃率公司負(fù)擔(dān)部分 元 撫恤金支出 元 個人負(fù)擔(dān)部分 元