【正文】 讓對方知道您的傾向而刻意投合您。傾聽應：　　（1）仔細聆聽。如：“請您談談國家關(guān)于電子產(chǎn)業(yè)的新政策？這些政策對于我們的企業(yè)有什么有利的影響？有什么不利的影響？如何利用其中的好政策，規(guī)避不利的影響？”　　（6）引導式提問。問：“您的上級要求您按照他指示的方法做某項工作，可是您自認為您的方法比他的更有效，您怎么辦？”來觀察他在困境中冷靜處理問題的能力。比如應聘者一邊聲稱自己在原公司干得不錯，一邊又說很想到您的公司工作，您就可以問：“為什么您原來干得好還想到我們公司工作？”但問這類問題，要適可而止。但各面試官對答案的評價可能有一定分歧。但是提問得到的信息較少。這種提問是讓應聘者在有限的幾個答案中進行簡單的選擇?！　≌驗檫@樣，對面試官的培訓就顯得十分重要。您最關(guān)心應聘者哪方面的情況，就據(jù)此來選擇提問和交談的內(nèi)容和方式、評價表的項目和權(quán)重。要有效利用這個短暫的機會識別人才，避免“看走了眼”，留下了庸才，放走了人才。人才識別　　總之，從非言語的行為中觀察一個人，這是經(jīng)理人識別人才的基本功夫。比如有的人喜歡有意無意地玩弄領(lǐng)帶、鋼筆、挖鼻、撫弄頭發(fā)、掰關(guān)節(jié)等，雙手總是忙個不停，這樣的人不安穩(wěn)，欠成熟；笑時用手掩住嘴的人有女人氣；手勢過多過大的人表現(xiàn)欲強，或者思維活躍，急于表達。相反，如果一個人說話經(jīng)常張口結(jié)舌、語無倫次，則多半是缺乏自信或心中有鬼。同樣的，一直能言善辯，突然變得吞吞吐吐或者一直說話不得要領(lǐng)，突然間滔滔不絕等情況，都要引起注意。　?。?）眼睛驚恐，不斷被對方表情左右的人有自卑感，沒有主見，或急于討好對方。了解以下的對應表現(xiàn)對我們觀察了解他人有幫助:　　人的心情與表情關(guān)系圖表　　 喜 怒 悲 恐 厭　　眉 平 靜 聚成八字前后皺起 聚為倒八字 上 揚 微 皺　　眼 下眼瞼上揚，眼角有 皺 紋 睜 大 部分或全部閉 上 睜 大 變細，眼珠活 動　　鼻 正 常 鼻翼擴張 變成細長 鼻翼擴張 上揚，鼻根有皺紋，鼻翼 擴 張　　嘴 露 上 齒 擴長拉寬露 下 齒 張開彎曲 張 開 微 上 揚　　唇 向后方伸展，上唇揚 起 兩角下垂，下唇用 力 兩角下垂，下唇顫抖 兩角下垂 兩角下垂，下唇突出　　下顎 下 垂，顫 抖 使勁向前突 出 下 垂 固 定 上 揚　　3．通過視線了解對方　　人類從外界得來的信息，有70％來自眼睛。　?。?）手掌的濕度。經(jīng)理人可以從以下幾方面提升觀察了解他人的技巧：　　1．通過寒暄了解對方　　寒暄是人們相見開始時最常用的方式，雖然只是短短的一瞬間，但如果仔細觀察，仍然有助于了解對方：　?。?）表情。人才識別觀察　　適用情景 當與不熟悉的人接觸，需要在短時間內(nèi)作出初步了解時，　　查看此技能。眼睛柔和地注視對方，笑容自然放松的人內(nèi)心從容自信；眼睛大睜直視對方，表情夸張的人有表現(xiàn)欲；目光躲閃、口中忙不迭地問好的人有自卑傾向；目光游離、表情僵硬的人比較傲慢。若對方的手掌潮濕，說明對方的精神處于興奮狀態(tài)，心理上處于不平衡狀態(tài)。眼睛也最有表現(xiàn)力，有道是“眼睛是心靈的窗口”?！　。?）微微低頭、視線向上望著對方的人可能有敬畏的心理，抬頭向下望著對方則表示傲慢?！　。?）音調(diào)：一個人在表達反對意見時，為在氣勢上壓制對方，往往會提高音調(diào)；人在激動時，無論是高興還是生氣，也常提高音調(diào)。如果一個人說話有板有眼，說明他對所談事情清楚明白，立場堅定，不怕對方反駁；相反，匆匆忙忙想要結(jié)束談話，或支支吾吾、語氣曖昧的人，多半不愿承擔責任，處世圓滑?！　。?）坐姿：坐下時兩膝靠攏的人，比較內(nèi)斂拘謹；雙腿叉開的人不拘小節(jié)；喜歡蹺起“二郎腿”的人，控制欲比較強，希望獲得優(yōu)越感；習慣將腳神經(jīng)質(zhì)般不?；蝿印⑶吧臁⒙N起的人，比較喜歡引人注意，表示自己“對此事不在意”。花同樣的時間，善于觀察的經(jīng)理人會比別人得到更多的信息。面試　　適用情景 當需要有效利用面試機會識別人才時，查看此技能。您可以從以下幾方面提升面試識人的技巧：　　1．設計和準備面試　?。?）設計面試?！　≡敿氶喿x應聘者的書面資料后，要設計面試提綱，主要是因人而異，針對要證實的疑點和問題展開。培訓的內(nèi)容可以是明確面試的目的、程序、分工，講解提問、傾聽和觀察他人的方法，統(tǒng)一評價標準，交流以往面試的實踐經(jīng)驗等。比如：“您是否有過營銷經(jīng)歷？”答案只有兩種情況：有或無。　?。?）開放式提問。這類問題您可以多問。　?。?）假設式提問?！　。?）連串式提問。這種提問是通過提示，把應聘者引導到接近答案的地方，或者幫助他恢復鎮(zhèn)靜。不要隨便打斷對方的講話，不要隨聲附和?！　。?）偶爾使談話停頓一下，利用短暫的沉默，或給以期待的眼神，往往會令對方說出更多的話。一般他們會：　?。?）在辦公室里小心翼翼地東張西望，希望能找到了解面試官的嗜好和個性的線索。　?。?）問及不了解的事情時，不會坦白承認，反而想方設法掩飾?！　。?）反過來想對面試官進行說教。另一個難點在于，有許多心理效應常會使我們在不知不覺中犯錯誤。比如前面幾個應聘者都表現(xiàn)較差，接下來一個表現(xiàn)平平的應聘者就會讓您眼睛一亮，可能會得到較好的評價。當?shù)谝淮蚊嬖嚦霈F(xiàn)分歧的結(jié)論時，往往還要安排第二次、第三次面試。人才識別生理測評目前并沒有引起企業(yè)的足夠重視。但是，它要求有專業(yè)人員合作，成本較高。生理測評分健康程度（有無疾?。┖腕w質(zhì)水平兩個級別?！　?．有效使用心理測評　　（1）了解心理測評的優(yōu)缺點。而且，測評工具比較復雜，往往需要專業(yè)人員幫助。心理測評要借助一些成熟的工具，才能有效進行。該表取消了以往“智齡”概念，保留了智商概念。由于要測評的能力可以分很多種，所以這方面的工具很多：　　? 特殊能力傾向測驗，如：文書能力性向測驗、歐卡諾的手指靈巧測驗、西索爾音樂能力測驗、麥克孤里機械能力測驗、明尼蘇達機械能力測驗、赫羅威計算機操作員能力傾向測驗等?！　、?人格測量工具：可以識別人的個體需要、興趣、態(tài)度、價值觀、情緒、氣質(zhì)和性格等方面?！　。?）了解使用心理測評的注意事項。知識測評相當于學校的考試。　?。?）了解知識測評的適用范圍?？梢栽O計成試卷、口頭提問或一種有特定要求的操作。借助這種現(xiàn)代方法，企業(yè)可以有效提高人才識別工作的科學性和準確性?！　∵@時候，徐先生想到了素質(zhì)測評。公司據(jù)此做出了決定。人才識別這里介紹管理類情境模擬?？疾炱浞磻芰蜎Q策水平?？此邔哟蔚姆治瞿芰Γ??？脊倏梢杂幸獾箅y、無理取鬧、搗亂等，以觀察他的處理問題的能力和心理特征。但是，不要引導應聘者直接推導出結(jié)論，也不能僅有一種結(jié)論?！　。?）無領(lǐng)導小組討論。要他們自己通過討論來做出決策?！　?．導演—培訓考官和組織應聘者　　情境模擬對考官的要求很高，一般都要經(jīng)過嚴格的培訓才能勝任。　　如果有條件，最好進行彩排，觀看以往情境模擬的錄像，進行分析。別總告訴自己是在演戲，甚至對這件新鮮事忍俊不禁。劇是編好了，可是中心演員—應聘者還不知道?！　?．講評—結(jié)果分析和評價　?。?）可以采用考官團體討論的方法，統(tǒng)一意見，給出評分；　?。?）如果考官的人數(shù)多，重要性相當，可以采用大獎賽式的評分法，去掉一個最高分，去掉一個最低分，然后求其平均分；　?。?）如果考官的重要性有別，可以采用加權(quán)平均法，對不同的考官設置不同的權(quán)重，乘以各自的分數(shù)，用其總和除以權(quán)重之和即可；　　（4）必要時也可采取匿名評分。也可以讓他自己談談當時接受情境模擬時的感受。在英國，NVQ幾乎涵蓋了所有職業(yè)，作為這個證書體系的先導，我國最先引進推廣的是“企業(yè)行政管理專業(yè)”的職業(yè)資格證書。　　考生可以和考評員、督考員（他們都經(jīng)過專門訓練并取得國家認證）自行約定時間，在自己的工作現(xiàn)場實際展開工作，或由考評員組織模擬情境，讓考生工作，考評員從旁觀察、提問，并評價他的能力?！　∵@個證書分為5級，從剛工作的新手到高級管理人員。而且，因為考的就是自己手頭的工作，員工們備考的努力一點也不白費，最直接的收益就是提升了工作能力。您做考官來考他。您以此身份來訪，或打電話，向他提出各種需要解決的問題要他答復和處理。他認為您的評價符合實際嗎？—然后，可以讓您的伙伴做一次考官?！　? 技能描述　　盡管現(xiàn)在的識別人才工作越來越有程式化的趨勢，還是有一些公司打破定勢，別具一格，采用更直觀、簡捷、準確的方法來識別人才。有的公司的用人標準看來則很奇特，比如專門要嗓門大的、走路快的或愛臉紅的人等等?！　? “不起眼”的道具　　考察的現(xiàn)場除了桌子、椅子、電話等常見的辦公物品，還應特地設置一些小道具。可是，一下子出現(xiàn)了意外的事件，使面試不能及時有效地進行，應試者處于煩燥和矛盾之中。老板好不容易忙完了回來，已經(jīng)很晚了。熬到凌晨，有一個人實在受不了，找個借口溜掉了。再說都陪到這個份上了，索性豁出去，舍命陪君子吧！大不了白天回去睡上一天！坐到酒吧里，老板才認認真真地和他倆說出來：你們已經(jīng)通過面試，明天睡一覺，就到公司來報到吧！面對兩人一臉的驚訝與困惑，老板說：“我之所以這么折磨你們，就是要考察你們的耐性啊。希望以上的技巧對您有所幫助。按照聲音的大小予以錄用。“請大家慢慢吃，正式考試在用餐一小時后開始，在隔壁會場舉行。結(jié)果，這些幸運者全部被錄用了。公司認為，這就是為人誠實、做事認真的表現(xiàn)?！　? 實踐練習　　請您做下面的實踐練習題：　　1．開動腦筋，對于應試者有無以下特質(zhì)，可以用什么方法來識別？盡量直觀、簡便、易操作又不惹人注意?！　? 技能描述　　前面的幾個技能點側(cè)重于識別企業(yè)不熟悉的人員，比如來自企業(yè)外部的應聘者。所以它更為客觀準確。這是績效考評的前提。　?、?工作績效如何衡量。這是使績效考評客觀化的關(guān)鍵一環(huán)，您需要的信息如：　　① 目標和標準的達到情況；　?、?確定績效好壞的事實依據(jù)（如銷售人員的銷售額、回款率等）；　?、?員工受批評、表揚的情況；　　④ 出現(xiàn)績效問題的原因和改進情況，你們就此問題的談話記錄；　　⑤ 找到對解決績效問題有幫助的其他數(shù)據(jù)；　?、?極端行為的記錄?！　。?）分析信息，做出評價。一個人的基本素質(zhì)和能力究竟如何，還需要借助日常工作中的觀察?！　?．口碑調(diào)查方法　　有道是“兼聽則明”，識別人才，特別是對自己不太熟悉的人才，也可以通過口碑調(diào)查。　　突發(fā)事件可以是負面的，比如公司遭到天災人禍，有的人躲之不及，有的人就能挺身而出，保護公司利益；再比如公司面臨競標、談判、在新地區(qū)擴展業(yè)務等具有挑戰(zhàn)性的任務，這時誰能頂上去，不辱使命，誰就是真正的骨干。這只是經(jīng)理人識別人才的方法之一。所以，要多問自己幾個為什么?！　? 牢記要點　　通過長期考察識別人才的方法：　　_ 績效考評方法　　_ 日常觀察方法　　_ 口碑調(diào)查方法　　_ 突發(fā)事件方法　　_ 不要只看表面現(xiàn)象　　. 實踐練習　　請您判斷下列說法的正誤：　　1． 要有效進行績效考評，必須事先建立明確的考評標準，而且要與員工協(xié)商，得到員工的同意。 （ ）　　4．評價員工，只能憑員工自己報告和經(jīng)理人自己觀察。人才識別　　? 考察候選人如何對待各種生活境遇　　通過觀察一個人對待生活中各種境遇的態(tài)度，可以了解到他多方面的為人。比如我們常說 “看一個人，就看他有錢了怎么花”，就是因為有些人在生活拮據(jù)時看不出什么，一旦有了錢，便驕奢淫逸起來，暴露了自己的本性。　　為此，在企業(yè)選拔重要的管理者或合作伙伴的時候，如果能通過各種途徑了解各位被考察者的生活經(jīng)歷，以及他們在各種境遇下的表現(xiàn)，就會對“看準人”大有幫助。　　甚至還有人主張，在招聘重要的管理者時，應該和他的配偶談話。您可以在私下設宴請候選人，也可以請他參加某些活動，這種私下的交往，既可以交到朋友，也可以對對方有比較深刻的了解?！　? 牢記要點　　通過非正式場合識別人才的方法：　　_ 考察候選人如何對待各種生活境遇　　_ 考察他的朋友和配偶的類型　　_ 在私人場合和候選人相處　　韋爾奇選拔GE接班人　　在許多人眼中，韋爾奇是美國通用電氣公司（GE）無法取代的領(lǐng)導人物。為此，他邀請董事和候選人一起打高爾夫球、吃晚餐等，在這些私人場合和候選人相處，從人性面評估候選人。　　董事們不斷聚會談論自己的觀察和看法，相互交換意見?！　? 實踐練習　　想一想您在工作以外的非正式場合經(jīng)常接觸、了解較多的兩個人。　　7 技能描述　　委任的第一個考慮就是被委任者能否勝任工作。為謹慎起見，遲遲不敢起用員工，考察考察再考察，直到十拿九穩(wěn)了才用人，這樣會讓員工們覺得前途無望，喪失工作熱情或索性選擇離開。鎂光燈一片閃爍，臺下響起人們的歡呼。有挑戰(zhàn)性但通過努力又可以勝任的工作，最能激發(fā)人的潛能。所以身為經(jīng)理人，您要經(jīng)常研究下屬發(fā)展到哪個階段了。這樣他就更容易勝任。讓他逐漸適應角色，也讓員工們適應他。當然，即便不約定試用期，一旦發(fā)現(xiàn)不能勝任，企業(yè)也要及時調(diào)整?！　∥覈囊恍┢髽I(yè)，特別是國有企業(yè)，許多管理人員都是從基層操作者提拔起來的。可以在本崗位內(nèi)部設置晉升通道，給足待遇，讓他們充分發(fā)揮業(yè)務專長?！　∷上滦抑f：“也許一個人剛進公司不久，或者經(jīng)驗還不夠豐富，但是，只要肯認真工作，且擁有堅強的經(jīng)營信念，就應該給他更高的職位。但是，當下他又比別人更可能勝任這個職位。從不同的角度去判斷以后，只要預定的人選能達到60分，其成功的系數(shù)就相當大了。”　　. 實踐練習　　請您做下面的實踐練習題。人才委任您可以從以下幾方面提升自己用人所長的技巧：　　1．了解人才的特長及其最佳崗位搭配　　每個人的能力都呈現(xiàn)出一定的傾向，就是說，在一些領(lǐng)域能力表現(xiàn)突出，而在另一些領(lǐng)域里能力表現(xiàn)低下。因為每個人的現(xiàn)實情況都是不同的，遠遠不是用幾句話的列舉就能輕易概括的。劉邦能恰當?shù)赜萌酥L，依靠三杰成就了宏業(yè)?！　。?）注意在日常工作中觀察員工。問他們擅長什么，鼓勵他們爭取那些能展示自我、發(fā)揮特長的機會。經(jīng)理人不要管得太死，而是讓員工們大膽嘗試，敢于動手，從中挑戰(zhàn)自己，發(fā)現(xiàn)所長。美國南北戰(zhàn)爭時，林肯任用酗酒的格蘭特將軍為總司令。正是這次任命，成為南北戰(zhàn)爭的轉(zhuǎn)折點。恰恰是失敗會讓人學到更多的東西?？梢圆捎靡韵录记桑骸　。?）競聘上崗。一有機會，他們便會脫穎