【正文】 發(fā)和生產(chǎn)制造。這個(gè)使用期對(duì)一個(gè)成長(zhǎng)中的企業(yè)危害十分巨大，表現(xiàn)為表面上營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)緩慢、利潤(rùn)率不斷下降，實(shí)質(zhì)上企業(yè)管理的基礎(chǔ)開始松懈，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施逐漸塞滯，從而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力開始出現(xiàn)下降。由于對(duì)內(nèi)部人員能力已經(jīng)比較了解，在無法找到滿意的管理人員情況下，董事會(huì)更傾向于從原有管理體系物色相適應(yīng)的人選。這一階段的主要風(fēng)險(xiǎn)是外來高級(jí)管理人員能否和企業(yè)融合。這一階段的最重要特征是，“基礎(chǔ)管理”的優(yōu)勢(shì)，即基層管理隊(duì)伍在水平、能力上的差異。企業(yè)如何能長(zhǎng)期生存、可持續(xù)性發(fā)展，如何能保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是擺在企業(yè)家面前的一大難題。 家族企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的集中對(duì)企業(yè)的發(fā)展曾起了重要作用。但隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍的擴(kuò)大、規(guī)模的擴(kuò)大和涉及領(lǐng)域的拓展，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的集中既造成所有者不堪管理重負(fù)，又容易導(dǎo)致決策的失誤。例如，派家族成員到示范性企業(yè)參觀、考察，學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，參加各種專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)班、研修班，針對(duì)企業(yè)的某些實(shí)際問題及時(shí)向業(yè)內(nèi)資深人士或者專家請(qǐng)教等等。 家族外成員，家族企業(yè)往往有一種傾向，都認(rèn)為企業(yè)的錢花在自己人身上理所當(dāng)然，但為家族外成員花錢培訓(xùn)就不值了，老板們主要有兩種憂慮：我既無責(zé)任又無義務(wù)花錢培養(yǎng)外人，這本身就不平衡，換個(gè)角度，他學(xué)了本領(lǐng)又不領(lǐng)我的人情，我沒必要花這冤枉錢；就算我肯花錢培養(yǎng)他們，但現(xiàn)在人員流動(dòng)如此頻繁，培訓(xùn)后沒干多久，他們又跳槽到別的企業(yè)，我豈不是白花錢又丟了技術(shù)。 在家族企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。 員工不正常的流動(dòng)，諸如挖人、跳槽之類的現(xiàn)象，在企業(yè)里比較普遍，在民營(yíng)企業(yè)更是司空見慣。調(diào)查表明，多數(shù)家族企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問題，計(jì)件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。 (2)處罰嚴(yán)重，工作壓力大。某知名服裝廠《員工規(guī)章制度》規(guī)定技術(shù)員工必須做滿6個(gè)月，否則就不予結(jié)賬。員工應(yīng)聘到家族企業(yè)工作，最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。 (4)企業(yè)內(nèi)部管理混亂。這種個(gè)人式、經(jīng)驗(yàn)式、家庭式的管理，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期還可以起到有益的作用。 ，隨意性代替規(guī)范化家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制從根本上有別于國(guó)有企業(yè)，具有很大的自主性和靈活性，這有它適應(yīng)市場(chǎng)供求關(guān)系積極性的一面，但表現(xiàn)在人力資源配置方面，基本人事制度不健全，對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等沒有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。這些企業(yè)主在自己創(chuàng)業(yè)的過程中，深深體會(huì)到知識(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，紛紛招聘高層次的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員到自己的企業(yè)，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)，這是非?？少F的轉(zhuǎn)變。慕虛名而不求實(shí)效，用高學(xué)歷裝點(diǎn)企業(yè)門面，作為向世人夸耀的資本。家族企業(yè)員工整體素質(zhì)較低，人才匱乏，確實(shí)需要引進(jìn)大量高層次人才，特別是有經(jīng)驗(yàn)、懂技術(shù)、會(huì)管理的復(fù)合型人才，但高學(xué)歷并不等于高素質(zhì)，如果一味追求高學(xué)歷而忽視聘用人員的工作經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作能力、創(chuàng)新意識(shí)等方面的素質(zhì)，則是舍本逐末。在家族企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢(shì)。 　　 ，用物質(zhì)刺激代替人文關(guān)懷 有效的激勵(lì)機(jī)制能夠極大地激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富。按照行為科學(xué)理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”，他們是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì)心理方面的需求。但有的家族企業(yè)有嚴(yán)重的急功近利思想，短期行為較為普遍。然而，表現(xiàn)在人力資源配置方面，基本人事制度不健全，對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等沒有一套科學(xué)、合理的制度，往往憑企業(yè)主的經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智。第二，不同崗位用不同學(xué)歷者。第三，讓多余的高學(xué)歷者流動(dòng)出去。這是人際關(guān)系比較和諧、“人情味”較重的家族企業(yè)常采用的方法?？煞謨煞N，一種是內(nèi)部提升。 由于家族企業(yè)的快速發(fā)展，需要大量的優(yōu)秀人才，如果只通過內(nèi)部招聘是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因此到外邊找更優(yōu)秀的人才對(duì)家族企業(yè)的發(fā)展尤為重要。人才交流中心或其他人才機(jī)構(gòu)每年都要舉行多場(chǎng)人才招聘洽談會(huì)。 第四種，校園招聘。也就是說要在大量的人員中選小部分人，不能勝任或不能很好勝任的人將被淘汰。綜上所述，加大淘汰率，并不是殘酷的用人機(jī)制，而是一種造福社會(huì)的，無私的培訓(xùn)機(jī)制。它具有費(fèi)用低、覆蓋廣、時(shí)間周期長(zhǎng)、聯(lián)系快捷等優(yōu)點(diǎn)。這種招聘對(duì)家族企業(yè)來說是最能奏效的，在最短的時(shí)間里找到企業(yè)需要的人員，而且還是行業(yè)里的佼佼者，但要付出較高的費(fèi)用，還會(huì)牽扯上法律問題。首先，我們對(duì)人才的判斷，應(yīng)著眼于使用，即通俗的說法，“有用既是才”，因此，在用人的時(shí)候不應(yīng)偏面的追求人才的“高”而“全”，而應(yīng)考慮人才的適用性?！　∑浯危瞬排渲靡獜恼w結(jié)構(gòu)優(yōu)化上來考慮，一個(gè)部門或企業(yè)，就象一架機(jī)器，有各種零件組合而成，每個(gè)零件的作用和要求各有不同。脫離企業(yè)自身發(fā)展的條件和環(huán)境，盲目追求人才的高投入，其結(jié)果只是事與愿違，適得其反。他們總是以自己的經(jīng)驗(yàn)辦事，他們認(rèn)為找那些人來白拿錢，那才是傻瓜呢。這一點(diǎn)很簡(jiǎn)單，作為自己的企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)因素和強(qiáng)度已經(jīng)足夠多和足夠大，他們最關(guān)心、最頭疼的是如何更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性。這是企業(yè)激勵(lì)員工最基本的手段，激勵(lì)是以貨幣和實(shí)物形式進(jìn)行的對(duì)員工良好行為的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，或者是對(duì)不良行為的處罰的方法。這是企業(yè)對(duì)員工施行激勵(lì)手段，開展考核評(píng)比等活動(dòng)中，實(shí)事求是原則的體現(xiàn)。獎(jiǎng)勵(lì)勇于創(chuàng)新而不是愚蠢的盲從行為。獎(jiǎng)勵(lì)沉默而有效率而不是夸夸其談的行為。精神激勵(lì)是指企業(yè)通過發(fā)揮員工的進(jìn)取奮發(fā)精神的作用，在給予他們鼓勵(lì)的同時(shí)，幫助他們從各方面消除消極影響，以使員工的積極性得到最大可能的發(fā)揮。要注意以下幾點(diǎn)：（1）不要脫離物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而片面地使用精神激勵(lì)，要具體情況靈活運(yùn)用，不可偏倚。因此，對(duì)家族外人員進(jìn)行培訓(xùn)，就更加重要。理論上，企業(yè)所有員工都需要培訓(xùn)，但企業(yè)有限的資源不可能對(duì)所有員工都進(jìn)行培訓(xùn)并培訓(xùn)到同一個(gè)層次，因此，企業(yè)培訓(xùn)工作也就需要“因材施教”，根據(jù)不同的對(duì)象采用不同的培訓(xùn)方法。國(guó)外大企業(yè)都有針對(duì)的對(duì)中高級(jí)人才進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，我們的家族企業(yè)就更應(yīng)該對(duì)技術(shù)過硬，思維敏捷的員工給予更多的機(jī)會(huì)，讓他們能夠成為企業(yè)的支柱。這與中國(guó)的教育有關(guān)，我們從小就是應(yīng)試教育，提倡全面發(fā)展，而國(guó)外的教育提倡個(gè)性發(fā)展，就是“術(shù)業(yè)有專攻”，我們自己的東西卻讓別人在用?！稇?zhàn)略薪酬人力資源管理方法》 [美]約瑟夫 J 馬爾托奇奧著；廖理主編，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社?！端綘I(yíng)公司人力資源管理文案制度表格》 科博斯企業(yè)管理研究中心遍，中國(guó)和平出版社。通過這次論文的寫作，我感覺自己各方面都有了一定的提高，可謂是受