【正文】 給所有員工發(fā)了一封。許多世界著名公司選自己的舵主莫不如此。在我采訪的總裁中，大家回答這個問題的答案都不盡相同，但是有一個內(nèi)核是相同的，就是，企業(yè)領(lǐng)袖已經(jīng)職業(yè)化了，他沒有自己的命運，企業(yè)的命運就是他的命運。近1年來，許多國際大企業(yè)的明星領(lǐng)袖開始考慮自己何時退出企業(yè)的歷史舞臺。IBM宣布任命帕米桑諾擔(dān)任總裁兼首席運營官，并有望在未來接替現(xiàn)任董事長兼首席執(zhí)行官郭士納的職位。中國青年財富代表人物網(wǎng)易公司丁磊也效法蓋茨，退擁技術(shù)。企業(yè)文化和員工關(guān)懷成為著名企業(yè)對員工產(chǎn)生長效磁力的最新途徑。他們對每個員工用編號JCI(職位復(fù)雜性指標(biāo))描述，這些指標(biāo)一方面代表了員工的工作職責(zé)，同時通過職位分析和人才市場的行情，對這個職位進行薪酬定價。企業(yè)文化是留住員工的一項非常重要的軟指數(shù)。朗訊公司在脫離ATamp。高薪酬者生存小布什當(dāng)選上了美國總統(tǒng)，他的工資是克林頓的兩倍。排在第二位的是美國鑄造網(wǎng)絡(luò)公司的CEO羅伯特約翰遜。51job人才網(wǎng)站CEO甄榮輝認為，人在錢的問題上有一個經(jīng)濟獨立的額度，如果超過那個額度，追求更多的是事業(yè)中的快樂。以北京為例，錢景最好的行業(yè)為計算機行業(yè)，平均年薪為50096元，其次是銀行、保險、證券、投資行業(yè)(年薪46583元)和律師、會計師等專業(yè)服務(wù)行業(yè)(年薪45514元)。江澤民說創(chuàng)新是一個民族的靈魂，如果在社會的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)新行業(yè)的回報不走在社會的前列，創(chuàng)新肯定不是大規(guī)模的。2000年，北京市人才市場的某一次外企招聘專場會展位爆滿，一些外企對人才我的愛，赤裸裸，公開打出價碼：碩士年薪6萬～10萬元，博士年薪8萬～15萬元。薪酬是人才爭奪的第一武器，沒有硝煙，也無法阻擋，因為擇業(yè)自由。從資本誕生以來，一直由資本雇傭人才的歷史被改寫，大量網(wǎng)站的誕生昭示一個人才雇傭資本的標(biāo)準模式：我有很好的商業(yè)模式，你有錢，我雇傭你的錢來干我的事業(yè)，成功后給你分成。另外一個獨具的特征是資本在追逐知識與人才。北京杰合偉業(yè)物流軟件公司從誕生的那一天起就采取員工自愿持股制。薪酬體系隨經(jīng)濟發(fā)展的總體趨勢不斷在發(fā)生變化。在美國，高層職員的薪酬水平是低層職員的20倍。這不起眼的1%員工Motorola人力資源總監(jiān)李重彪說是企業(yè)文化的監(jiān)護者，是員工心聲的代言人。對許多剛剛接觸人力資源工作的人來說，有趣大于累，然而真正要將此作為一種職業(yè)，如果本身沒有一個職業(yè)規(guī)劃，就只有剩下累了?？戳诉@些能力，你可以說這個人是個總裁。一個趨勢是：人力資源在企業(yè)中的地位越來越高，企業(yè)對人力資源管理者的要求也越來越高。德國為了吸引IT人才不惜修改法令。然而據(jù)印度政府的估計，其國內(nèi)2000年對軟件專業(yè)人員的需求是18萬人，而它所能提供的人數(shù)最多只有12萬人。各跨國公司已經(jīng)將人才爭奪戰(zhàn)的舞臺擺在中國，許多外國公司中國研究院就像一快干燥的人才海綿在強力吸附中國的精英人才。從長達1年半的采訪和交流，我更加具體地認識到中國許多企業(yè)在管理人才方面與世界先進企業(yè)存在的差距。1990年Cisco公司在NASDAQ上市,股票代號CSCO，是NASDAQ高科技板塊的第二大企業(yè)，市值達到4000億美元。1994年，Cisco公司開始在中國成立代表處，目前在中國的思科系統(tǒng)（中國）網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司已經(jīng)有員工近500人。Cisco一詞源自舊金山的英文名SanFrancisco的尾詞，公司Logo靈感來自美國金門大橋形象，寓意Cisco系統(tǒng)公司通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)接全人類。對優(yōu)秀人才Cisco永遠有興趣。人力總監(jiān)關(guān)遲頭痛的問題是“招聘廣告試過不成功，網(wǎng)站不成功，原因是這些方式非常Open，沒有定向目標(biāo)。對Cisco公司最有效的方式是用獵頭公司，這樣的成本很高，但是面對大量高技術(shù)人才缺乏的情況，Cisco還是有大概40％的員工是獵頭公司找來的，Cisco用獵頭公司招人是從上到下不分職位。進入學(xué)校培養(yǎng)員工Cisco的發(fā)展速度要求員工能夠自己很快獨當(dāng)一面，所以對應(yīng)屆畢業(yè)生使用得比較少。Cisco公司在1999年招了150人，應(yīng)聘的人很多，但是成功率非常低。所以Cisco在招聘時考慮應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，需要有領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)和專業(yè)精神，對工作的需要和客戶的需要都能有敏銳的反應(yīng)。招聘的大致經(jīng)歷是首先挑選簡歷，然后用人部門直接安排時間與應(yīng)聘者面談，一個應(yīng)聘者進入Cisco一般最少要跟5～8個人交談，任何職務(wù)都要經(jīng)過這個過程。反問面試員Cisco非常重視面談的開始和結(jié)束，Cisco強調(diào)面試人員需要一個完整的培訓(xùn)。Cisco美國公司做得更細致，對那些應(yīng)聘者有一個跟蹤電話，并附給他們正式表格，讓應(yīng)聘者談對上次面試有什么看法，這樣公司對自己的招聘真正有一個監(jiān)督。員工在網(wǎng)上任何時候都能夠得到這些信息。如果員工的代號超出了系統(tǒng)，系統(tǒng)會跳出來提示。重視人力資源Cisco公司90年代中期才全面進入亞洲，公司在人力資源方面有大量投資。這些是：。主動去認識他們，發(fā)現(xiàn)他們在干什么，可能他們將來會幫助你。薪資的固定部分比獎金多，股票部分是最具誘惑的一部分，股票是按國際一致的標(biāo)準，一年給員工兌現(xiàn)一次。據(jù)說競爭者對Cisco比較敏感，因為Cisco的薪資水平非常有競爭力。同樣的工作，老員工可能漲的比例少，因為基數(shù)大。但是Cisco有公平的競爭環(huán)境，充足的培訓(xùn)來鼓勵員工。在硅谷，Cisco的一大片辦公樓像竹筍般長出來，成為硅谷發(fā)展最快公司的一個象征。銷售人員除了業(yè)績評估外，還要做目標(biāo)管理（MBO）。Cisco每年的薪資調(diào)整計劃根據(jù)年度薪資調(diào)整考核進行，整個公司制定的總體加薪比例是根據(jù)業(yè)績和競爭性條件因素來制定的。員工可以提出自己的看法，與經(jīng)理達到一致之后，將這個目標(biāo)表格交給上一級經(jīng)理簽字。第一個月，Cisco需要員工自己評估經(jīng)理對你工作的了解程度，經(jīng)理同意后會簽字。Cisco的經(jīng)理人數(shù)占Cisco人數(shù)的1/10。領(lǐng)導(dǎo)者的8個素質(zhì)Cisco非常重視管理者的素質(zhì)，專門有一個課程講解領(lǐng)導(dǎo)者的成功因素。首先是以顧客為核心，與之對應(yīng)的是在關(guān)注客戶的同時還要關(guān)注屬下員工，為員工提供一個優(yōu)良的工作環(huán)境，幫助員工達到工作及個人發(fā)展的目標(biāo)；建立商業(yè)伙伴關(guān)系，與之對應(yīng)的是建立一個高績效的團隊；創(chuàng)立一個與員工共享的遠景，與之對應(yīng)的是將這種遠景實現(xiàn)；具備很好的人際溝通的技能，成為有影響力的人，與之對應(yīng)的是具備很好的實用知識來產(chǎn)生影響力。工程師級別分為助理工程師、一級工程師、二級工程師、三級工程師，直至工程總監(jiān)。第一是人事業(yè)務(wù)熟悉度，這是最基本的。第四是能夠做管理者和員工之間的橋梁，成為員工意見的代言人。如果是現(xiàn)在，我就知道去怎么做了。3．人力資源工作中的每一天做什么？答：我一天的工作是從上班的路上開始。在速度的要求之下，一個新人員進入公司后，我們會告訴員工什么樣習(xí)慣的人在公司會做得好。Cisco公司每年成長60％，但是我們的能力不是無限制地成長，所以提升整個團隊的能力和辦事效率是重點。Cisco公司只有15年歷史，我們做到了很多公司70～80年才做到的事情，這就像一輛不會停止的火車，而且這個速度越來越快?，F(xiàn)在我在抓比較大的一些項目，比如我們對做電信行業(yè)的員工的硬技巧和軟技巧的培訓(xùn)。5．一個人的性格和職業(yè)的關(guān)系答：我看過很多書，一個人的性格按西方的說法是智商（IQ）和情商（EQ），中國還有手相面相，西洋有星相。我以前工作遇到一個例子：在我以前公司的一位副總裁，他剛開始在收發(fā)室做收發(fā)員，后來他去服兵役，退伍后他又回那個地方工作，七八年后做到副總。為什么這么說呢？因為學(xué)生進入課堂里，但是他心不在焉，打手機、寫日記、講話，什么都學(xué)不到。我們提供一個“領(lǐng)導(dǎo)者的成功特質(zhì)”的課程，找一個顧問公司將這些特質(zhì)找出來，然后再下一步根據(jù)這些特質(zhì)發(fā)展出許多課程。如果你將實際目標(biāo)設(shè)到你夢想的20％，而實際做到50％，就超越了目標(biāo)。Cisco的使命(Mission)是：去構(gòu)建未來的Internet，成為社會的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)。從世界上各媒體對Cisco的報道用的關(guān)鍵詞可見一斑。Cisco還追求管理的透明化(OpenCommunication),通過透明化的溝通達到團隊合作(TeamWork)和互相信任(Trust)的目標(biāo)。Cisco在解決Y2K問題時，不管是客戶主動要求還是沒有要求，負責(zé)該客戶的員工都要到離客戶附近的酒店待命。Cisco亞太區(qū)老板喜歡鼓勵大家做不一樣的事情，老板喜歡員工將工作“消滅掉”，他會給員工新的工作。Cisco中國公司總裁杜家濱的辦公室和所有員工的大小一樣，不到10平米。新員工到公司1周年還會收到紀念品。人追趕業(yè)務(wù)Cisco的每位員工工作繁忙，但是苦中有樂。彼此支持Cisco講究的是公開交流，總經(jīng)理和員工定期溝通。幫助員工追求平衡的生活Cisco認為員工在公司里的士氣跟員工的生活質(zhì)量關(guān)系密切。員工在Cisco工作，他要追求的是學(xué)到什么東西，他能夠勝任挑戰(zhàn)，而且有許多學(xué)習(xí)的機會，也能對家庭有照顧，這三個在一起才是一個滿意士氣。公司人力資源部專門給辭職的人做了檔案，到系統(tǒng)里去統(tǒng)計分析為什么人走了。往往在那個時候他不會告訴你真實的原因。如果因為管理原因，Cisco會實行內(nèi)部調(diào)動。形式多樣的培訓(xùn)每一個進入Cisco的新員工在30天內(nèi)首先要接受NewHireWorkstation的培訓(xùn)。首先一名新員工最先需要知道在Cisco怎么做，“ManagingCisco”給員工這方面的培訓(xùn)，Cisco的資深副總裁會現(xiàn)身說法，告訴員工在Cisco如何成功。有些課程Cisco會請顧問公司來做，通過管理游戲來培訓(xùn)經(jīng)理層的領(lǐng)導(dǎo)能力。Cisco如果有些培訓(xùn)內(nèi)部做不了，他們會請培訓(xùn)公司來做。將員工放在開車的位置上Cisco認為不花錢投入到員工身上，業(yè)績就做不出來，所以對培訓(xùn)的投入很大。公司也從不將某個員工當(dāng)重點培養(yǎng)，每個人是潛在的經(jīng)理，這正是體現(xiàn)Internet世界里人人平等的原則。如果團隊的業(yè)績不斷上升，就能留住人。Cisco在網(wǎng)絡(luò)上還有一個Video教育課堂，員工可以從寬帶網(wǎng)上接受這種多媒體教育。elearning通過在線的評價及預(yù)見性的學(xué)習(xí)內(nèi)容設(shè)置，學(xué)習(xí)的速度可以加快，而且學(xué)習(xí)再也不用受到教員及教室的限制；通過削減旅行費用及時間，學(xué)習(xí)的成本將大大降低。大力推動elearningCisco公司對自身進行了一項大規(guī)模的elearning變革，改變公司對員工、渠道伙伴及客戶的教育與培訓(xùn)方式。適應(yīng)知識變化elearning還有一個非常好的特性是內(nèi)容比較容易更改，所以當(dāng)競爭發(fā)生變化，知識也要發(fā)生變化，通過elearning能使員工跟上不斷變化的經(jīng)濟。在線的課程具有相當(dāng)大的靈活性，學(xué)員隨時隨地都能學(xué)習(xí)。在他們的水平通過在線測試之后，學(xué)員可以自己設(shè)計其課程計劃。為網(wǎng)絡(luò)工程師及管理者所設(shè)置的ICND入門課程，是由教員直接指導(dǎo)的。在Cisco內(nèi)部網(wǎng)上還有CCNA認證培訓(xùn)所推薦的自主CCNA課程。此課程從網(wǎng)絡(luò)互聯(lián)技術(shù)開始逐漸深入。VLabforCisco是一個交互性的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)全面方案，它運行在一個真正的Cisco網(wǎng)絡(luò)上，此網(wǎng)絡(luò)是專門為快速獲得與強化各種IT技術(shù)而設(shè)計的。到1999年，在亞洲地區(qū)會有500多所學(xué)院加入該計劃。在象牙塔中，Cisco的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院是一個完整的、四個學(xué)期的計劃，并把設(shè)計、建立和維護可支持全國和全球性組織的網(wǎng)絡(luò)作為準則和實踐的要求。對于適合通過閱讀學(xué)習(xí)的學(xué)生，學(xué)院有通用的教材。這個支持計劃還包括主要軟件、版本維護，最新產(chǎn)品文本和今后替換部分的傳送。以在中國的培訓(xùn)為例，具體過程是：主管中國培訓(xùn)工作的負責(zé)人，在拿到美國總部的原始教材后，根據(jù)當(dāng)前IT業(yè)界發(fā)展態(tài)勢以及中國的特殊環(huán)境對教材內(nèi)容加以調(diào)整，以便保證授課內(nèi)容的時效性和適用性。在中國教育實驗網(wǎng)的贊助下，Cisco公司與北京、上海、成都、廣州、沈陽、武漢和西安等地的10所高校建立了合作，在這10所高校內(nèi)設(shè)立Cisco網(wǎng)絡(luò)學(xué)院。自1997年9月在中國開辦以來，免費為集成商進行全面培訓(xùn)，這為那些被昂貴的培訓(xùn)費拒之門外的集成商提供了良好的學(xué)習(xí)機會，使得這些集成商具備了良好的素質(zhì)。主管中國培訓(xùn)工作的負責(zé)人，在拿到美國總部的原始教材后會根據(jù)當(dāng)前的業(yè)界發(fā)展態(tài)勢以及中國的特殊環(huán)境對教材內(nèi)容加以調(diào)整，從而保證授課內(nèi)容的時效性和適用性。錢伯斯可以稱得上是一個收購專家，在收購過程中除了考察該企業(yè)的技術(shù)因素，還有一點是看能否消化吸收這個公司，其中最重要的一點是這個公司的文化與Cisco有多大差異。Cisco曾經(jīng)因為某個客戶需要一種技術(shù)而去收購了掌握那種技術(shù)的一家公司?！度嗽谄髽I(yè)》連載3：藍色的誘惑有一次我問IBM中國區(qū)的一位女經(jīng)理:你在IBM工作了5年，能不能用一句話概括在IBM的感覺。感覺IBM由于工作的關(guān)系，我有機會經(jīng)常和IBM的許多經(jīng)理或員工交談，無論是白種人、黃種人、黑種人還是身體有缺陷的人，他們始終給人一個統(tǒng)一的感覺：健康的自信，一種脫離優(yōu)越感、盛氣凌云、自以為是和傲慢無理的自信。但是一個人的力量畢竟有限，企業(yè)的希望寄托在某一個人身上就說明這個企業(yè)還未發(fā)展成熟。高學(xué)歷和高薪水，并不等于高士氣高效率。對人的管理通常作為一種抽象的概念，一直掛在人們嘴邊，這啟發(fā)了我去從細節(jié)上了解IBM對人的管理，我企圖近距離接觸IBM，來探尋他們管理人的藝術(shù)。如果申述機構(gòu)不是制度化，許多人是不敢申述的，他寧可悄悄走掉。IBM通常是通過人才招聘會、登報招聘、上網(wǎng)招聘和校園招聘等途徑來物色人才；也會和幾家獵頭公司合作，招募高級管理人才和技術(shù)人才；客戶推薦和公司內(nèi)部員工自薦也成為一種重要方式。通過這一關(guān)的人，接下來會接受面試。李清平說，最先被拒絕的人可能就在穿衣說話上，你如果穿著上太離譜，說話有些意識流，顛三倒四，肯定會在第一輪面試中落馬。我會看他適不適合IBM這樣一個環(huán)境工作。我們不是簡單地用好與壞來區(qū)分，而是你適合不適合IBM的環(huán)境?！比绻蟹浅?yōu)秀的人才，恰逢IBM還沒有適合他的位置，IBM會將其吸納進來，等有機會就放到適合的位置上去。通過了人力資源部面試的應(yīng)聘者，就會和直接要人的部門經(jīng)理面試，這樣保證了IBM要的人真正符合業(yè)務(wù)需求。IBM公司并不需要檔案，也不自己翻閱檔案，而是委托一家公司去幫助查閱檔案，所有員工的檔案都放在人才交流中心，查閱檔案主要看一些重大問題，比如有無犯罪史。在外國人眼里，廣東人和上海人沒有什么區(qū)別，在IBM員工眼里，本公司員工和其他公司員工的差別非常明顯，這就是IBM教育形成的IBM員