【正文】 挑戰(zhàn)，穩(wěn)中求進，推進“1137”改革于發(fā)展的基本思路，進一步提煉和培育企業(yè)核心競爭力，使長煙成為“不求大只求強，不求全但求優(yōu)，不求虛名但求實力和貢獻”的成長品質(zhì)優(yōu)良的企業(yè)集團。2001年12 月盧廠長在《打造強勢品牌 鑄造百年長煙》的報告中說：2000年，我們確定了二次創(chuàng)業(yè)的理念和戰(zhàn)略，提出要做長壽企業(yè)，鑄造百年長煙，走可持續(xù)發(fā)展之路，使長沙煙廠成為讓消費者滿意、政府滿意、合作伙伴滿意、員工滿意的“四滿意”企業(yè)。 從訪談和文獻看，白沙目前只有一個籠統(tǒng)的抽象的企業(yè)目標， 沒有量化的目標等于沒有目標。 比如說，什么叫“強勢品牌”？目前的“白沙”是不是“強勢品牌”？如果是，還有哪些努力的空間？如果不是，還有哪些差距？應該怎樣提高？又如“鑄造百年長煙”是否意指：長煙至少要“活”到2046年？那么，到2046年的時候，長煙是個什么樣子？那時長煙是全國第幾？ 確定長遠目標時的種種制約因素： 在制定長遠目標時，長煙面臨環(huán)境和政策方面的制約因素，“其一 ，是當前煙草市場流通體制不規(guī)范，在一定程度存在地區(qū)封鎖，使名優(yōu)卷煙進入外省的成本過高，且在量的增長上空間很小，限制了名優(yōu)品牌競爭優(yōu)勢的正常發(fā)揮?！绷硗忾L煙是湖南省的利稅大戶，為了保證穩(wěn)定的財政收入，長煙不能打噴嚏，不能感冒，還有，國有企業(yè)的特點不能象民營企業(yè)或外資企業(yè)那樣辭退人，種種因素使得長煙不能制定出成為第一的目標，分析 長煙人的邏輯是：在目前情況下無法做大，只能做好，并且對怎樣做好也無法進一步落實的情況下，如果沒有一定的規(guī)模，能不能保證品牌第一？能不能有足夠的廣告投入？能不能有足夠的研究開發(fā)費用？ 沒有一個明確的、宏偉、驚險和大膽的非常激動人心的中期目標和長遠目標，企業(yè)不但不能激發(fā)最大潛力，而且還可能成為“煮青蛙” 為什么長煙目前只提出“不求大只求強”、“打造強勢品牌”之類的說法？可以作出這樣的解釋：由于受到種種因素的制約，長煙不可能提出成為中國煙草行業(yè)“老大”或“老二”的目標，更不可能提出成為國際大煙草公司的目標，而只能保持目前在規(guī)模上處于“老三”或“老四”地位的前提下，盡可能地將“品牌”做強。中國加入WTO之后，整個中國和國際的卷煙市場面臨重新洗牌，國內(nèi)所有煙廠都在為迎接這個挑戰(zhàn)而重新制定發(fā)展戰(zhàn)略，如果云南境內(nèi)的所有卷煙廠都被玉溪卷煙廠所兼并，江浙一帶的所有卷煙廠都被上海卷煙廠所兼并，并且“頤中”、“利群”“大紅鷹”都成為某一方的兼并“領頭羊”，再加上世界上幾大煙草公司大舉進入中國市場，如果長煙在此大戰(zhàn)、惡戰(zhàn)即將開始的前夕，沒有制定擴張戰(zhàn)略或兼并戰(zhàn)略的話，到時候，在強者贏家通吃的情況下，在驚濤駭浪中，長煙目前這種老三老四的地位就會在一夜之間被遠遠地拋在后面了，長煙這只小小舢板就只有沉沒的命運了。如果你是第四并且那是你惟一的業(yè)務，就不能輕易賣掉，你將不得不尋找一些戰(zhàn)略方式變得更強壯。四、國有企業(yè)的“通病”依然存在。根本原因是煙草行業(yè)還是計劃體制，中國WTO之后，這種情況肯定會發(fā)生根本性的變化。 由于沒有做工作評價，長煙目前在分配上還是象國企過去長期所做的那樣，以生產(chǎn)為中心，使車間生產(chǎn)工人的收入普遍第高于部室員工的收入。調(diào)查中員工向我們反映：長煙應該“建立合理的評價激勵機制，打破大鍋飯，提高員工的積極性和創(chuàng)造性”官本位，目前的“官”（科室人員）還太多，比較國內(nèi)幾個卷煙廠的情況可以發(fā)現(xiàn)問題：總?cè)藬?shù)科室人員所占比例管理人員所占比例上海卷煙廠260060023%34013%杭州卷煙廠120055046%20017%長沙卷煙廠3460206660%87325%以上數(shù)據(jù)來源：人資部赴杭州、寧波、上海學習考察報告 有員工在調(diào)查中反映：長煙的管理人員太多，一些人做些無關緊要的工作，人浮于事。對這種現(xiàn)象做進一步的調(diào)查時，聽到的說法是：這種情況僅僅發(fā)生過一次。而一個企業(yè)要充分發(fā)揮潛力，必須有一種機制能夠?qū)⑵髽I(yè)在市場上面臨的巨大壓力傳遞到每一個員工身上去，事實表明長煙目前還沒有充分發(fā)揮潛力。 在問卷調(diào)查中，我們設計了一個這樣的問題： 如果有足夠的工作做，并且完全實行按勞付酬，您認為白沙大部分員工能夠干相當于目前多少天的活？ 對這個問題的回答結(jié)果如下：1天1．5天2 天2．5天3天及以上人數(shù)256344215149百分比17%41%30%2%11%100% 只有17%的人認為長煙員工充分發(fā)揮了積極性，而83%的人認為長煙員工只發(fā)揮了三分之二、二分之一、三分之一的積極性。在問卷調(diào)查時，我們設計了這樣一個問題：“在白沙工作壓力很大，幾乎難以忍受。 另外，也員工說：“每年的新兵總是比老兵表現(xiàn)要好，認真，積極。 海爾總裁張瑞敏說：企業(yè)的成敗靠的是人才，誰有高素質(zhì)人才誰就可以在競爭中獲勝。這個人才機制自身就能夠源源不斷地產(chǎn)生人才，對一個大型企業(yè)來說，這種機制的建立要比老板具有敏銳的發(fā)掘能力更為重要。雖然企業(yè)也有規(guī)章制度，但是，老總不遵守并可以隨時改變它們。調(diào)查了解員工思想現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題，討論建立好的企業(yè)人才機制的原理、內(nèi)容和實現(xiàn)方法；企業(yè)文化是最優(yōu)秀的文化：公開、公平、公正；理性、量化、科學；競爭、淘汰、系統(tǒng)化?；燮?、SONY，《慧普之道》《經(jīng)營之神：日本韋爾奇與通用之路》《通用商戰(zhàn)實錄》《企業(yè)領導人與企業(yè)再造：通用公司總裁杰克” 長煙“需要盡快完善系統(tǒng)的、科學的、合理的定員定崗設置、薪酬體系、晉升機制、培訓體系以及進、出、用、培、考聯(lián)動的管理模式，以適應形勢，以滿足需求。四、“文化落地”的基本方法探討引進“模糊工作，定量測量”的技術(shù)。 引進“模糊工作，定量測量”的技術(shù)。 文化要落地，也要進行目標管理，但是這種目標與經(jīng)濟目標有很大的不同，過去的目標往往都是一些經(jīng)濟目標或管理目標，而文化落地中的目標管理，是一些“軟目標”，比如說，我們需要將“學習能力”、“ 6σ的質(zhì)量”、“用命工作”等作為目標，然后進行目標管理。 “為什么改革總是失敗”“員工為什么抵制變革”，搞得不好改革不但不能達到預期目的，而且會比原來更糟糕， 系統(tǒng)思考、大膽設計、小心求證、柔性操作有關具體的傳播實施的措施將在專門的文本這進行論述。 附錄：《“高競?cè)恕钡臏y評與造就》五、鶴文化的提煉方法探討用鶴來提煉企業(yè)文化的優(yōu)點和弊端。為此，必須確定提煉的目的。 初步構(gòu)想：提煉的維度鶴的特性白沙集團的文化理念目標志向高遠打造強勢品牌，鑄造百年長煙，越飛越高（永保前三，品牌第一 ？）行為方式高雅、圣潔有質(zhì)量的熱誠，迷人的質(zhì)量、6σ的質(zhì)量MOTOROLA追求6σ的幾階段適應對環(huán)境的警覺戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如履薄冰、不斷創(chuàng)新、不斷改革業(yè)績導向、客戶導向提升不斷修煉終身學習、不斷領悟不斷修煉、不斷提升、不斷超越自己，組織團隊精神有序、團隊合作、高度的凝聚力氣質(zhì)神態(tài)美麗、自信、從容、誠信、文明、從容、自信處境屬于瀕危珍貴動物，必須自救誰不用命工作，誰就會失去工作全面推進職業(yè)化，人人學做高競?cè)嘶萜?、松下、海爾企業(yè)文化的啟示 （一）企業(yè)文化內(nèi)容有三個層次。 將核心價值觀內(nèi)化到員工的意識中去，將規(guī)章制度落到實處的各種具體有效的做法，以及人們的行為方式等等。 惠普將公司在利潤、顧客、創(chuàng)新、成長、員工、管理、義務各個方面的目標明確加以表述，以Y理論的人性假設為前提，確立了五個核心價值觀，在此基礎上建立完善規(guī)劃、組織、領導、控制四大類別的管理制度。企業(yè)發(fā)展規(guī)模越大，市場競爭越激烈，斜坡的角度越大，人的素質(zhì)要求就越高。 惠普管理工作的基本框架由四大類別組成：規(guī)劃、組織、領導和控制。因此，經(jīng)理們有強烈的義務促進良好的溝通和相互的理解。 海爾管理規(guī)章制度的核心是建立公正、公平、公開的競爭機制，其主要內(nèi)容包括以下部分：①每個崗位都制定了上崗標準，員工對照標準，如果認為自己合格，就可以申請；②實行日清日高管理法（即OEC管理法），③對干部每月進行考評，年終總分不合格者要被淘汰或降職使用；④管理人員一律改“相馬”為“騫馬”——公開招聘，每月公布一次空崗情況和招聘條件，經(jīng)過筆試、面試和嚴格的實績考核進行選拔；⑤實行輪崗鍛煉制度；⑥建立優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工三工并存的制度，三工之間實行動態(tài)轉(zhuǎn)換，并且每年必須有一定比例的員工被淘汰，淘汰的員工不推向社會，通過內(nèi)部培訓、考核、重新提供就業(yè)機會，內(nèi)部消化；⑦計量到位，計效聯(lián)酬；⑧利用人才庫制度吸引人才等等。（講義，2） 企業(yè)文化是軟的，摸不著卻時刻感受得到的。（講義，7） 歸納：導向作用：企業(yè)文化作為一種理性文化，集中反映企業(yè)員工共同的價值觀念、理想信念和共同利益，對企業(yè)中的每一位人員都具有一種無形的巨大感召力。（講義，7） 長煙人對自己企業(yè)文化的理解： 綜觀長煙企業(yè)文化的孕育過程，可知長煙企業(yè)文化經(jīng)歷了由點到面、由表象到深層的轉(zhuǎn)變，這是一個不斷趨于理性、趨于成熟、趨于系統(tǒng)的過程。l 企業(yè)管理的宗旨就是創(chuàng)造一種環(huán)境，一種氣氛，讓員工得到尊重和信任，在工作中自我完善，獲得成就感。l 長煙的頂級品牌問世之時，為什么起名“金世紀”，而不稱極品？…… 表明我們的追求沒有終點，…… 做品牌和做人一樣，需要不斷的超越自我。27） 長煙企業(yè)文化的內(nèi)涵：l 企業(yè)價值觀——3Al 以人為本，追求個人于團隊的最大值。 （講義，2930） 未來企業(yè)文化的追求目標：實現(xiàn)“戰(zhàn)略支持型”企業(yè)文化。HOT的指導思想與原則位指針，在整合企業(yè)內(nèi)外資源和提煉現(xiàn)有企業(yè)文化的基礎上，培育適應企業(yè)發(fā)展的核心價值理念體系； [2]、以鶴舞白沙，我我心飛翔的廣告理念位外在表現(xiàn)形式，探索冰完善企業(yè)文化生產(chǎn)線的管理與運作，發(fā)揮企業(yè)文化的三大功能； [3]、以無形資產(chǎn)運營的成功案例，全方位的形象整合、創(chuàng)新型的管理文化，增強企業(yè)應變能力和核心競爭力，營造一個共擔責任、共享榮譽、共同發(fā)展的企業(yè)內(nèi)外