【正文】 挑戰(zhàn)，穩(wěn)中求進(jìn)，推進(jìn)“1137”改革于發(fā)展的基本思路，進(jìn)一步提煉和培育企業(yè)核心競爭力，使長煙成為“不求大只求強(qiáng)，不求全但求優(yōu)，不求虛名但求實(shí)力和貢獻(xiàn)”的成長品質(zhì)優(yōu)良的企業(yè)集團(tuán)。2001年12 月盧廠長在《打造強(qiáng)勢品牌 鑄造百年長煙》的報告中說：2000年，我們確定了二次創(chuàng)業(yè)的理念和戰(zhàn)略，提出要做長壽企業(yè)，鑄造百年長煙，走可持續(xù)發(fā)展之路，使長沙煙廠成為讓消費(fèi)者滿意、政府滿意、合作伙伴滿意、員工滿意的“四滿意”企業(yè)。 從訪談和文獻(xiàn)看，白沙目前只有一個籠統(tǒng)的抽象的企業(yè)目標(biāo)， 沒有量化的目標(biāo)等于沒有目標(biāo)。 比如說，什么叫“強(qiáng)勢品牌”？目前的“白沙”是不是“強(qiáng)勢品牌”？如果是，還有哪些努力的空間？如果不是，還有哪些差距？應(yīng)該怎樣提高？又如“鑄造百年長煙”是否意指：長煙至少要“活”到2046年？那么，到2046年的時候，長煙是個什么樣子？那時長煙是全國第幾？ 確定長遠(yuǎn)目標(biāo)時的種種制約因素： 在制定長遠(yuǎn)目標(biāo)時，長煙面臨環(huán)境和政策方面的制約因素，“其一 ，是當(dāng)前煙草市場流通體制不規(guī)范，在一定程度存在地區(qū)封鎖，使名優(yōu)卷煙進(jìn)入外省的成本過高，且在量的增長上空間很小，限制了名優(yōu)品牌競爭優(yōu)勢的正常發(fā)揮?！绷硗忾L煙是湖南省的利稅大戶，為了保證穩(wěn)定的財政收入，長煙不能打噴嚏，不能感冒，還有，國有企業(yè)的特點(diǎn)不能象民營企業(yè)或外資企業(yè)那樣辭退人，種種因素使得長煙不能制定出成為第一的目標(biāo)，分析 長煙人的邏輯是：在目前情況下無法做大，只能做好，并且對怎樣做好也無法進(jìn)一步落實(shí)的情況下，如果沒有一定的規(guī)模，能不能保證品牌第一？能不能有足夠的廣告投入？能不能有足夠的研究開發(fā)費(fèi)用？ 沒有一個明確的、宏偉、驚險和大膽的非常激動人心的中期目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)，企業(yè)不但不能激發(fā)最大潛力，而且還可能成為“煮青蛙” 為什么長煙目前只提出“不求大只求強(qiáng)”、“打造強(qiáng)勢品牌”之類的說法？可以作出這樣的解釋：由于受到種種因素的制約，長煙不可能提出成為中國煙草行業(yè)“老大”或“老二”的目標(biāo)，更不可能提出成為國際大煙草公司的目標(biāo)，而只能保持目前在規(guī)模上處于“老三”或“老四”地位的前提下，盡可能地將“品牌”做強(qiáng)。中國加入WTO之后，整個中國和國際的卷煙市場面臨重新洗牌，國內(nèi)所有煙廠都在為迎接這個挑戰(zhàn)而重新制定發(fā)展戰(zhàn)略，如果云南境內(nèi)的所有卷煙廠都被玉溪卷煙廠所兼并，江浙一帶的所有卷煙廠都被上海卷煙廠所兼并，并且“頤中”、“利群”“大紅鷹”都成為某一方的兼并“領(lǐng)頭羊”，再加上世界上幾大煙草公司大舉進(jìn)入中國市場，如果長煙在此大戰(zhàn)、惡戰(zhàn)即將開始的前夕，沒有制定擴(kuò)張戰(zhàn)略或兼并戰(zhàn)略的話，到時候，在強(qiáng)者贏家通吃的情況下，在驚濤駭浪中，長煙目前這種老三老四的地位就會在一夜之間被遠(yuǎn)遠(yuǎn)地拋在后面了，長煙這只小小舢板就只有沉沒的命運(yùn)了。如果你是第四并且那是你惟一的業(yè)務(wù)，就不能輕易賣掉，你將不得不尋找一些戰(zhàn)略方式變得更強(qiáng)壯。四、國有企業(yè)的“通病”依然存在。根本原因是煙草行業(yè)還是計劃體制，中國WTO之后，這種情況肯定會發(fā)生根本性的變化。 由于沒有做工作評價，長煙目前在分配上還是象國企過去長期所做的那樣，以生產(chǎn)為中心，使車間生產(chǎn)工人的收入普遍第高于部室員工的收入。調(diào)查中員工向我們反映：長煙應(yīng)該“建立合理的評價激勵機(jī)制，打破大鍋飯，提高員工的積極性和創(chuàng)造性”官本位，目前的“官”（科室人員）還太多，比較國內(nèi)幾個卷煙廠的情況可以發(fā)現(xiàn)問題：總?cè)藬?shù)科室人員所占比例管理人員所占比例上海卷煙廠260060023%34013%杭州卷煙廠120055046%20017%長沙卷煙廠3460206660%87325%以上數(shù)據(jù)來源：人資部赴杭州、寧波、上海學(xué)習(xí)考察報告 有員工在調(diào)查中反映：長煙的管理人員太多，一些人做些無關(guān)緊要的工作，人浮于事。對這種現(xiàn)象做進(jìn)一步的調(diào)查時，聽到的說法是：這種情況僅僅發(fā)生過一次。而一個企業(yè)要充分發(fā)揮潛力，必須有一種機(jī)制能夠?qū)⑵髽I(yè)在市場上面臨的巨大壓力傳遞到每一個員工身上去，事實(shí)表明長煙目前還沒有充分發(fā)揮潛力。 在問卷調(diào)查中，我們設(shè)計了一個這樣的問題： 如果有足夠的工作做，并且完全實(shí)行按勞付酬，您認(rèn)為白沙大部分員工能夠干相當(dāng)于目前多少天的活？ 對這個問題的回答結(jié)果如下：1天1．5天2 天2．5天3天及以上人數(shù)256344215149百分比17%41%30%2%11%100% 只有17%的人認(rèn)為長煙員工充分發(fā)揮了積極性，而83%的人認(rèn)為長煙員工只發(fā)揮了三分之二、二分之一、三分之一的積極性。在問卷調(diào)查時，我們設(shè)計了這樣一個問題：“在白沙工作壓力很大，幾乎難以忍受。 另外，也員工說：“每年的新兵總是比老兵表現(xiàn)要好，認(rèn)真，積極。 海爾總裁張瑞敏說：企業(yè)的成敗靠的是人才，誰有高素質(zhì)人才誰就可以在競爭中獲勝。這個人才機(jī)制自身就能夠源源不斷地產(chǎn)生人才，對一個大型企業(yè)來說，這種機(jī)制的建立要比老板具有敏銳的發(fā)掘能力更為重要。雖然企業(yè)也有規(guī)章制度，但是，老總不遵守并可以隨時改變它們。調(diào)查了解員工思想現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題，討論建立好的企業(yè)人才機(jī)制的原理、內(nèi)容和實(shí)現(xiàn)方法；企業(yè)文化是最優(yōu)秀的文化：公開、公平、公正；理性、量化、科學(xué)；競爭、淘汰、系統(tǒng)化?；燮?、SONY，《慧普之道》《經(jīng)營之神：日本韋爾奇與通用之路》《通用商戰(zhàn)實(shí)錄》《企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人與企業(yè)再造：通用公司總裁杰克” 長煙“需要盡快完善系統(tǒng)的、科學(xué)的、合理的定員定崗設(shè)置、薪酬體系、晉升機(jī)制、培訓(xùn)體系以及進(jìn)、出、用、培、考聯(lián)動的管理模式，以適應(yīng)形勢，以滿足需求。四、“文化落地”的基本方法探討引進(jìn)“模糊工作，定量測量”的技術(shù)。 引進(jìn)“模糊工作，定量測量”的技術(shù)。 文化要落地，也要進(jìn)行目標(biāo)管理，但是這種目標(biāo)與經(jīng)濟(jì)目標(biāo)有很大的不同，過去的目標(biāo)往往都是一些經(jīng)濟(jì)目標(biāo)或管理目標(biāo)，而文化落地中的目標(biāo)管理，是一些“軟目標(biāo)”，比如說，我們需要將“學(xué)習(xí)能力”、“ 6σ的質(zhì)量”、“用命工作”等作為目標(biāo)，然后進(jìn)行目標(biāo)管理。 “為什么改革總是失敗”“員工為什么抵制變革”，搞得不好改革不但不能達(dá)到預(yù)期目的，而且會比原來更糟糕， 系統(tǒng)思考、大膽設(shè)計、小心求證、柔性操作有關(guān)具體的傳播實(shí)施的措施將在專門的文本這進(jìn)行論述。 附錄：《“高競?cè)恕钡臏y評與造就》五、鶴文化的提煉方法探討用鶴來提煉企業(yè)文化的優(yōu)點(diǎn)和弊端。為此，必須確定提煉的目的。 初步構(gòu)想：提煉的維度鶴的特性白沙集團(tuán)的文化理念目標(biāo)志向高遠(yuǎn)打造強(qiáng)勢品牌，鑄造百年長煙，越飛越高（永保前三，品牌第一 ？）行為方式高雅、圣潔有質(zhì)量的熱誠，迷人的質(zhì)量、6σ的質(zhì)量MOTOROLA追求6σ的幾階段適應(yīng)對環(huán)境的警覺戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如履薄冰、不斷創(chuàng)新、不斷改革業(yè)績導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向提升不斷修煉終身學(xué)習(xí)、不斷領(lǐng)悟不斷修煉、不斷提升、不斷超越自己，組織團(tuán)隊(duì)精神有序、團(tuán)隊(duì)合作、高度的凝聚力氣質(zhì)神態(tài)美麗、自信、從容、誠信、文明、從容、自信處境屬于瀕危珍貴動物，必須自救誰不用命工作，誰就會失去工作全面推進(jìn)職業(yè)化，人人學(xué)做高競?cè)嘶萜?、松下、海爾企業(yè)文化的啟示 （一）企業(yè)文化內(nèi)容有三個層次。 將核心價值觀內(nèi)化到員工的意識中去，將規(guī)章制度落到實(shí)處的各種具體有效的做法，以及人們的行為方式等等。 惠普將公司在利潤、顧客、創(chuàng)新、成長、員工、管理、義務(wù)各個方面的目標(biāo)明確加以表述，以Y理論的人性假設(shè)為前提，確立了五個核心價值觀，在此基礎(chǔ)上建立完善規(guī)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制四大類別的管理制度。企業(yè)發(fā)展規(guī)模越大，市場競爭越激烈，斜坡的角度越大，人的素質(zhì)要求就越高。 惠普管理工作的基本框架由四大類別組成：規(guī)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。因此，經(jīng)理們有強(qiáng)烈的義務(wù)促進(jìn)良好的溝通和相互的理解。 海爾管理規(guī)章制度的核心是建立公正、公平、公開的競爭機(jī)制，其主要內(nèi)容包括以下部分：①每個崗位都制定了上崗標(biāo)準(zhǔn)，員工對照標(biāo)準(zhǔn)，如果認(rèn)為自己合格，就可以申請；②實(shí)行日清日高管理法（即OEC管理法），③對干部每月進(jìn)行考評，年終總分不合格者要被淘汰或降職使用；④管理人員一律改“相馬”為“騫馬”——公開招聘，每月公布一次空崗情況和招聘條件，經(jīng)過筆試、面試和嚴(yán)格的實(shí)績考核進(jìn)行選拔；⑤實(shí)行輪崗鍛煉制度；⑥建立優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工三工并存的制度，三工之間實(shí)行動態(tài)轉(zhuǎn)換，并且每年必須有一定比例的員工被淘汰，淘汰的員工不推向社會，通過內(nèi)部培訓(xùn)、考核、重新提供就業(yè)機(jī)會，內(nèi)部消化；⑦計量到位，計效聯(lián)酬；⑧利用人才庫制度吸引人才等等。（講義，2） 企業(yè)文化是軟的，摸不著卻時刻感受得到的。（講義，7） 歸納：導(dǎo)向作用：企業(yè)文化作為一種理性文化，集中反映企業(yè)員工共同的價值觀念、理想信念和共同利益，對企業(yè)中的每一位人員都具有一種無形的巨大感召力。（講義，7） 長煙人對自己企業(yè)文化的理解： 綜觀長煙企業(yè)文化的孕育過程，可知長煙企業(yè)文化經(jīng)歷了由點(diǎn)到面、由表象到深層的轉(zhuǎn)變，這是一個不斷趨于理性、趨于成熟、趨于系統(tǒng)的過程。l 企業(yè)管理的宗旨就是創(chuàng)造一種環(huán)境，一種氣氛，讓員工得到尊重和信任，在工作中自我完善，獲得成就感。l 長煙的頂級品牌問世之時，為什么起名“金世紀(jì)”，而不稱極品？…… 表明我們的追求沒有終點(diǎn)，…… 做品牌和做人一樣，需要不斷的超越自我。27） 長煙企業(yè)文化的內(nèi)涵：l 企業(yè)價值觀——3Al 以人為本，追求個人于團(tuán)隊(duì)的最大值。 （講義，2930） 未來企業(yè)文化的追求目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)“戰(zhàn)略支持型”企業(yè)文化。HOT的指導(dǎo)思想與原則位指針，在整合企業(yè)內(nèi)外資源和提煉現(xiàn)有企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的核心價值理念體系； [2]、以鶴舞白沙，我我心飛翔的廣告理念位外在表現(xiàn)形式，探索冰完善企業(yè)文化生產(chǎn)線的管理與運(yùn)作，發(fā)揮企業(yè)文化的三大功能； [3]、以無形資產(chǎn)運(yùn)營的成功案例，全方位的形象整合、創(chuàng)新型的管理文化，增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)變能力和核心競爭力，營造一個共擔(dān)責(zé)任、共享榮譽(yù)、共同發(fā)展的企業(yè)內(nèi)外