【正文】 7~10 3~4 10~206 23~40 2~3 1~2 7~10 3~4 10~207 23~40 2~3 1~2 7~10 3~4 10~207 / 478 23~40 2~3 1~2 7~10 3~4 10~209 23~40 2~3 1~2 7~10 3~4 10~2010 11~16 2~3 1~2 3~4 3~4 2~311 8~12 2~3 1 3~4 1~2 1~212 6~9 2~3 1 1 1~2 1~213 0 0 0 0 0 014 1 0 0 0 0 115 1 0 0 0 0 0合計(jì) 234~357 26~38 14~25 74~109 31~44 87~180（6）輔助人員輔助人員，是為上述各類人才提供支持服務(wù)的人員。表 6 公司人才需求總量預(yù)測表人才需求總量（人） 經(jīng)營決策人才管理人才職能專業(yè)人才業(yè)務(wù)專業(yè)人才生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才公司總體 608~787 8~11 224 113~141 29~54 234~3571 71~103 0 20 24~34 11~21 16~282 60~83 0 21 8~10 1~2 30~503 52~72 0 20 8~10 1~2 23~404 52~72 0 20 8~10 1~2 23~405 52~72 0 20 8~10 1~2 23~406 52~72 0 20 8~10 1~2 23~407 52~72 0 20 8~10 1~2 23~408 52~72 0 20 8~10 1~2 23~409 52~72 0 20 8~10 1~2 23~4010 33~39 0 14 7~8 1 11~1611 24~29 0 9 5 2~3 8~1212 19~23 0 7 4 2~3 6~913 12~16 0 5 3 4~8 014 11~12 0 6 3 1~2 115 4 0 2 2 0 09 / 47（三）人才隊(duì)伍素質(zhì)要求本著“突出重點(diǎn)，抓住關(guān)鍵人才”的原則，規(guī)劃期內(nèi)，公司應(yīng)該重點(diǎn)發(fā)展和培養(yǎng)如下五支隊(duì)伍：1．建立一支素質(zhì)高、管理決策能力強(qiáng)的經(jīng)營決策團(tuán)隊(duì)。4 能力要求經(jīng)營決策者必須具備較強(qiáng)的決策能力，溝通及協(xié)調(diào)能力，較高的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)水平，必須了解公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作或管理模式。2學(xué)歷結(jié)構(gòu)職能管理者以本科及以上學(xué)歷為主，少數(shù)崗位可輔以專科學(xué)歷。3．培養(yǎng)一批具備豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和敏銳洞察力，能在復(fù)雜的投資環(huán)境中挖掘有價(jià)值項(xiàng)目的投資者。3 專業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)合型的專業(yè)背景。4．建立一支具備較高資產(chǎn)分析、判斷和處置能力，能結(jié)合實(shí)際提出最優(yōu)資產(chǎn)剝離、重組、交易方案，保證資產(chǎn)損失最小化的資產(chǎn)管理團(tuán)隊(duì)。主要有如下幾類：? 經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)背景（包括戰(zhàn)略管理、企業(yè)管理、行業(yè)經(jīng)濟(jì)等）? 金融投資類專業(yè)背景（包括金融、投資、財(cái)務(wù)會計(jì)等）? 市場營銷類專業(yè)背景4 能力要求資產(chǎn)管理者應(yīng)具備較高的資產(chǎn)分析、判斷和處置能力，能結(jié)合實(shí)際提出最優(yōu)化的資產(chǎn)處置方案，同時(shí)必須具備較強(qiáng)的執(zhí)行力和風(fēng)險(xiǎn)管理能力，計(jì)劃性地處置不良資產(chǎn)，最大限度地收回資金，保證資產(chǎn)損失最小化。2 學(xué)歷結(jié)構(gòu) 根據(jù)生產(chǎn)科技的發(fā)展要求，生產(chǎn)運(yùn)作管理者以本科及以上學(xué)歷為主，部分崗位可輔以專科學(xué)歷。當(dāng)前外部環(huán)境變化和公司發(fā)展速度很快，公司對人才的需求呈現(xiàn)多元化的快速增長態(tài)勢，對公司的人力資源管理提出了更高的要求。創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的能力來自于公司管理團(tuán)隊(duì)的智慧和力量，來自于人的能動性、分工協(xié)作和創(chuàng)新精神。確保公司發(fā)展和人員供給的動態(tài)平衡，確保上崗人員的行為和業(yè)績有利于促進(jìn)公司的發(fā)展。16 / 47二、公司人力資源現(xiàn)狀分析公司人力資源現(xiàn)狀分析主要是通過對公司的人力資源質(zhì)量、數(shù)量及職業(yè)能力進(jìn)行分析，對公司人力資源現(xiàn)狀作出評價(jià)。公司只有 %的員工擁有本科學(xué)歷或高級職稱，只有 %的員工擁有?？茖W(xué)歷或中級職稱，其他大部分是中?；蚋咧幸韵聦W(xué)歷，說明公司有超過 3/4 的員工基本沒有受過專業(yè)化訓(xùn)練。另外，公司有部分員工從事的崗位與所學(xué)專業(yè)匹配度不高。總體說明，一方面很多員工潛能處于絕對待開發(fā)狀態(tài)，即能力必須進(jìn)一步開發(fā)和提升，否則，很難適應(yīng)崗位要求；另一個(gè)方面有的員工潛能處于相對待開發(fā)狀態(tài)，即能力有待于進(jìn)一步發(fā)揮和使用。（2）管理人才序號 類別 現(xiàn)狀分析1 年齡結(jié)構(gòu)截止 2022 年 5 月，公司管理人才的年齡主要分布在 24~35 歲左右，結(jié)合公司特性，該年齡結(jié)構(gòu)偏年輕，尤其對于總部職能管理部門。2 學(xué)歷結(jié)構(gòu)截止 2022 年 5 月，公司的職能專業(yè)人才中以?？茷橹鳎究茖W(xué)歷較少。（4）業(yè)務(wù)專業(yè)人才序號 類別 現(xiàn)狀分析1 年齡結(jié)構(gòu)截止 2022 年 5 月，公司的業(yè)務(wù)專業(yè)人才的平均年齡為 27 歲左右，基本滿足公司目前的年齡要求，但難以滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需要?？傮w分析，業(yè)務(wù)專業(yè)人才的專業(yè)難以適應(yīng)目前或公司戰(zhàn)略發(fā)展的職能要求。3 專業(yè)結(jié)構(gòu)生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的專業(yè)以地、測、采為主。表 9 公司職能專業(yè)人才分布現(xiàn)狀序號 單位職能專業(yè)人才（人） 戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財(cái)務(wù)審計(jì)投資管理企業(yè)文化信息管理證券管理1 12 1 2 7 0 1 1 02 6 0 3 3 0 0 0 03 4 0 0 4 0 0 0 04 4 0 0 4 0 0 0 05 6 0 0 6 0 0 0 06 4 0 0 4 0 0 0 07 1 0 0 1 0 0 0 08 2 0 0 2 0 0 0 09 0 0 0 0 0 0 0 010 0 0 0 0 0 0 0 011 1 0 0 1 0 0 0 012 4 0 0 4 0 0 0 013 0 0 0 0 0 0 0 014 0 0 0 0 0 0 0 015 1 0 0 1 0 0 0 0合計(jì) 45 1 5 37 0 1 1 022 / 47（4）業(yè)務(wù)專業(yè)人才公司目前共有業(yè)務(wù)專業(yè)人才 13 人，其具體分布見表 10。（三）人力資源職業(yè)能力分析通過對公司各類人員的職業(yè)能力進(jìn)行總體評估，總體結(jié)論是：公司各類員工的職業(yè)能力存在一定的差異，在今后的人力資源開發(fā)24 / 47工作中應(yīng)當(dāng)予以重視，具體為：（1） 經(jīng)營決策人才的管理知識、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力和決策能力等需要注重培養(yǎng)表 12 公司人才總量和分布現(xiàn)狀人才需求總量（人） 經(jīng)營決策人才管理人才職能專業(yè)人才業(yè)務(wù)專業(yè)人才生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才公司總體 289 7 101 45 14 1221 39 0 13 12 10 42 76 0 24 6 2 443 53 0 13 4 0 364 25 0 9 4 1 115 20 0 9 6 0 56 17 0 9 4 0 47 4 0 3 1 0 08 15 0 9 2 1 39 4 0 3 0 0 110 0 0 0 0 0 011 12 0 5 1 0 612 12 0 1 4 0 713 1 0 1 0 0 014 0 0 0 0 0 015 4 0 2 1 0 1（2） 管理人才的執(zhí)行力、培養(yǎng)他人的能力、組織力、主動性和解決問題的能力等需要重點(diǎn)培養(yǎng)（3） 職能專業(yè)人才的相關(guān)崗位的專業(yè)知識與技能和能力等職業(yè)能力需要進(jìn)一步加強(qiáng)與提升（4） 業(yè)務(wù)專業(yè)人才的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、和談判能力等有待進(jìn)一步加強(qiáng)25 / 47與提升（5） 生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的業(yè)務(wù)素質(zhì)、技術(shù)水平和主動性有待進(jìn)一步加強(qiáng)與提升26 / 47（四）人力資源管理現(xiàn)狀分析通過診斷與分析，總體上，公司的人力資源管理處于從傳統(tǒng)的行政性、事務(wù)性的人事管理向戰(zhàn)略性、專業(yè)化的人力資源管理的過渡階段，在實(shí)踐中，戰(zhàn)略性的管理功能尚未充分發(fā)揮。即在本次制定的人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，公司每年滾動調(diào)整人力資源規(guī)劃，保證公司人力資源及管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求相一致。? 選拔機(jī)制、培訓(xùn)、薪酬激勵、績效管理和員工發(fā)展等職能有待進(jìn)一步加強(qiáng)與提升。（5）員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司目前缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展提供導(dǎo)向性。對于人力資本投資，潛能開發(fā)具有較高的投資收益率。②節(jié)約時(shí)間成本。分析“人崗匹配”一般要考慮三個(gè)方面的因素：一是崗29 / 47位技能要求，二是員工的能力水平，三是員工能力與崗位技能要求的匹配性。潛能開發(fā)對凈需求的影響（1）潛能開發(fā)對質(zhì)量的影響通過員工潛能開發(fā)，能不斷提高員工的職業(yè)能力，從而提高的工作績效，一方面滿足公司需要，另一方面也能幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。（3）潛能開發(fā)對數(shù)量凈需求的影響一般情況下，通過挖掘員工潛能，提高工作效率，可以總體減少公司對于人力資源的凈需求。但公司可以對退休人員反聘，因而退休幾乎對人才使用沒有影響，這一因素可以不考慮。表 13 公司經(jīng)營決策人才凈需求預(yù)測表序號 經(jīng)營決策人才 人數(shù)1 總裁 02 副總裁 －1~03 專業(yè)總工 1~24 總監(jiān) 1~2合計(jì) 1~4（2）管理人才根據(jù)對公司管理人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進(jìn)行分析，得公司管理人才的凈需求見表 14。表 17 公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才凈需求預(yù)測表序號 單位生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才（人）生產(chǎn)管理設(shè)備動力 技術(shù)安全環(huán)保質(zhì)量檢驗(yàn)1 12~24 3~4 2~4 4~9 1~3 2~42 14~4 1~0 1~2 6~0 0~1 8~23 13~9 0~1 0~1 2~1 2~3 13~34 12~28 2~3 0~1 2~5 0~1 8~185 18~34 2~3 1~2 6~9 1~2 8~186 19~35 1~2 1~2 7~10 0~1 10~207 23~39 2~3 1~2 7~10 3~4 10~208 20~36 1~2 1~2 5~8 3~4 10~209 22~38 2~3 1~2 6~9 3~4 10~2010 11~16 2~3 1~2 3~4 3~4 2~335 / 4711 2~6 1~0 1 0~1 1~2 1~212 1~2 0~1 1 0 1~2 1~013 0 0 0 0 0 014 1 0 0 0 0 115 0 0 0 0 0 0合計(jì) 112~267 13~25 9~20 32~66 18~31 40~125人才總量凈需求結(jié)合公司人才總量需求與現(xiàn)狀，以及員工流動性對需求量的影響，公司 2022~2022 年內(nèi)人才總量凈需求預(yù)測值見表 18。通過系統(tǒng)性與針對性的培訓(xùn)來提升員工的職業(yè)能力，開發(fā)員工潛能根據(jù)員工能力素質(zhì)評估和績效考核的結(jié)果，并結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對每個(gè)員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，并通過在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、基層實(shí)習(xí)、工作交流等多種培訓(xùn)形式，來提高員工的職業(yè)能力，激發(fā)員工潛能。38 / 47（二）外部人才引進(jìn)依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展要求，強(qiáng)化崗位工作分析，明確崗位的職責(zé)、任職條件、發(fā)展空間、職業(yè)待遇，在內(nèi)部人員難以滿足崗位需要的情況下，加強(qiáng)人員的外部引進(jìn)。（3）引進(jìn)特殊的行業(yè)專家，如具備礦山企業(yè)實(shí)際投資與管理經(jīng)驗(yàn)的高級人才時(shí)，重點(diǎn)以高薪聘用的方式解決，必要時(shí)可通過獵頭公司“獵取” 。加強(qiáng)人力資源管理體制建設(shè)隨著公司業(yè)務(wù)拓展和公司集團(tuán)化管理模式的加強(qiáng)，公司應(yīng)建立39 / 47“分子公司—集團(tuán)總部”一體的人力資源管理體制，將人力資源管理逐步延伸到下屬企業(yè)，明確各層級的人力資源管理定位。同時(shí)，結(jié)合組織調(diào)配的形式對特殊人員進(jìn)行崗位配置。員工淘汰可結(jié)合轉(zhuǎn)崗、低聘、辭退等多種形式綜合運(yùn)用。（5）加大培訓(xùn)投入和培訓(xùn)力度，為不同類型的員工提供針對性的培訓(xùn)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值公司對于人力資源的需求，主要不在數(shù)量上，而在于員工結(jié)構(gòu)41 / 47的優(yōu)化和技能水平的提升，這就需要公司提供持續(xù)的培訓(xùn)幫助員工提高技能水平，以實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值。同時(shí)，根據(jù)不同層級和不同崗位員工的能力素質(zhì)的要求，制定公司培訓(xùn)體系，有針對性地通過培訓(xùn)提高員工的能力。結(jié)合能力素質(zhì)要求和績效考核結(jié)果，具體分析員工是否符合擬定職業(yè)發(fā)展的要求及符合的程度。