【正文】 狀的分析，并結合員工潛能開發(fā)分析和員工流出分析，提出公司人力資源數量和質量凈需求。招聘新人進入公司需要較長的適應期，時間成本高。（2）潛能開發(fā)對員工結構調整的影響①通過員工潛能開發(fā)，可以將專業(yè)型人才培養(yǎng)成復合型人才，同時也可以將復合型人才培養(yǎng)成專家型人才，實現(xiàn)公司人才多元化的需要。員工辭職公司 2022 年員工的辭職率為 50%左右，但考慮到如下具體情況：（1）公司快速發(fā)展，將給員工創(chuàng)造更多的成長機會，有利于員工的職業(yè)發(fā)展，公司的前景增大了對員工的吸引力；（2）今后，公司將進行工資調整，從而使公司薪酬水平更加具有競爭力，增大了對員工的吸引力，估計公司員工辭職率將有所下降。根據公司人才總量凈需求，未來五年，公司每年應引進人員規(guī)模在 123~195 人之間。從外部引進人才時，應注重其特點和相應的引進方式。①集團總部主要職責? 負責人力資源管理的方向、理念和體系建設? 負責公司總體人力資源規(guī)劃與政策制定? 負責指導和監(jiān)控下屬企業(yè)的人力資源管理工作? 面向公司總部職能部門、下屬企業(yè)，提供共享的和專業(yè)的人力資源服務? 負責總部招聘、培訓、績效考核、薪酬激勵、員工發(fā)展等各項人力資源管理職能的實施? 負責總部其他人力資源事務管理②分子公司主要職責? 在總部規(guī)劃與政策的指導下，制定本單位的人力資源計劃? 在權限范圍以內，負責本單位招聘、培訓、績效考核等各項人力資源管理職能的實施? 負責本單位各項人力資源事務管理提升人力資源管理職能（1）制訂各單位的人力資源年度計劃，將人力資源規(guī)劃落到實處，并滾動制定公司總體及各業(yè)務單位的人力資源規(guī)劃結合當前的實際，組織各職能部門和下屬企業(yè)：在公司2022~2022 人力資源規(guī)劃的基礎上進行細化，制訂 2022~2022 年度人力資源計劃。（4）建立公司的人才培養(yǎng)體系，通過持續(xù)的人才開發(fā)提高員工的能力素質，以提升公司的人力資本以公司經營發(fā)展目標對人員的整體要求為基礎，建立崗位的能力素質要求。第三、充分考慮員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展和公司業(yè)務的需求，以“ 必修”和“ 選修” 的形式要求員工接受培訓，并與績效考核掛鉤，在體現(xiàn)培訓福利性的同時，也體現(xiàn)出員工有接受利于提升其工作技能的培訓的義務。（8）運用人力資源管理信息化工具提高人力資源管理工作效率公司應逐步推進人力資源管理信息化，以提高人力資源管理的工作效率，人力資源管理信息化工作的推進主要分如下幾步進行：①人力資源管理系統(tǒng)項目核心模塊的實施和推廣，實現(xiàn)人力資源信息儲存和基礎實務的標準化；②通過人力資源管理信息化項目的實施，進行人力資源管理流程的改進和優(yōu)化；③實現(xiàn)招聘、培訓、薪酬管理、績效考核和職業(yè)發(fā)展等工作在人力資源管理信息系統(tǒng)中的信息化；④最后，通過人力資源信息化系統(tǒng)的普及培訓，實現(xiàn)人力資源管理信息化的最高級階段員工自助服務，從而大大減少人力資源部專業(yè)人員在行政事務處理方面的工作時間和精力。第二、進行全員培訓需求調查，結合業(yè)務需要和員工個人發(fā)展制定相應的培訓計劃。根據市場狀況，并結合公司的現(xiàn)狀，建議公司設立年淘汰比例的控制區(qū)間為 %~5%。公司應進一步強化共同的價值觀，以建立成功的人力資源體系，培養(yǎng)公司需要的一流人才。通過各種激勵手段，激發(fā)員工潛能通過設立一些特殊的獎項，如管理創(chuàng)新獎、最佳提案改善獎等，來激發(fā)員工的潛能。表 16 公司業(yè)務專業(yè)人才凈需求預測表序號 單位業(yè)務專業(yè)人才（人） 市場銷售國際貿易礦產資源 基建 采購1 1~11 2~4 2~3 1~2 2~4 22 1~0 1 0 0 0~1 03 1~2 0 0 0 0~1 14 0~1 0 0 0 0~1 05 1~2 0 0 0 0~1 16 1~2 0 0 0 0~1 134 / 477 1~2 0 0 0 0~1 18 0~1 0 0 0 1~0 19 1~2 0 0 0 0~1 110 1 0 0 0 0 111 2~3 1~2 0 0 0 112 2~3 1~2 0 0 0 113 4~8 2~4 0 0 0 2~414 1~2 1~2 0 0 0 015 0 0 0 0 0 0合計 15~40 2~13 2~3 1~2 1~11 9~11（4）生產技術專業(yè)人才根據對公司生產技術專業(yè)人才數量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司生產技術專業(yè)人才的凈需求見表 17。員工退休國家有關政策規(guī)定，我國女性員工年滿 55 歲退休，男性員工年滿 60 歲退休。（3）當員工能力超出崗位要求時，公司應該通過輪崗、崗位拓展或崗位晉升等方式，激發(fā)員工潛能，使員工發(fā)揮更大的作用。公司通過外部招聘的成本往往大于內部員工潛能開發(fā)的成本。（4）績效管理公司初步建立了德能勤績考核體系，但是，由于考核指標不易量化，主觀性強，隨意性強，缺乏與戰(zhàn)略和崗位工作匹配的考核指標，導致考核的公正性和合理有效性受到置疑。? 人力資源管理已經確定了一些基本理念，規(guī)劃工作也正式啟動，但還需要積極推進其執(zhí)行和回顧工作。表 7 公司管理人才分布現(xiàn)狀序號 經營決策人才 人數1 總裁 12 副總裁 53 專業(yè)總工 14 總監(jiān) 0合計 7（2）管理人才公司目前共有管理人才 101 人，具體分布見表 8表 8 公司管理人才分布現(xiàn)狀序號 單位管理人才（人） 高級管理人才 中級管理人才1 13 8 52 24 7 173 13 2 114 9 4 55 9 3 66 9 4 57 3 3 08 9 3 69 3 3 010 0 0 021 / 4711 5 2 312 1 1 013 1 0 114 0 0 015 2 1 1合計 101 41 60（3）職能專業(yè)人才公司目前共有職能專業(yè)人才 45 人，其具體分布見表 9。3 專業(yè)結構業(yè)務專業(yè)人才的專業(yè)以生產、文史類為主。18 / 47（3）職能專業(yè)人才序號 類別 現(xiàn)狀分析1 年齡結構截止 2022 年 5 月，公司職能專業(yè)人才的平均年齡為 28 歲左右，結合公司特性，公司職能專業(yè)人才目前具有較合理的年齡結構。通過訪談與問卷調查統(tǒng)計分析，公司目前很多崗位用人屬于“拔苗助長” ，能力素質與目前工作或公司的需要不匹配現(xiàn)象多。? 學歷結構偏低。要擁有一流的人才，就必須設計一流的職業(yè)平臺，競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰的選用機制，一流的激勵機制，持續(xù)的培養(yǎng)和人才開發(fā)計劃，科學合理的考核評價機制。14 / 47（四）人力資源管理需求人力資源工作須更具前瞻性和系統(tǒng)性。3 專業(yè)結構要求具備復合型的專業(yè)背景。2 學歷結構 投資管理者必須是本科及以上學歷。建立高素質的專業(yè)化職能管理團隊，主要有如下要求：序號 類別 需求1年齡結構保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在 35~40 歲之間。8 / 47人才需求總量和分布綜合上述分析，公司在規(guī)劃期內人才需求預測總量為 607~786人，其具體的數量和分布見表 6。根據規(guī)劃期內的業(yè)務規(guī)模和人員配置原則，預計公司各單位的業(yè)務專業(yè)人才總需求為 29~54 人。管理人才擔負雙重角色，在公司層面是執(zhí)行者，在其主管的領域和單位又是領導者，主要職責在于：一是決定管理權限內的重大事項，二是使用和培養(yǎng)人才，發(fā)揮團隊作用。規(guī)劃期內，隨著公司國際業(yè)務的啟動和突破，公司需要積極培養(yǎng)和儲備國際化人才。乳牛飼養(yǎng)板塊：是公司多元化的一次嘗試。適應集團管理體制，公司總部需要建設以職能管理為主體的專業(yè)人才隊伍，分子公司需要建設以生產管理為主體的專業(yè)人才隊伍。公司的經營特點是生產經營與資本（股權）經營相結合，并最終過渡到以資本經營為主，公司的性質決定了公司總部人力資源需求的高起點和多元化。XX 股份有限公司人力資源規(guī)劃（2022~2022 年）YY 管理咨詢公司二零零五年六月 / 47前言XX 股份有限公司（以下簡稱 XX）前身的基礎企業(yè)是成立于 XX年的 XX 廠。（一）影響人力資源需求的主要因素公司性質和經營管理特點XX 股份有限公司作為大型民營礦業(yè)企業(yè)，以振興民族工業(yè)，實現(xiàn)產業(yè)報國，追求卓越管理境界，打造最佳企業(yè)運行品質，開創(chuàng)物質財富與精神文化結合的優(yōu)秀企業(yè)典范，推動中國現(xiàn)代化建設事業(yè)乃至世界的發(fā)展進程為使命?？偛繛榧瘓F的決策中心、投資中心和職能管理中心，分1 / 47子公司為集團的生產單位，是集團的成本中心。計劃與赤峰紅燁鋅冶煉有限責任公司合資籌建總投資為 億元，建設以稀有貴金屬為主、鋅金屬為輔，年產 5 萬噸的冶煉廠，該項目的建設期為兩年，建成達產后每年可新增產值 6 億元，利稅 億元。公司愿景決定了公司人才隊伍的國際化，公司的業(yè)務架構，決定了公司人才隊伍的多元化。表 1 公司機構設置、經營決策人才配置需求預測表序號 經營決策人才 人數1 總裁 12 副總裁 4~53 專業(yè)總工 2~34 總監(jiān) 1~2合計 8~11（2）管理人才包括總部職能部門部長、分子公司總經理（礦長） 、副總經理（副礦長）等高級管理人才，及總部職能部門副職、分子公司部門處（科）長等中級管理人才。表 3 公司機構設置、職能專業(yè)人才配置需求預測表序號 單位職能專業(yè)人才（人） 戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財務審計投資管理企業(yè)文化信息管理證券管理1 24~34 2~3 4~5 10~15 3~4 2~3 3~4 2~32 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 03 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 05 / 474 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 05 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 06 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 07 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 08 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 09 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 010 7~8 0 1 4~5 0 1 1 011 5 0 1 2 0 1 1 012 4 0 1 2 0 1 0 013 3 0 1 2 0 0 0 014 3 0 1 2 0 0 0 015 2 0 0 2 0 0 0 0合計 113~141 2~3 25~34 56~70 3~4 12~13 13~14 2~3（4）業(yè)務專業(yè)人才包括市場銷售、國際貿易、礦產資源、基建、采購等專業(yè)人才，根據集團管理定位，公司對業(yè)務專業(yè)人才的需求主要集中在公司總部。本規(guī)劃對其只作為一個類別提出，不涉及具體內容。2．建立一支思想素質高、業(yè)務能力強、溝通協(xié)調能力強的專業(yè)本著“突出重點，抓住關鍵人才”的原則，規(guī)劃期內，公司應該重點發(fā)展和培養(yǎng)如下五支隊伍：? 高素質的經營決策團隊? 專業(yè)化的職能管理團隊? 專業(yè)化的投資管理團隊? 專業(yè)化的資產管理團隊? 高素質的生產運作管理團隊10 / 47化職能管理團隊。根據公司的要求建立專業(yè)化的投資管理團隊，主要有如下要求：序號 類別 需求1 年齡結構 保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在 35 歲左右。2 學歷結構 根據資產管理類業(yè)務的發(fā)展要求，資產管理者以本科及以上學歷為主。4 能力要求生產運作管理者應具備較高的專業(yè)技能和能力，能夠運用現(xiàn)代的管理工具與手段，為公司生產運作高效進行提供保障。一流的事業(yè)需要一流的人才，一流的人才需要一流的人力資源管理機制。通過統(tǒng)計分析，公司總部有近 1/2 的員工處于 30 歲以下，其中部門負責人的平均年齡主要處于 25~30 之間，員工總體處于年輕化。? 員工潛能有待開發(fā) 。3 專業(yè)結構 專業(yè)結構主要是針對專業(yè)人才，對管理人才不作具體分析。因此，業(yè)務專業(yè)人才的學歷水平僅很難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差距。20 / 47（二）人力資源數量現(xiàn)狀分析各類人才分布現(xiàn)狀（1）經營決策人才公司目前共有經營決策人才 7 人，具體分布見表 7。人力資源管理職能（1）招聘與選拔招聘工作是目前公司人力資源部做的最主要工作，目前主要通過高校應屆畢業(yè)生招聘、 “挖人”等形式引進