【正文】 幫助管理人員確定績效目標/標準　　　　　　　　　　　　幫助管理人員制定和和實施改進下屬人員工作績效的計劃　　　　　　　　　　　　促進績效反饋、教練指導(dǎo)以及強化活動　　　　　　　　　　　　幫助管理人員解決下屬的工作績效問題　　　　　　　　　　　　提供吸引和留住高職員和提高工作績效的薪酬方案?！　　　　　　　　　　　∵m應(yīng)性在不斷變化的、通常模糊不清的環(huán)境中保持效益；　　　　　　　　　　　　隨時準備接受新思想和向他人學(xué)習(xí)；　　　　　　　　　　　　在壓力下作出適當?shù)臎Q定。　　　　　　　　　　　　溝通有效傾聽、表達、書面表達，與同事、高級管理人員、下屬及客戶互動?！　　　　　　　　　　　椭芾砣藛T改進質(zhì)量/服務(wù)。 制定人力資源規(guī)劃書 集團人力資源部在集團人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作日程之后，指定專人完成會議決策信息整理工作，并且制定《200　年度海通集團人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃》。 集團人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動成本分析表》、《人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具》、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（部門－年齡維度）、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（職位－年齡維度）、《人力資源專業(yè)能力分析工具》（部門－專業(yè)維度）、《人力資源專業(yè)能力分析工具》（職位－專業(yè)維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（職位－數(shù)量維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（部門－數(shù)量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為EXCL數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫形式。《200　年度海通集團人力資源規(guī)劃書》由集團人力資源部作為重要機密文件存檔。在總體規(guī)劃的基礎(chǔ)上，分別制定不同時期的業(yè)務(wù)計劃，業(yè)務(wù)計劃的內(nèi)容包括人員補充計劃、人員使用計劃、后備人才選拔與任用計劃、老職工和老專業(yè)技術(shù)人員安排計劃、勞動關(guān)系與員工參與團隊建設(shè)計劃、績效評估及激勵計劃、教育培訓(xùn)計劃等方面；第五節(jié)　方案分析海通集團的人力資源規(guī)劃方案在制定和實施的過程中，可能存在如下問題： 缺乏集團高管層的認同與支持，不能認識到人力資源規(guī)劃的重要性； 人力資源規(guī)劃工作者本身產(chǎn)生認同的危機； 缺乏與其它部門的協(xié)調(diào)，未能取得他們管理部門的參與和支持，特別是直線管理人員的參與和支持； 未能與集團整體的發(fā)展計劃做切實的整合； 過渡發(fā)展的推廣活動； 過于重視數(shù)量性的分析，偏重人力數(shù)量的控制，或者分析方法運用的不當?shù)取Ｈ肆Y源規(guī)劃與組織發(fā)展戰(zhàn)略（如圖一所示）。相應(yīng)的人才規(guī)劃主要存在于領(lǐng)導(dǎo)層的頭腦之中，沒有形成正式的文件，更沒有專門的人力資源管理系統(tǒng)來輔助規(guī)劃； 人力資源規(guī)劃彈性小，不能應(yīng)對許多偶發(fā)因素的影響，難以適應(yīng)集團新的發(fā)展階段要求第三節(jié)　設(shè)計思路根據(jù)人力資源規(guī)劃在集團整個系統(tǒng)中的定位和目標，結(jié)合集團目前在人力資源規(guī)劃的缺失帶來的諸多問題，華彩咨詢提出以下的海通集團人力資源規(guī)劃設(shè)計思路： 根據(jù)集團的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以集團的人力資源其他管理工作為服務(wù)對象，制定人力資源規(guī)劃，并實現(xiàn)動態(tài)規(guī)劃效應(yīng)，保證人力資源規(guī)劃的靈活性和彈性； 寬度設(shè)計，將人力資源規(guī)劃的內(nèi)容擴展到整個集團的人力資源管理活動中，包括人力資源配置計劃、補充計劃、使用計劃、退休解聘計劃、培訓(xùn)計劃、接班人計劃、薪酬福利計劃、勞動管理計劃等； 明確人力資源規(guī)劃的管理流程、類型和內(nèi)容，保證集團人力資源規(guī)劃的科學(xué)和合理，實現(xiàn)人力資源管理的正式化和制度化； 人力資源規(guī)劃設(shè)計同時注重集團目標與個人目標相結(jié)合，實現(xiàn)集團和個人目標的共同實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由集團人力資源部安排專職人員完成。人力資源規(guī)劃專職人員負責從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。 人力資源規(guī)劃供給 /需求預(yù)測： 《200　年度海通集團人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》經(jīng)集團總經(jīng)理（總裁）批準同意后，由集團人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測人員對集團人力資源的需求和供給情況，結(jié)合集團戰(zhàn)略發(fā)展方向和年度經(jīng)營計劃、各部門年度經(jīng)營計劃，運用各種預(yù)測工具，對集團整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進行科學(xué)的趨勢預(yù)測統(tǒng)計分析。嚴格控制節(jié)約程序。　　　　　　　　　　　　幫助管理人員實施獎金激勵方案　　　　　　　　　　　　提供吸引和留住高素質(zhì)職員和提高生產(chǎn)率以及優(yōu)質(zhì)服務(wù)的福利方案　　　　　　　　　　　　幫助管理人員實施/管理福利方案　　　　　　　　　　　　設(shè)計/幫助管理人員實施非物質(zhì)獎勵/承認　　　　　　　　　　　　管理人力資源流程幫助管理人眼保持積極的職員關(guān)系（員工關(guān)系或者工會環(huán)境）　　　　　　　　　　　　幫助管理人員處理職員關(guān)系和溝通問題（例如政策解釋，與工作相關(guān)問題）　　　　　　　　　　　　幫助管理人員管理職員隊伍的多樣性/差異　　　　　　　　　　　　幫助管理人員了解和遵守法定條款　　　　　　　　　　　　幫助管理人員解決問題（例如職員抱怨或可能的侵害）　　　　　　　　　　　　第二部分 　海通集團知識職能類別職能內(nèi)容未來重要性目前實際能力0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 海通集團觀點人力資源了解海通集團的所有要素，包括目標、目的和業(yè)務(wù)等；　　　　　　　　　　　　人力資源處理問題具備海通集團全局觀點　　　　　　　　　　　　外部關(guān)系人力資源了解外部影響力/規(guī)則和不斷變化的客戶/經(jīng)營關(guān)系需求；　　　　　　　　　　　　人力資源能有效地展示本海通集團　　　　　　　　　　　　戰(zhàn)略觀點 人力資源具備和實施戰(zhàn)略思考　　　　　　　　　　　　 人力資源從長期利益出發(fā)考慮決策與行動　　　　　　　　　　　　 人力資源思考在動態(tài)環(huán)境中獲得與保持競爭優(yōu)勢的方式　　　　　　　　　　　　財務(wù)觀點了解本海通集團經(jīng)濟狀況、包括成本、定價、資產(chǎn)管理及其財務(wù)因素　　　　　　　　　　　　信息管理有效地了解和利用數(shù)據(jù)和計算機技術(shù)　　　　　　　　　　　　第三部分 　變化管理職能類別職能內(nèi)容未來重要性目前實際能力0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 愿景有未來方向、目標和重點順序的愿景，并對此作出承諾和努力　　　　　　　　　　　　規(guī)劃/組織建立職能和/或其他行動方針，以實現(xiàn)目標；　　　　　　　　　　　　適當?shù)胤峙鋾r間和資源；　　　　　　　　　　　　建立制度和程序以保證跟蹤和監(jiān)督其它人的活動。　　　　　　　　　　　　自我意識/自我開發(fā)清楚地了解自己地長處和不足；　　　　　　　　　　　　采取行動改進技能和工作績效?！　　　　　　　　　　　∝熑? 創(chuàng)新特殊情況下承擔決策和行動的責任；　　　　　　　　　　　　負責領(lǐng)導(dǎo)前進；　　　　　　　　　　　　積極推動實現(xiàn)目標；　　　　　　　　　　　　積極主動；　　　　　　　　　　　　采取行動去實現(xiàn)目標。 人力資源規(guī)操作配備表格海通集團人力資源職能效力水平調(diào)查表填表單位：填表日期：　　　　　第一部分 人力資源活動職能類別職能內(nèi)容未來重要性目前實際能力0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 參與經(jīng)營幫助管理人員闡明經(jīng)營計劃中的人力資源內(nèi)容和進一步的經(jīng)營需求　　　　　　　　　　　　幫助管理人員預(yù)測人力資源需求（具備必要的技能的雇員）　　　　　　　　　　　　幫助管理人員進行組織重構(gòu)或工作設(shè)計。 人力資源供需平衡決策 公司人力資源部負責人審核批準《年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報告》以及《年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報告》之后，由公司人力資源委員會審核。 集團人力資源部會根據(jù)集團年度經(jīng)營計劃和目標要求以及《200　年度海通集團人力資源規(guī)劃工作進度計劃》，下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》、《各部門人力資源需求申報表》，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回?！?00　年度海通集團人力資源規(guī)劃書》需要經(jīng)過公司人力資源委員會審核后、集團總經(jīng)理（總裁）批準后方可生效執(zhí)行?？傮w規(guī)劃以集團的戰(zhàn)略目標為依據(jù)，對規(guī)劃期內(nèi)人力資資源管理工作的總目標、總政策、實施步驟和總預(yù)算的做出安排； 制定業(yè)務(wù)規(guī)劃。海通集團人力資源規(guī)劃體系服務(wù)單位：上海華彩管理咨詢有限公司二零零三年八月47 / 48目 錄第一部分　系統(tǒng)篇…………………………………………………………………………………2第一節(jié) 人力資源規(guī)劃系統(tǒng)…………………………………………………………………………2 系統(tǒng)定位……………………………………………………………………………………2 系統(tǒng)功能……………………………………………………………………………………3第二節(jié) 人力資源規(guī)劃實態(tài)描述……………………………………………………………………3第三節(jié) 設(shè)計思路……………………………………………………………………………………4第四節(jié) 解決思路……………………………………………………………………………………4第五節(jié) 方案分析……………………………………………………………………………………4第二部份 運作篇…………………………………………………………………………………6第一節(jié) 海通集團人力資源規(guī)劃概述……………………………………………………………6　海通集團人力資源規(guī)劃的內(nèi)容……………………………………………………………6　海通集團人力資源規(guī)劃的模型……………………………………………………………7　海通集團人力資源規(guī)劃的流程……………………………………………………………9第二節(jié) 海通集團人力資源規(guī)劃系統(tǒng)圖…………………………………………………………11　海通集團人力資源規(guī)劃與其它系統(tǒng)的關(guān)系圖……………………………………………11　海通集團人力資源規(guī)劃系統(tǒng)圖……………………………………………………………11第三部份 海通集團制度篇…………………………………………………………………………第一節(jié) 海通集團人力資源規(guī)劃管理規(guī)范…………………………………………………………第二節(jié) 海通集團人力資源規(guī)劃操作配備表格……………………………………………………第一部份　系統(tǒng)篇第一節(jié)　人力資源規(guī)劃系統(tǒng). 系統(tǒng)定位人力資源規(guī)劃是根據(jù)一個組織的中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標和規(guī)劃，通過對這一組織的人力資源現(xiàn)狀分析與需求分析與需求預(yù)測，制定出滿足該組織的人力資源需求的內(nèi)容，實施步驟和相應(yīng)的政策措施及經(jīng)費預(yù)算的一項全面的、長遠的、戰(zhàn)略性發(fā)展計劃及具體業(yè)務(wù)計劃。第四節(jié)　解決思路根據(jù)海通集團人力資源規(guī)劃的設(shè)計思路，結(jié)合人力資源規(guī)劃的實踐和理論，華彩咨詢提出以下的人力資源規(guī)劃的解決思路： 制定總體規(guī)劃。各部門需向人力資源規(guī)劃專員提供真實詳細信息的規(guī)劃需要信息，并及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。 集團人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個層次設(shè)定一個標準，在由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃。 人力資源規(guī)劃預(yù)測的數(shù)據(jù)類型要求：類型1：表格數(shù)據(jù)類型2：趨勢線數(shù)據(jù)類型3：數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖類型4：數(shù)據(jù)解釋說明類型5：總類數(shù)據(jù)類型6：分類數(shù)據(jù) 集團人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測人員對集團人力資源情況進行趨勢預(yù)測統(tǒng)計分析之后，制作《200　年度海通集團人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報告》以及《200　年度海通集團