【正文】 儲備。公司員工以技術(shù)、行政管理和財務(wù)會計類為主，缺乏復(fù)合類人員，專業(yè)人才相對單一和集中。3 專業(yè)結(jié)構(gòu) 專業(yè)結(jié)構(gòu)主要是針對專業(yè)人才，對經(jīng)營決策人才不作具體分析?？傮w分析，職能專業(yè)人才的專業(yè)難以適應(yīng)目前或公司戰(zhàn)略發(fā)展的職能要求。因此，生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的學(xué)歷水平很難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差距。公司員工總量及各類人才數(shù)量具體見表 12。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職能需要進一步加強。經(jīng)顧問長時間的接觸與了解，公司員工總體能力素質(zhì)難以適應(yīng)公司目前和未來發(fā)展的需要，還需在人員配置及能力提升方面開展大量針對性的工作，因而，公司應(yīng)最大限度地進行員工潛能挖掘，以進一步有效地提高工作績效、增進公司的創(chuàng)新能力，滿足公司發(fā)展需要，造就高效、精干的員工隊伍。潛能開發(fā)的類型及運用潛能開發(fā)的目標(biāo)是“人崗匹配” ，通過崗位匹配達到開發(fā)潛能的最佳效果。③通過員工潛能開發(fā)，可以將低級崗位的員工培養(yǎng)到高級崗位，滿足公司高級人才的需要。根據(jù)市場狀況，并結(jié)合公司歷史數(shù)據(jù)，建議公司設(shè)立 %~1%的年淘汰比例，據(jù)此，近似預(yù)測 2022~2022 年公司的淘汰員工數(shù)為：下限：289 人%人/年5 年=7 人上限：289 人1%人/年5 年=14 人（三）人力資源凈需求各類人才數(shù)量凈需求（1）經(jīng)營決策人才根據(jù)對公司經(jīng)營決策人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司管理人才的凈需求見表 13。采取競爭上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊伍的活力和朝氣，以激發(fā)員工潛能。（2）引進國際化的高級管理人才和業(yè)務(wù)人才時，主要招聘高學(xué)歷人員以及有國際化企業(yè)管理實際經(jīng)驗的人才，必要時通過獵頭公司“獵取” 。（2）深化競爭上崗和組織調(diào)配相結(jié)合的內(nèi)部選拔機制，增強人崗匹配度深化公司競爭上崗制度，通過競爭上崗的選拔機制，增強公司的人崗匹配度。在參照能力素質(zhì)要求上，結(jié)合員工個人能力特點，運用在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、基層實習(xí)、輪崗鍛煉、工作交流等多種形式對員工進行人才開發(fā)，以系統(tǒng)提高員工的能力素質(zhì)。（7）建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，進一步完善員工年度發(fā)展計劃，以促進員工的職業(yè)發(fā)展在調(diào)查的員工職業(yè)生涯計劃的基礎(chǔ)上，制定各崗位族系的職業(yè)生涯發(fā)展策略，確定員工在不同職系中的發(fā)展通路及要求。根據(jù)分析結(jié)果，幫助員工制定具體的年度發(fā)展計劃。因此建議公司在培訓(xùn)方面注重如下三點：第一、加大培訓(xùn)投入和培訓(xùn)力度。公司可深入推行員工競爭上崗制度，遵循如下基本原則：①競爭上崗逐步由非關(guān)鍵崗位向關(guān)鍵崗位過渡；②競爭上崗應(yīng)由中級崗位開始，最后延伸到高級崗位，低級崗位視情況而定；③競爭上崗逐步由總部向分子公司過渡。（4）當(dāng)前緊缺人才，如具備戰(zhàn)略規(guī)劃和投行運作經(jīng)驗的高級專家和管理人才，主要通過市場招聘手段，可以從金融行業(yè)和咨詢行業(yè)內(nèi)獲取。通過針對性的崗位拓展，開發(fā)員工潛能以“因事設(shè)崗”為基本原則進行崗位設(shè)置與調(diào)整，但對于一些具備特殊技能或高素質(zhì)能力的員工應(yīng)當(dāng)進行崗位拓展， “因人設(shè)崗” ，賦予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素質(zhì)能力得以發(fā)揮。表 14 公司管理人才凈需求預(yù)測表序號 單位 管理人才凈需求（人）32 / 47高級管理人才 中級管理人才1 7 12 52 3 0 33 7 5 24 11 3 85 11 4 76 11 3 87 17 4 138 11 4 79 17 4 1310 14 3 1111 4 0 412 6 1 513 4 1 314 6 2 415 0 0 0合計 123 46 77（3）職能專業(yè)人才根據(jù)對公司職能專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司職能專業(yè)人才的凈需求見表 15。本次規(guī)劃中，在對每個單位進行未30 / 47來人員需求預(yù)測時，管理者已是在充分考慮現(xiàn)有人員的勝任情況及潛能可開發(fā)程度的基礎(chǔ)之上，對人員需求數(shù)量進行預(yù)測的，因此，員工潛能開發(fā)已在人員需求預(yù)測時，對數(shù)量凈需求產(chǎn)生了影響。通過這三個因素的分析，開發(fā)員工潛能時考慮如下三種情況：（1）當(dāng)員工能力與崗位不匹配時，公司應(yīng)該通過培訓(xùn)等手段激發(fā)員工潛能，提高員工能力，以滿足崗位要求。通常公司內(nèi)部任用培訓(xùn)、輪崗、掛職鍛煉等方式來開發(fā)員工潛能，一般情況下，通過挖掘員工潛能為公司創(chuàng)造的效益將遠遠大于這些方式的投入成本。27 / 47（2）培訓(xùn)雖然目前有專門的培訓(xùn)崗位和部門，但由于缺乏培訓(xùn)體系建設(shè)，培訓(xùn)組織管理人手不足，培訓(xùn)費用投入和組織力度不夠，使得公司的培訓(xùn)工作基本沒有開展，更不能面對全員制定并實施系統(tǒng)與針對性的培訓(xùn)。人力資源理念目前公司已經(jīng)提出以人為本、注重激勵、人人都能成才等人力資源理念，但還沒有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導(dǎo)向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系?？傮w分析，生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的專業(yè)基本適應(yīng)目前或公司戰(zhàn)略發(fā)展的職能要求。2 學(xué)歷結(jié)構(gòu)截止 2022 年 5 月，公司的業(yè)務(wù)專業(yè)人才中以專科為主，本科學(xué)歷較少。2 學(xué)歷結(jié)構(gòu)截止 2022 年 5 月，公司管理人才中，大部分是大專及以下學(xué)歷，部分為本科學(xué)歷，學(xué)歷素質(zhì)明顯偏低。公司急需戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)管理、預(yù)算管理、投資管理、企業(yè)文化等方面的專業(yè)人才或復(fù)合型人才。（一）人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀分析通過對公司人力資源的質(zhì)量現(xiàn)狀進行系統(tǒng)分析，得出如下結(jié)論：? 年齡結(jié)構(gòu)總體偏年輕化 。因此，公司的核心能力是創(chuàng)造企業(yè)價值的能力，其載體是管理團隊。3 專業(yè)結(jié)構(gòu)生產(chǎn)運作的開展，要求公司具備專業(yè)化的生產(chǎn)管理者，其專業(yè)結(jié)構(gòu)主要包括地、測、采、選、冶等相關(guān)專業(yè)。12 / 47結(jié)合公司愿景要求資產(chǎn)管理達到專業(yè)化水平的目標(biāo)，公司應(yīng)該培養(yǎng)專業(yè)化的資產(chǎn)管理團隊，主要有如下要求：序號 類別 需求1 年齡結(jié)構(gòu) 保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在 40 歲以下。培養(yǎng)一批熟練掌握現(xiàn)代企業(yè)管理制度和運作方式的，精于股權(quán)經(jīng)營和管理的，專業(yè)化的投資管理團11 / 47隊。 （可以通過入職資格考試加以保證） 。這類人員市場替代性強，可以隨時按需配置，也可以勞務(wù)輸入。具體見表 3。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)機構(gòu)設(shè)置變化和管理人員配置原則，初步預(yù)計公司經(jīng)營決策人才總需求為 8~11 人左右，具體見表 1。主要定位是為集團生產(chǎn)提供采購服務(wù)，并積極參與市場競爭，為公司提供新的利潤來源。冶煉板塊：定位于公司發(fā)展所必需的功能和手段。公司實行以母子公司為核心的集團管理體制，建立了公司總部、分子公司二級組織結(jié)構(gòu)。I / 47目 錄前言 ......................................................................................................................................I一、公司人力資源需求分析 .................................................................................................1（一）影響人力資源需求的主要因素 ........................................................................................1公司性質(zhì)和經(jīng)營管理特點 .................................................................................................1公司愿景和發(fā)展戰(zhàn)略 .........................................................................................................2（二）人才隊伍分類及數(shù)量需求 ................................................................................................3人才隊伍分類和數(shù)量分布 .................................................................................................3人才需求總量和分布 .........................................................................................................9（三）人才隊伍素質(zhì)要求 ..........................................................................................................10（四）人力資源管理需求 ..........................................................................................................15二、公司人力資源現(xiàn)狀分析 ...............................................................................................16（一）人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀分析 ..................................................................................................16（二）人力資源數(shù)量現(xiàn)狀分析 ..................................................................................................20各類人才分布現(xiàn)狀 ...........................................................................................................20人才總量和分布 ...............................................................................................................23（三）人力資源職業(yè)能力分析 ..................................................................................................23（四）人力資源管理現(xiàn)狀分析 ..................................................................................................26人力資源理念 ...................................................................................................................26人力資源管理職能 ...........................................................................................................26三、公司人力資源凈需 求分析 ...........................................................................................28（一）員工潛能開發(fā)分析 ..........................................................................................................28潛能開發(fā)的意義 ...........................