【正文】 .....................................8 外部人才招聘策略 ...................................................................................................8 外部人才招聘預(yù)測明細表及預(yù)算 ...........................................................................9 培訓(xùn) ..................................................................................................................9 培訓(xùn)政策調(diào)整規(guī)劃 ...................................................................................................9 培訓(xùn)項目規(guī)劃明細表及預(yù)算 ...................................................................................9 薪酬福利、績效考核 ..........................................................................................9 薪酬、考核政策調(diào)整規(guī)劃 .....................................................................................10 薪酬、考核政策調(diào)整前后預(yù)算分析比較 .............................................................10 員工關(guān)系與企業(yè)文化 ....................................................................................10 員工關(guān)系及企業(yè)文化政策調(diào)整規(guī)劃 .....................................................................10 2022 年度企業(yè)文化活動規(guī)劃及預(yù)算 ....................................................................10 企業(yè)流程改善 ................................................................................................10 制定企業(yè)流程改善管理制度 .................................................................................10 企業(yè)流程改善項目規(guī)劃明細表及預(yù)算 .................................................................11 BSI 國際標(biāo)準(zhǔn)認證工作 .........................................................................................113 / 12前言 某某物流集團自二零零一年創(chuàng)建以來，在不滿六個年頭的時間里銷售額實現(xiàn)了從二百萬到十六億的突破性跨越，幾何級的超常規(guī)增長必然帶來管理步伐跟不上業(yè)務(wù)發(fā)展步伐的后果，而如何解決管理滯后尤其是人力資源管理滯后與業(yè)務(wù)超常規(guī)發(fā)展之間的矛盾，已成為公司管理者們必須謹(jǐn)慎面對的課題，總部 HR、總裁辦、中層管理人員作為企業(yè)人力資源管理的“鐵三角” ，尤其不能忽視“人”的因素。職位比較集中的主要是線路工程師、結(jié)構(gòu)工程師、軟件工程師、硬件工程師、行政管理(經(jīng)理)、網(wǎng)絡(luò)管理員、海外客戶經(jīng)理、采購部經(jīng)理、電子組件采購工程師、業(yè)務(wù)經(jīng)理等職位。下面從四個方面歸納我公司的招聘管理現(xiàn)狀：首先，招聘流程方面，我公司的招聘流程顯得足夠嚴(yán)謹(jǐn)，從招聘需求建立、招聘方式選擇、簡歷篩選、人才預(yù)約、證照驗證、筆試、初次面試、復(fù)試、背景調(diào)查到入職安排，井井有條，從流程上保證了企業(yè)對人才的素質(zhì)需求；其次，制度方面，迄今為止公司并未建立規(guī)范的招聘管理制度，并不能保證上述流程的良好現(xiàn)狀能夠長期穩(wěn)定，而上述招聘流程現(xiàn)狀可能是因為公司領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視所導(dǎo)致，并可能因為相關(guān)工作人員的正常流動而中斷；再次，招聘理念方面，沒有與培訓(xùn)教育工作緊密聯(lián)系而促成低成本、高效率、穩(wěn)定供應(yīng)的內(nèi)部招聘與應(yīng)屆生招聘的后續(xù)工作的開展，致使公司的人力成本有所增加，并同時增加了人員流動的不穩(wěn)定性；最后，人才儲備機制的建設(shè)方面，企業(yè)未建立涵蓋管理素質(zhì)提升、培訓(xùn)教育積分、績效考核、年度述職報告在內(nèi)的人事信息管理系統(tǒng)，未能及時使人力資源的潛力得到及時有效的挖掘，按照企業(yè)意愿轉(zhuǎn)化為更有效的人力資本。 企業(yè)流程建設(shè)“管理”的字面理解就是“管”+“理” ，根據(jù)已公布的統(tǒng)計數(shù)字，中國公司管理者的“管”：“理”大多為 80：20，西方發(fā)達國家公司管理者的“管”：“理”普遍為20：80，這也許就是中國企業(yè)缺乏國際競爭力的最有力的說明。二、加強薪酬管理模塊的信息化進度、加快流程創(chuàng)新；三、營銷序列人員的提成工資方案繼續(xù)實行與利潤掛鉤的模式，對于費用分?jǐn)偟膯栴}，采取總部 HR 每月底對下月費用進行預(yù)算，經(jīng)審批后公告并同時進行預(yù)算分?jǐn)偟姆椒?，月底再進行實際費用分?jǐn)偅⒐尽缎姓M用預(yù)算與實際支出對比分析表》 ，從而使行政費用總額達到總部 HR 可預(yù)算、可控制，各獨立核算單位清楚明白的目標(biāo)；第六，建立薪酬預(yù)算機制，提高獨立核算單位的管理彈性；第七，在延續(xù) 2022 年度績效考核政策的同時，繼續(xù)進行 KPI 關(guān)鍵績效指標(biāo)的提煉、績效考核軟件（屬人事信息管理系統(tǒng)模塊之一）功能結(jié)構(gòu)設(shè)計、績效考核培訓(xùn)等基礎(chǔ)準(zhǔn)備序號開始時間 完成時間 項目 編寫或操作人 組織部門 費用預(yù)算1 培訓(xùn)管理制度 HR 0 元2 培訓(xùn)需求調(diào)查 HR 0 元3 建設(shè)內(nèi)部講師隊伍HR 0 元4 課程及課程表 HR 0 元5 實施培訓(xùn) HR 10，000 元6 預(yù)算費用總計 10，000 元11 / 12工作，保證績效考核能夠依托考核數(shù)據(jù)管理信息化帶來的操作便利條件，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過管理人員和員工持續(xù)地溝通，經(jīng)過計劃、實施、考核和反饋四個環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地激發(fā)員工熱情、改善員工