【正文】 .....................................8 外部人才招聘策略 ...................................................................................................8 外部人才招聘預(yù)測(cè)明細(xì)表及預(yù)算 ...........................................................................9 培訓(xùn) ..................................................................................................................9 培訓(xùn)政策調(diào)整規(guī)劃 ...................................................................................................9 培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃明細(xì)表及預(yù)算 ...................................................................................9 薪酬福利、績(jī)效考核 ..........................................................................................9 薪酬、考核政策調(diào)整規(guī)劃 .....................................................................................10 薪酬、考核政策調(diào)整前后預(yù)算分析比較 .............................................................10 員工關(guān)系與企業(yè)文化 ....................................................................................10 員工關(guān)系及企業(yè)文化政策調(diào)整規(guī)劃 .....................................................................10 2022 年度企業(yè)文化活動(dòng)規(guī)劃及預(yù)算 ....................................................................10 企業(yè)流程改善 ................................................................................................10 制定企業(yè)流程改善管理制度 .................................................................................10 企業(yè)流程改善項(xiàng)目規(guī)劃明細(xì)表及預(yù)算 .................................................................11 BSI 國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證工作 .........................................................................................113 / 12前言 某某物流集團(tuán)自二零零一年創(chuàng)建以來(lái)，在不滿六個(gè)年頭的時(shí)間里銷售額實(shí)現(xiàn)了從二百萬(wàn)到十六億的突破性跨越，幾何級(jí)的超常規(guī)增長(zhǎng)必然帶來(lái)管理步伐跟不上業(yè)務(wù)發(fā)展步伐的后果，而如何解決管理滯后尤其是人力資源管理滯后與業(yè)務(wù)超常規(guī)發(fā)展之間的矛盾，已成為公司管理者們必須謹(jǐn)慎面對(duì)的課題，總部 HR、總裁辦、中層管理人員作為企業(yè)人力資源管理的“鐵三角” ，尤其不能忽視“人”的因素。職位比較集中的主要是線路工程師、結(jié)構(gòu)工程師、軟件工程師、硬件工程師、行政管理(經(jīng)理)、網(wǎng)絡(luò)管理員、海外客戶經(jīng)理、采購(gòu)部經(jīng)理、電子組件采購(gòu)工程師、業(yè)務(wù)經(jīng)理等職位。下面從四個(gè)方面歸納我公司的招聘管理現(xiàn)狀：首先，招聘流程方面，我公司的招聘流程顯得足夠嚴(yán)謹(jǐn)，從招聘需求建立、招聘方式選擇、簡(jiǎn)歷篩選、人才預(yù)約、證照驗(yàn)證、筆試、初次面試、復(fù)試、背景調(diào)查到入職安排，井井有條，從流程上保證了企業(yè)對(duì)人才的素質(zhì)需求；其次，制度方面，迄今為止公司并未建立規(guī)范的招聘管理制度，并不能保證上述流程的良好現(xiàn)狀能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定，而上述招聘流程現(xiàn)狀可能是因?yàn)楣绢I(lǐng)導(dǎo)的足夠重視所導(dǎo)致，并可能因?yàn)橄嚓P(guān)工作人員的正常流動(dòng)而中斷；再次，招聘理念方面，沒(méi)有與培訓(xùn)教育工作緊密聯(lián)系而促成低成本、高效率、穩(wěn)定供應(yīng)的內(nèi)部招聘與應(yīng)屆生招聘的后續(xù)工作的開(kāi)展，致使公司的人力成本有所增加，并同時(shí)增加了人員流動(dòng)的不穩(wěn)定性；最后，人才儲(chǔ)備機(jī)制的建設(shè)方面，企業(yè)未建立涵蓋管理素質(zhì)提升、培訓(xùn)教育積分、績(jī)效考核、年度述職報(bào)告在內(nèi)的人事信息管理系統(tǒng)，未能及時(shí)使人力資源的潛力得到及時(shí)有效的挖掘，按照企業(yè)意愿轉(zhuǎn)化為更有效的人力資本。 企業(yè)流程建設(shè)“管理”的字面理解就是“管”+“理” ，根據(jù)已公布的統(tǒng)計(jì)數(shù)字，中國(guó)公司管理者的“管”：“理”大多為 80：20，西方發(fā)達(dá)國(guó)家公司管理者的“管”：“理”普遍為20：80，這也許就是中國(guó)企業(yè)缺乏國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的最有力的說(shuō)明。二、加強(qiáng)薪酬管理模塊的信息化進(jìn)度、加快流程創(chuàng)新；三、營(yíng)銷序列人員的提成工資方案繼續(xù)實(shí)行與利潤(rùn)掛鉤的模式，對(duì)于費(fèi)用分?jǐn)偟膯?wèn)題，采取總部 HR 每月底對(duì)下月費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算，經(jīng)審批后公告并同時(shí)進(jìn)行預(yù)算分?jǐn)偟姆椒?，月底再進(jìn)行實(shí)際費(fèi)用分?jǐn)偅⒐尽缎姓M(fèi)用預(yù)算與實(shí)際支出對(duì)比分析表》 ，從而使行政費(fèi)用總額達(dá)到總部 HR 可預(yù)算、可控制，各獨(dú)立核算單位清楚明白的目標(biāo)；第六，建立薪酬預(yù)算機(jī)制，提高獨(dú)立核算單位的管理彈性；第七，在延續(xù) 2022 年度績(jī)效考核政策的同時(shí)，繼續(xù)進(jìn)行 KPI 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提煉、績(jī)效考核軟件（屬人事信息管理系統(tǒng)模塊之一）功能結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、績(jī)效考核培訓(xùn)等基礎(chǔ)準(zhǔn)備序號(hào)開(kāi)始時(shí)間 完成時(shí)間 項(xiàng)目 編寫(xiě)或操作人 組織部門(mén) 費(fèi)用預(yù)算1 培訓(xùn)管理制度 HR 0 元2 培訓(xùn)需求調(diào)查 HR 0 元3 建設(shè)內(nèi)部講師隊(duì)伍HR 0 元4 課程及課程表 HR 0 元5 實(shí)施培訓(xùn) HR 10，000 元6 預(yù)算費(fèi)用總計(jì) 10，000 元11 / 12工作，保證績(jī)效考核能夠依托考核數(shù)據(jù)管理信息化帶來(lái)的操作便利條件，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)管理人員和員工持續(xù)地溝通，經(jīng)過(guò)計(jì)劃、實(shí)施、考核和反饋四個(gè)環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地激發(fā)員工熱情、改善員工