【正文】 酬改革步伐，加大了總部 HR 的工作量、延長了工資發(fā)放周期，二是提成工資方案實行與利潤掛鉤，同時各種費用分?jǐn)偳闆r又不能及時溝通各獨立核算單位，使總部 HR 與各獨立核算單位之間產(chǎn)生了不必要的摩擦；第六，未能建立薪酬預(yù)算機制，總部 HR 部門沒有根據(jù)市場情況給公司提出一個薪酬的原則性建議，而各事業(yè)部、各分公司亦不能夠得到一個具體合理的薪酬預(yù)算，從而在總部 HR 的帶領(lǐng)下進行薪酬結(jié)構(gòu)和總額的宏觀調(diào)控，使企業(yè)整體薪酬總額達到可預(yù)測、可控制的水平，并使主管人員在預(yù)算允許的情況下對員工的待遇做出適當(dāng)調(diào)整的決定； 績效管理績效管理是企業(yè)傳遞經(jīng)營壓力、提高工作效能的一種有效方式，它的思想核心是“業(yè)績成果和金錢報酬直接掛鉤，職工是為了拿到更多報酬而努力工作” 的基于經(jīng)濟人學(xué)說的假設(shè)，局限性在于如果外在的動機增強，那么員工自發(fā)的動機就會受到抑制，今天經(jīng)營慘淡的索尼公司就是活生生的例子（參看 2022 年 1 月 4 日《參考消息》第四版文章——《績效主義毀了索尼》 ） ，因為績效管理實施不當(dāng)而引起團隊精神消逝、工作激情減退、不敢于承擔(dān)工作任務(wù)、相互推諉等負(fù)面問題對企業(yè)造成的后果將是災(zāi)難性的?，F(xiàn)階段公司的流程建設(shè)，從部門內(nèi)部業(yè)務(wù)流程本身來說是相對較規(guī)范的，但部門與部門之間的工作流程銜接比較脆弱，同時幾乎所有的業(yè)務(wù)流程都是口頭相傳，而沒有流程圖作為支持，假設(shè)一名新員工入職后，只能靠自身的摸索而沒有現(xiàn)成教材支持，造成自信心受打擊，同時沒有明確的崗位職責(zé)說明書，又不知道該做什么、不該做什么，不久后即辭職走人或者因為表現(xiàn)不佳而被解聘的新員工越來越多，進而影響公司的人員穩(wěn)定、影響公司業(yè)績?？偛?HR 計劃在 2022 年度開展“旺旺快車”系列企業(yè)文化活動，用文化活動的力量凝聚團隊意識、建設(shè)學(xué)習(xí)型團隊；（草案見附件）、2022 年度企業(yè)文化活動規(guī)劃及預(yù)算（見附件）、企業(yè)流程改善、制定企業(yè)流程改善管理制度企業(yè)流程改善工作不僅僅在部門內(nèi)部執(zhí)行，所以需要建立全公司統(tǒng)一執(zhí)行的流程改善管理制度，才能使各個部門的業(yè)務(wù)流程用“相同的標(biāo)準(zhǔn)接口”建立起協(xié)調(diào)關(guān)系，同時還需要建立對稱的激勵機制，使員工熱情充沛地投入到改善現(xiàn)有工作流程、提高工作效率中去，最后使業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、信息化后，投入更高層次的挑戰(zhàn)中。、外部人才招聘預(yù)測明細(xì)表及預(yù)算、培訓(xùn)、培訓(xùn)政策調(diào)整規(guī)劃根據(jù) 中陳述分析內(nèi)容，2022 年度人力資源培訓(xùn)政策調(diào)整如下：序號時間 崗位名稱 競選地點 競選范圍 組織部門 費用預(yù)算1 待定 22 樓培訓(xùn)室 公司內(nèi)部 HR 0 元2 待定 22 樓培訓(xùn)室 公司內(nèi)部 HR 0 元3 待定 22 樓培訓(xùn)室 公司內(nèi)部 HR 0 元4 預(yù)算費用總計 0 元序號時間 招聘崗位 招聘方式 地區(qū)范圍 組織部門 費用預(yù)算1 市場、業(yè)務(wù) 網(wǎng)絡(luò) 深圳 HR1600 元/月*12=19，2002 市場、業(yè)務(wù) 校園 中西部地區(qū) HR 50000 元3 市場、業(yè)務(wù) 校園華北、東北地區(qū)HR 50000 元4 預(yù)算費用總計 119，200 元10 / 12一、在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與現(xiàn)狀的差距上規(guī)劃培訓(xùn)教育工作，并在此基礎(chǔ)上把參加培訓(xùn)所得積分與員工職業(yè)生涯規(guī)劃有機地結(jié)合起來，激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性；二、做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作，了解員工的需求，與員工達到培訓(xùn)管理活動的互動；三、建立企業(yè)內(nèi)部講師評審機制，與經(jīng)濟利益掛鉤建立并完善內(nèi)部師資隊伍；四、制訂標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)管理流程與配套制度、表單體系；、培訓(xùn)項目規(guī)劃明細(xì)表及預(yù)算、薪酬福利、績效考核、薪酬福利、績效考核政策調(diào)整規(guī)劃根據(jù) 及 中陳述分析內(nèi)容，2022 年度薪酬考核政策調(diào)整如下：第一，糾正管理制度中存在的上述法律風(fēng)險（2022 年 2 月 28 日前） ；第二，提高薪酬計算信息化程度的同時，重新界定總部 HR 與各個獨立核算單位在工資計算過程中的責(zé)權(quán)內(nèi)容，具體的考勤、業(yè)務(wù)量處理、薪酬計算過程由各獨立核算單位承擔(dān)，總部 HR 只負(fù)責(zé)審核結(jié)果，承擔(dān)審計責(zé)任（2022 年 3 月 31 日前） ；第三，建立職位說明書體系（2022 年 6 月 30 日前） ；第四，2022 年度在修訂薪酬制度體系前，將做系統(tǒng)的薪酬調(diào)查工作（2022 年 6 月 30日前） ；第五，堅持薪酬設(shè)計理念不動搖：一、企業(yè)高層管理者采用與年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤的年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員采用崗位技能工資制，營銷序列人員采用提成工資制，企業(yè)急需人員則采用特聘工資制的薪酬設(shè)計理念。HR 充分認(rèn)識到，良好的員工關(guān)系管理是保證企業(yè)指令渠道暢通、保證執(zhí)行力達成效果、加強團隊凝聚力的重要手段，結(jié)合 HR 部門現(xiàn)有資源條件，2022 年度員工關(guān)系管理工作的重點由以下幾方面構(gòu)成：一、勞動關(guān)系管理（勞動合同、勞動糾紛處理等） ；二、加強相關(guān)法律、政策的學(xué)習(xí)，應(yīng)對員工此類咨詢或投訴；三、對入職、離職、調(diào)職的員工進行了數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，并有針對性地進行內(nèi)部溝通來化解矛盾、提供心理輔導(dǎo)；企業(yè)文化是員工關(guān)系的升華，它是華運人共同遵守的一套潛規(guī)則，它體現(xiàn)在每位華運人的工作風(fēng)格上，它可以凝聚團隊的力量去實現(xiàn)共同的理想，而豐富多彩的企業(yè)文化活動能夠強化這種共識，即使 2022 年度業(yè)務(wù)繁忙，HR 仍費盡心思地開展了羽毛球比賽、節(jié)日聚餐等活動，讓員工們的心靈在那一刻得到了華運文化的洗禮。6 / 12人力資源管理現(xiàn)狀分析 招聘管理“我們能夠為競爭對手做的最好的事情就是為自己招聘不合格的人員” ，大多情況下， “選人”對于企業(yè)人力資源管理來說屬首要問題，是“選人、用人、育人、留人”的第一環(huán)節(jié)，而華運此時處在競爭激烈的物流市場的現(xiàn)狀，所承擔(dān)的風(fēng)險就更為顯而易見。、企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測、當(dāng)前人才供需狀況2022年11月份深圳市迎來了首屆人才高交會，短短3天的人才高交會吸引了1050家國內(nèi)知名企業(yè)和機構(gòu)前來招聘人才，共向社會提供了12198個崗位，其中年薪7—1O萬的占56％ ， 年薪lO15萬的占21％。1 / 12? 當(dāng)前文檔修改密碼：8362839某某物流集團 2022 年度人力資源規(guī)劃 目錄1. 前言 ....................................................31. 2022 年度企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及人力資源需求分析 ..................4 2022 年度企業(yè)發(fā)展目標(biāo) .................................................................................4 2022 年度人力資源需求分析 ..............................................