【正文】 ③區(qū)域環(huán)境分析區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不平衡，使原本已緊缺的勞動(dòng)力姿源大量流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，再加上人力資源成本的不斷提高，欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)正面臨著人力資源短缺的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)?，F(xiàn)有員工對(duì)公司具有較高酶忠誠(chéng)度。同時(shí)，客車行業(yè)的整合也許對(duì)某集團(tuán)公司公司的人才招聘來(lái)講是個(gè)很好的機(jī)會(huì)。 　　(1)公司高層管理者組成結(jié)構(gòu)(年齡、學(xué)歷、專業(yè)方面等)比較合理，具有較強(qiáng)的使命感、責(zé)任感和變革創(chuàng)新精神以及先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理理念，他們對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)走勢(shì)具有很強(qiáng)的把握能力，并成功地駕馭著公司不斷取得輝煌成就。近年來(lái)，通過(guò)引進(jìn)和培養(yǎng)，研發(fā)人員在數(shù)量、質(zhì)量方面有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，研發(fā)層次和水平明顯提高。 　　但是，面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，相對(duì)于中通公司國(guó)際化的發(fā)展戰(zhàn)略需求，公司目前人力資源現(xiàn)狀還需在以下方面急需解決和提升： 　　(1)國(guó)際化的戰(zhàn)略需要國(guó)際化的戰(zhàn)略思維和經(jīng)營(yíng)管理模式，公司高層管理人員對(duì)國(guó)際化企業(yè)管理和運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)不足，還需通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)、考察和交流等形式進(jìn)一步提高整體運(yùn)營(yíng)和戰(zhàn)略性管理能力，以滿足適應(yīng)未來(lái)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)需求。 　　(4)營(yíng)銷人員其性別、年齡和職級(jí)結(jié)構(gòu)基本可以，但人員數(shù)量有些不是(占7％，一般應(yīng)在810％)，學(xué)歷組成也相對(duì)不高(中專及以下27人，占18％)，且其中有些業(yè)務(wù)人員特別是國(guó)際市場(chǎng)開發(fā)人員因年齡、學(xué)歷戴其職業(yè)類型，其職業(yè)能力已遠(yuǎn)不能適應(yīng)市場(chǎng)運(yùn)作的需要，急需進(jìn)行調(diào)整和更換，以滿足市場(chǎng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開發(fā)和深度運(yùn)作。 　　(6)職能管理人員整體素質(zhì)還可以，其年齡、學(xué)歷、專業(yè)等結(jié)構(gòu)比較符合現(xiàn)代企業(yè)的管理要求，但目前看積極性不高，激勵(lì)的動(dòng)力和壓力不大(這幫公司的整體管理運(yùn)行機(jī)制及薪酬激勵(lì)有關(guān))，部分還停留在一般事務(wù)性的處理之上，在管理力度和創(chuàng)新上相對(duì)較弱，思想比較封閉和保守。 　　總之，相對(duì)于公司的國(guó)際化發(fā)展戰(zhàn)略需求，目前公司人力資源梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，在數(shù)量、專業(yè)和層級(jí)結(jié)構(gòu)方面還處于缺乏、斷層或不匹配狀態(tài)，特別是營(yíng)銷和技術(shù)系統(tǒng)中的中高級(jí)入才缺口較大。減少的崗位70％是基層員工特別是生產(chǎn)一線員工，技術(shù)和營(yíng)銷人員崗位減少占總減少比例的20％左右，管理人員崗位減少占總減少比例的10％左右。 　　(2)資源整合：資源整合主要針對(duì)公司急缺或臨時(shí)性需求的中高級(jí)特別是高級(jí)職位，以項(xiàng)目合作、培訓(xùn)講座、咨詢交流等形式將外部高級(jí)或?qū)＜壹?jí)人才智力引進(jìn)公司。 　　 　　根據(jù)以上人力資源供需預(yù)測(cè)和分析，未來(lái)3年公司的人力資源規(guī)劃基本能實(shí)現(xiàn)供需平衡。 　　規(guī)劃目標(biāo)：健全二個(gè)平臺(tái)，完善二個(gè)機(jī)制，打造三支隊(duì)伍兩個(gè)平臺(tái)：培訓(xùn)教育平臺(tái)和高端技術(shù)平臺(tái)培訓(xùn)教育平臺(tái)：繼續(xù)建設(shè)中通教育學(xué)院，進(jìn)一步完善培訓(xùn)教育體系，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)和課程體系開發(fā)，豐富培訓(xùn)形式和培訓(xùn)管理模式，使中通教育學(xué)院真正成為一個(gè)公司內(nèi)部人才資源開發(fā)和員工職業(yè)成長(zhǎng)的平臺(tái)，一個(gè)與外界交流合作，引進(jìn)智力資本，加強(qiáng)知識(shí)傳播和轉(zhuǎn)化的平臺(tái)，一個(gè)與客戶、供應(yīng)商共麗交流、經(jīng)營(yíng)、發(fā)展和共贏的平臺(tái)。 　　三支隊(duì)伍：技術(shù)研發(fā)隊(duì)伍、市場(chǎng)營(yíng)銷隊(duì)伍和生產(chǎn)操作隊(duì)伍技術(shù)研發(fā)隊(duì)伍：確保“一個(gè)8％，二個(gè)10％”，確保技術(shù)研發(fā)人員總數(shù)占到公司總?cè)藬?shù)的85,碩士及以上人員數(shù)占到技術(shù)研發(fā)總?cè)藬?shù)的10％，主任師級(jí)及以上人數(shù)所占比例在現(xiàn)基礎(chǔ)上增加10％。 　　(1)職業(yè)化梯隊(duì)建設(shè)：在未來(lái)3年內(nèi)，迸一步加大公司五大職業(yè)序列的人才戰(zhàn)略性儲(chǔ)備和培養(yǎng)，重點(diǎn)建設(shè)開發(fā)技術(shù)研發(fā)、營(yíng)銷業(yè)務(wù)和生產(chǎn)操作等人才隊(duì)伍，特別是中高級(jí)入才隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)。平均年齡37歲，從目前來(lái)講正值干棗創(chuàng)業(yè)期，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的來(lái)看，應(yīng)再適當(dāng)提拔年青干部，以使入才梯馱更加合理和堅(jiān)實(shí)，使平均年齡控制在33歲左右。 　　(2)管理人員；冒前公司的管理人員數(shù)量基本可以，男女比例也基本平衡，年齡結(jié)構(gòu)也基本可以，如未有特設(shè)機(jī)構(gòu)或其他特殊原因，管理人員數(shù)量在未來(lái)3年原則上不蔣增加，并在每年至少有王蹶的人員進(jìn)行淘汰或調(diào)整。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，高中及以下學(xué)歷在3年內(nèi)要取消，本科學(xué)歷由現(xiàn)在的12％提高到20％(主要以海外技術(shù)服務(wù)和技術(shù)支持工程師培養(yǎng)為主)，?？?含高技)豳現(xiàn)在的50．7％提高至70％，中專(含中技)學(xué)歷下調(diào)至10％，年齡結(jié)構(gòu)稍偏大(平均34歲)，可適當(dāng)下調(diào)至30歲左右。生產(chǎn)一線人員具體建設(shè)規(guī)劃如上述，但在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)高技能和多能工的培養(yǎng)以及知識(shí)資本的傳播。 　　(1)外部招聘 　　人才的招聘和引進(jìn)，屬外部(包括海外)人才資源的資本性開發(fā)。學(xué)生來(lái)源技術(shù)類主要為吉林大學(xué)、長(zhǎng)安大學(xué)、山東理正大學(xué)等；經(jīng)濟(jì)管理類主要為山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院、山東財(cái)學(xué)院、山東大學(xué)等，外語(yǔ)類主要為山東大學(xué)、吉林大學(xué)、西安外語(yǔ)學(xué)院等。 　?、诟呒技半x職畢業(yè)生主要通過(guò)與學(xué)校合作，采取定向培養(yǎng)、冠名班以及校園招聘等形式獲取，合作院校主要為山東交通職業(yè)學(xué)院、聊城職業(yè)學(xué)院以及聊地市區(qū)的幾所高級(jí)技校。常駐海外人才則根據(jù)需要實(shí)施人才本士化策略，對(duì)某些崗位采取當(dāng)?shù)卣衅府?dāng)?shù)厥褂玫拇胧?　?、弁ㄟ^(guò)崗位特別是關(guān)鍵和核心重要崗位的繼任計(jì)劃，有晷的的進(jìn)行人才儲(chǔ)備性培養(yǎng)和鍛煉，加強(qiáng)后備人才的接替，確保內(nèi)部人才市場(chǎng)運(yùn)作和競(jìng)爭(zhēng)上崗等措施的有效實(shí)施。人力資源規(guī)劃將改變企業(yè)組織的內(nèi)涵，而變化后靈活的企業(yè)組織又有助于人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施。在人力資源管理部門、使用部門和員工之間建立良好順暢的信息溝通渠道，從而形成戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃[5] 。 　?、陂_發(fā)人才招聘渠道，加大入才招聘和弓|進(jìn)力度根據(jù)所招聘和引進(jìn)人才的不閥(層次、專業(yè)和區(qū)域等)，綜合開發(fā)招聘渠道，加強(qiáng)人才招聘組織，戚立公司人才招聘專監(jiān)組；在正常進(jìn)行校園招聘、參加人才交流會(huì)幫網(wǎng)絡(luò)媒體招聘的同時(shí)，加大與獵頭公司、人才招聘公司的聯(lián)系與合作力度，以在公司的中嵩級(jí)人才招聘和引進(jìn)上有較大突破。 　　⑤完善培訓(xùn)模式，豐富培訓(xùn)形式，加大外部資源的引進(jìn)和整合繼續(xù)深入完善崗位勝任力培訓(xùn)模式，加大拓展培訓(xùn)形式，研究開發(fā)情景模擬、角色扮演等培訓(xùn)形式。 　　(2)激勵(lì) 　　對(duì)員工的激勵(lì)，就其本質(zhì)麗畜，是激發(fā)員工的工作行為動(dòng)機(jī)的過(guò)程，也就是調(diào)動(dòng)員工的積極性、充分發(fā)揮員工作用的過(guò)程[6]。在員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)，引導(dǎo)員工熟悉工作，了解企業(yè)文化，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感；在員工的早期職業(yè)階段，幫助員工建立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，發(fā)現(xiàn)員工的才能并委以重任；在員工的中期職業(yè)階段，幫助和激勵(lì)員工，使之事業(yè)上再上一層樓；在員工的后期職業(yè)階段，鼓勵(lì)、幫助其繼續(xù)發(fā)揮余熟，為其他員工做好榜樣[7]。 　　(4)薪酬福利 　　根據(jù)久才職業(yè)訖管理模式，進(jìn)一步優(yōu)化完善崗績(jī)薪酬管理模式，加大崗位、技能和績(jī)效在薪酬結(jié)構(gòu)的三種激勵(lì)因素的動(dòng)力性結(jié)合，調(diào)整優(yōu)化薪酬掛鉤因素，最大程度的發(fā)揮薪酬的直接激勵(lì)作用；提高特別是中堅(jiān)和核心骨干人才的薪酬水平，饅其對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，提升公司形象。 業(yè)務(wù)急需人員 　　另一方面，外部環(huán)境在不斷的變化，企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境也隨之不斷變化，企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略必須根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行修正?，F(xiàn)有的入力資源管理系統(tǒng)屬ERP信息系統(tǒng)的支系統(tǒng)，基本具備企業(yè)內(nèi)部人力資源管理所需的人力資源狀況、人員配置、開發(fā)培訓(xùn)、薪酬福利等數(shù)據(jù)庫(kù)及統(tǒng)計(jì)、分析應(yīng)用軟件，能夠滿足內(nèi)部人力資源管理的需要。18 /