【正文】 對(duì)象(特別是高尖、核心和后備人才)的送出力度，并通過與咨詢機(jī)構(gòu)及相關(guān)院校的合作，充分發(fā)掘利用其設(shè)備設(shè)施和其他培訓(xùn)性資源。只有如此，才能建成靈活型組織，保證人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)支持。 　　(三)某集團(tuán)公司人力資源規(guī)劃實(shí)旋保障 　　 　　某集團(tuán)公司公司是中國客車業(yè)的骨干和民族品牌，是有著國有企業(yè)背景的上市公司，公司一貫強(qiáng)調(diào)控制、執(zhí)行、創(chuàng)新和發(fā)展的企業(yè)管理方針。計(jì)劃今后用工來源將主要采取與學(xué)校舍作定商培養(yǎng)和冠名班形式(主要專業(yè)為汽車、焊接和涂裝)，公司參與招生和過程培養(yǎng)，具體數(shù)量可根據(jù)實(shí)際需求隨時(shí)獲取。 　　外部招聘是入力資源進(jìn)入企業(yè)的入口，把好人力資源的入口關(guān)，是企業(yè)人力資源管理的重要和關(guān)鍵工作[3]。 　　(4)技術(shù)研發(fā)人員：目前公司技術(shù)人員無論從專業(yè)設(shè)置、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、男女比例、年齡結(jié)構(gòu)和人數(shù)上都是比較理想，但今后3年將重點(diǎn)在高尖人才的引進(jìn)(或智力整合上加大力度，特別是在底盤、電氣、節(jié)能和減排方面，具體建設(shè)規(guī)劃如上述。從學(xué)歷上講，中專及以下學(xué)歷不能再占據(jù)中層管理崗位，所以應(yīng)加大中專以下人員的淘汰和分流，從面真正發(fā)揮中層于部的“中流砥柱”作用。 　　市場營銷隊(duì)伍：確保“一個(gè)8％，三個(gè)10％”，確保市場營銷人員總數(shù)占到公司總?cè)藬?shù)的8％，高師級(jí)以上營銷入員總數(shù)占到市場營銷總?cè)藬?shù)的10％，本科以上學(xué)歷占市場營銷總?cè)藬?shù)比例在現(xiàn)基礎(chǔ)增加10％，中專及以下學(xué)歷占市場營銷總?cè)藬?shù)比例在現(xiàn)基礎(chǔ)上減少10％。 　　首先，從需求上看，公司的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)所需的人力資源(包括數(shù)量和結(jié)構(gòu))與目前入力資源狀況存在一定的不平衡，然面這種不平衡是建立在公司未來戰(zhàn)略實(shí)施的基礎(chǔ)上。 　　 　　裰據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃及業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備及人員減少分析情況，未來3年能支持公司戰(zhàn)略發(fā)展的入力資源需求情況(見下面兩表)。同時(shí)，相對(duì)于公司的精益戰(zhàn)略和國際純戰(zhàn)略方面，其思想意識(shí)和整體職業(yè)能力還需繼續(xù)提高。 　　(2)中層干部組成其數(shù)量基本符合科學(xué)管理幅度，但其學(xué)歷和年齡結(jié)構(gòu)不太適應(yīng)公司的國際化戰(zhàn)略需求，學(xué)歷組成整體偏低，?？萍耙韵聦W(xué)歷所占比例較高(占53％，中專及以下6人)；年齡結(jié)構(gòu)基本可以，將從對(duì)未來適應(yīng)性和創(chuàng)新角度上來講有所偏高(平均37歲)。 　　(2)作為公司“企業(yè)中堅(jiān)”的中層干部，具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神和對(duì)企業(yè)的忠誠，年富力強(qiáng)，精力充沛，敬業(yè)盡可責(zé)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，執(zhí)行力較強(qiáng)。公司總部地處經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平低，勞動(dòng)力資源相對(duì)豐富，作風(fēng)純樸，勤勞踏實(shí)。外資進(jìn)入中國市場的數(shù)量釉質(zhì)量都隨之提高。 三、某集團(tuán)公司人力資源環(huán)境分析 　　 　　(1)宏觀環(huán)境分析 　　隨著中國乃至世界汽車工業(yè)的迅猛發(fā)展，人才資源已成為影響汽車工業(yè)的戰(zhàn)略性資源。(具體見下表)。 　　其次，在現(xiàn)行人力資源管理和開發(fā)中，還存在以下問題需要解決，以確保人力資源規(guī)劃的有效和順利實(shí)施： 　?、俟倦m已確立了人才職業(yè)化管理模式，薪酬、培訓(xùn)等配套體系也均已成體系，但因?yàn)檫\(yùn)行時(shí)間不長，其內(nèi)部還存在一定的問題，職業(yè)模式還需進(jìn)一步改進(jìn)、完善，職業(yè)體系特別是職級(jí)的升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)運(yùn)用體系還需進(jìn)一步健全和完善。根據(jù)中國汽車人才研究會(huì)預(yù)測，未來5年，根據(jù)汽車發(fā)展的水平和需要，人才供求矛盾不是漸增，而是激增，這意味著人才供求的結(jié)構(gòu)性矛盾非常突出，不是哪類人才比較重要，而是各類人才都很重要；不是哪類人才緊缺，而是全面緊缺。 　?、蹍^(qū)域環(huán)境分析區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不平衡，使原本已緊缺的勞動(dòng)力姿源大量流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，再加上人力資源成本的不斷提高，欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)正面臨著人力資源短缺的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。同時(shí)，客車行業(yè)的整合也許對(duì)某集團(tuán)公司公司的人才招聘來講是個(gè)很好的機(jī)會(huì)。近年來，通過引進(jìn)和培養(yǎng)，研發(fā)人員在數(shù)量、質(zhì)量方面有了長足的進(jìn)步，研發(fā)層次和水平明顯提高。 　　(4)營銷人員其性別、年齡和職級(jí)結(jié)構(gòu)基本可以，但人員數(shù)量有些不是(占7％，一般應(yīng)在810％)，學(xué)歷組成也相對(duì)不高(中專及以下27人，占18％)，且其中有些業(yè)務(wù)人員特別是國際市場開發(fā)人員因年齡、學(xué)歷戴其職業(yè)類型，其職業(yè)能力已遠(yuǎn)不能適應(yīng)市場運(yùn)作的需要，急需進(jìn)行調(diào)整和更換，以滿足市場的長遠(yuǎn)開發(fā)和深度運(yùn)作。 　　總之，相對(duì)于公司的國際化發(fā)展戰(zhàn)略需求，目前公司人力資源梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，在數(shù)量、專業(yè)和層級(jí)結(jié)構(gòu)方面還處于缺乏、斷層或不匹配狀態(tài)，特別是營銷和技術(shù)系統(tǒng)中的中高級(jí)入才缺口較大。 　　(2)資源整合：資源整合主要針對(duì)公司急缺或臨時(shí)性需求的中高級(jí)特別是高級(jí)職位，以項(xiàng)目合作、培訓(xùn)講座、咨詢交流等形式將外部高級(jí)或?qū)＜壹?jí)人才智力引進(jìn)公司。 　　規(guī)劃目標(biāo)：健全二個(gè)平臺(tái)，完善二個(gè)機(jī)制，打造三支隊(duì)伍兩個(gè)平臺(tái)：培訓(xùn)教育平臺(tái)和高端技術(shù)平臺(tái)培訓(xùn)教育平臺(tái)：繼續(xù)建設(shè)中通教育學(xué)院，進(jìn)一步完善培訓(xùn)教育體系，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)和課程體系開發(fā)，豐富培訓(xùn)形式和培訓(xùn)管理模式，使中通教育學(xué)院真正成為一個(gè)公司內(nèi)部人才資源開發(fā)和員工職業(yè)成長的平臺(tái)，一個(gè)與外界交流合作，引進(jìn)智力資本，加強(qiáng)知識(shí)傳播和轉(zhuǎn)化的平臺(tái)，一個(gè)與客戶、供應(yīng)商共麗交流、經(jīng)營、發(fā)展和共贏的平臺(tái)。 　　(1)職業(yè)化梯隊(duì)建設(shè)：在未來3年內(nèi)，迸一步加大公司五大職業(yè)序列的人才戰(zhàn)略性儲(chǔ)備和培養(yǎng)，重點(diǎn)建設(shè)開發(fā)技術(shù)研發(fā)、營銷業(yè)務(wù)和生產(chǎn)操作等人才隊(duì)伍，特別是中高級(jí)入才隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)。 　　(2)管理人員；冒前公司的管理人員數(shù)量基本可以，男女比例也基本平衡，年齡結(jié)構(gòu)也基本可以，如未有特設(shè)機(jī)構(gòu)或其他特殊原因，管理人員數(shù)量在未來3年原則上不蔣增加，并在每年至少有王蹶的人員進(jìn)行淘汰或調(diào)整。生產(chǎn)一線人員具體建設(shè)規(guī)劃如上述，但在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)高技能和多能工的培養(yǎng)以及知識(shí)資本的傳播。學(xué)生來源技術(shù)類主要為吉林大學(xué)、長安大學(xué)、山東理正大學(xué)等；經(jīng)濟(jì)管理類主要為山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院、山東財(cái)學(xué)院、山東大學(xué)等，外語類主要為山東大學(xué)、吉林大學(xué)、西安外語學(xué)院等。常駐海外人才則根據(jù)需要實(shí)施人才本士化策略，對(duì)某些崗位采取當(dāng)?shù)卣衅府?dāng)?shù)厥褂玫拇胧?。人力資源規(guī)劃將改變企業(yè)組織的內(nèi)涵，而變化后靈活的企業(yè)組織又有助于人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施。 　　②開發(fā)人才招聘渠道，加大入才招聘和弓|進(jìn)力度根據(jù)所招聘和引進(jìn)人才的不閥(層次、專業(yè)和區(qū)域等)，綜合開發(fā)招聘渠道，加強(qiáng)人才招聘組織，戚立公司人才招聘專監(jiān)組；在正常進(jìn)行校園招聘、參加人才交流會(huì)幫網(wǎng)絡(luò)媒體招聘的同時(shí)，加大與獵頭公司、人才招聘公司的聯(lián)系與合作力度，以在公司的中嵩級(jí)人才招聘和引進(jìn)上有較大突破。 　　(2)激勵(lì) 　　對(duì)員工的激勵(lì)，就其本質(zhì)麗畜，是激發(fā)員工的工作行為動(dòng)機(jī)的過程，也就是調(diào)動(dòng)員工的積極性、充分發(fā)揮員工作用的過程[6]。 　　(4)薪酬福利 　　根據(jù)久才職業(yè)訖管理模式，進(jìn)一步優(yōu)化完善崗績薪酬管理模式，加大崗位、技能和績效在薪酬結(jié)構(gòu)的三種激勵(lì)因素的動(dòng)力性結(jié)合，調(diào)整優(yōu)化薪酬掛鉤因素，最大程度的發(fā)揮薪酬的直接激勵(lì)作用；提高特別是中堅(jiān)和核心骨干人才的薪酬水平，饅其對(duì)外具有競爭力，提升公司形象。 　　另一方面，外部環(huán)境在不斷的變化，企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境也隨之不斷變化，企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略必須根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行修正。18 /