《薪酬設(shè)計(jì)實(shí)施方案》ppt課件-預(yù)覽頁
【正文】 努力，努力提高業(yè)績(jī)獲得高額提成和相關(guān)補(bǔ)助，薪酬總額不但不會(huì)降低，而且還將增加 36 對(duì)薪等表的說明（ 4） 專業(yè)序列工資特點(diǎn) 兼容 性 ?設(shè)立專業(yè)序列主要是為解決員工上升渠道狹窄的問題，使員工可以安 心通過提高自身業(yè)務(wù)能力，獲得較高的價(jià)值回報(bào) ?其他職位系列的員工如果已上升到本職系最高等級(jí)，也可通過轉(zhuǎn)到專業(yè)序列獲得繼續(xù)發(fā)展 適應(yīng) 性 ?專業(yè)序列中的相關(guān)專業(yè)等級(jí)的劃分，主要以企業(yè)內(nèi)部的需求和要求進(jìn)行，與通常的技術(shù)職稱、專業(yè)職稱無關(guān)，以更好的適應(yīng)企業(yè)需求 （比如會(huì)計(jì)師這個(gè)等級(jí)，并不是指通常社會(huì)上的會(huì)計(jì)職稱，而是由企業(yè)內(nèi)部根據(jù)該會(huì)計(jì)人員的表現(xiàn)，所認(rèn)可或承認(rèn)而給予的會(huì)計(jì)師待遇） 不固 定性 ?員工所取得的專業(yè)序列中的相關(guān)專業(yè)等級(jí)，并不是固定不變的，而是要根據(jù)其個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)而進(jìn)行調(diào)整的，具有不固定性 （如小王 2022年獲得工程師，并不能保證 2022年仍能獲的工程師待遇，如果他的工程師等級(jí)工資為最低級(jí)，而又業(yè)績(jī)不佳的情況下， 2022年可能會(huì)從工程師等級(jí)劃落到助理工程師等級(jí)中） 高要 求性 ?員工能否獲得高專業(yè)等級(jí)的名額，將與公司對(duì)部門的要求相關(guān) （ 如公司對(duì)制造事業(yè)部規(guī)定，根據(jù)部門業(yè)績(jī)表現(xiàn)，其部門最多只能有 15個(gè)高級(jí)技師崗位待遇，那么員工能否獲得高級(jí)技師待遇將必須參照此規(guī)定，不能超出上限） ?獲得高級(jí)專業(yè)序列待遇，將承擔(dān)更大的責(zé)任 （比如某技術(shù)工人提拔成為高級(jí)技師，公司對(duì)他的考核指標(biāo)上可能就將增加“一年培訓(xùn)學(xué)徒數(shù)量及效果”等指標(biāo)，以提高公司的整體技術(shù)能力，如果未完成此指標(biāo)，可能將會(huì)影響他的工資晉升） 主要以員工的專業(yè)技術(shù)能力和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行劃分 。 ?為何事業(yè)部部長(zhǎng)薪酬級(jí)別比職能部門部長(zhǎng)薪酬級(jí)別高？ 事業(yè)部部長(zhǎng)作為公司業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人，承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任和工作壓力相對(duì)較大，其回報(bào)也應(yīng)較高，同時(shí)也體現(xiàn)公司鼓勵(lì)相關(guān)人員充實(shí)到業(yè)務(wù)一線，帶動(dòng)公司業(yè)務(wù)成長(zhǎng)的戰(zhàn)略意圖 ?為何各科室科長(zhǎng) /車間主任比主管級(jí)人員工資高？ 各事業(yè)部科室科長(zhǎng)、車間主任所承擔(dān)的工作壓力和工作內(nèi)容都較各主管人員工作壓力大，因此其薪酬級(jí)別相對(duì)較高 ?普通系列中各崗位工資等級(jí)排序的依據(jù)是什么？ 保障工種和職員的工作技能要求高，同時(shí)他們的薪資結(jié)構(gòu)中由于沒有計(jì)時(shí)計(jì)件工資或各種補(bǔ)貼，因此其標(biāo)準(zhǔn)較高 主要工種有一定技術(shù)含量，而輔助工種的技術(shù)含量最少（多數(shù)都可外包），因此等級(jí)工資相對(duì)較低，但是由于有計(jì)時(shí)計(jì)件工資或其他各種補(bǔ)助，因此總的薪酬總量仍將可能較高 普通序列的員工工資標(biāo)準(zhǔn)的定位，一是要考慮滿足員工的基本正常生活需求，二是鼓勵(lì)員工努力工作，通過為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值獲得高薪酬 ?為何沒有對(duì)銷售人員進(jìn)行單獨(dú)的銷售序列劃分？ 銷售人員將實(shí)行穩(wěn)定的固定工資，其價(jià)值創(chuàng)造通過提成進(jìn)行體現(xiàn)，沒有必要對(duì)崗位價(jià)值再進(jìn)行等級(jí)細(xì)分 對(duì)銷售人員銷售技能、銷售業(yè)績(jī)將通過增發(fā)相關(guān)補(bǔ)助、提高提成標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行體現(xiàn) 34 對(duì)薪等表的說明（ 2） ?員工在自身崗位上進(jìn)行發(fā)展，當(dāng)其工資處于該崗位最高等級(jí)工資時(shí)，員工可按以上三方面途徑進(jìn)行職務(wù)晉升或職系轉(zhuǎn)換，其薪酬結(jié)構(gòu)也按照轉(zhuǎn)換后的方式進(jìn)行操作 如某一員工為車工，當(dāng)他的工資處于車工的最高級(jí)別時(shí)，如想增加工資待遇，一是可考慮由車工晉升為車間主任、科室科長(zhǎng)等，二是進(jìn)行職系轉(zhuǎn)換，由普通員工轉(zhuǎn)換到技術(shù)體系，改為技師或高級(jí)技師 ?員工若不發(fā)生職位晉生或職系轉(zhuǎn)換，原則上薪酬等級(jí)不考慮變動(dòng)，以激勵(lì)員工不斷進(jìn)取，努力提高自身素質(zhì) ?銷售人員其業(yè)務(wù)發(fā)展途徑可根據(jù)管理渠道進(jìn)行晉升，或通過努力工作，獲得相關(guān)高哦提成或補(bǔ)助得以價(jià)值體現(xiàn) 專業(yè)序列 管理序列 對(duì)員工晉升 發(fā)展的說明 按照管理崗位相關(guān)等級(jí)進(jìn)行發(fā)展 按照技術(shù)和專業(yè)水平進(jìn)行發(fā)展 員工未來 發(fā)展途徑 高級(jí)工程師工程師 助理工程師技術(shù)員 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 部 長(zhǎng) 科長(zhǎng) 職員 35 對(duì)薪等表的說明（ 3） 對(duì)生產(chǎn)工人 薪酬的說明 ?對(duì)于主要工種的生產(chǎn)工人，保底工資一律相同，其工作業(yè)績(jī)、技術(shù)含量等差距具體體現(xiàn)在相關(guān)的計(jì)時(shí)計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)上 ?根據(jù)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，員工未來的保底工資將根據(jù)其業(yè)績(jī)情況進(jìn)行調(diào)整 員工保底工資水平，主要是公司根據(jù)確保員工的最低生活保障要求予以確定，員工的主要工作價(jià)值要體現(xiàn)在相關(guān)的計(jì)時(shí)計(jì)件工資和銷售提成上 如一名車工和一名鉗工，他們?cè)?2022年的保底工資都為 450元 /月，每月工資的差距主要體現(xiàn)在計(jì)時(shí)計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)上。 公司每季度對(duì)職能部門和業(yè)務(wù)單位兩大體系的績(jī)效分別進(jìn)行評(píng)價(jià)，原則上業(yè)績(jī)?yōu)?“ 優(yōu) ” 的部門不能超過 1個(gè)，業(yè)績(jī)?yōu)?“ 差 ” 的部門不能少于 1個(gè) 部門員工業(yè)績(jī)分布比例 部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 差 優(yōu) 30% 25% 20% 15% 良 40% 35% 30% 15% 中 30% 30% 30% 40% 差 0% 10% 20% 30% 部門績(jī)效分檔原則 部門績(jī)效對(duì)員工考核影響表 具體人員考核結(jié)果分布比例可根據(jù)部門人數(shù)等實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整 員工考評(píng)結(jié)果將與部門績(jī)效有效掛鉤 舉例： 假如一個(gè)事業(yè)部有 10名員工，如果事業(yè)部部長(zhǎng)怕得罪人，可能季度考評(píng)會(huì)出現(xiàn)部門員工考評(píng)結(jié)果都很好，但部門整體業(yè)績(jī)卻很差的局面。P28 本薪酬方案是公司組織變革實(shí)施方案的配套材料，亦是公司進(jìn)行薪酬管理的綱領(lǐng)性文件，未來公司相關(guān)薪酬方案的制訂和調(diào)整須依據(jù)本材料進(jìn)行。P10 三、主要框架說明 1 山東 **機(jī)器制造有限公司 薪酬設(shè)計(jì)實(shí)施方案 深圳市企業(yè)管理咨詢有限公司 二零零六年四月 2 目 錄 一、薪酬現(xiàn)狀分析 按照月度扣除的規(guī)定，到季度末時(shí)，其扣除的標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資總額為 600元，事業(yè)部部長(zhǎng)對(duì)其進(jìn)行考評(píng)，如果考評(píng)業(yè)績(jī)?yōu)閮?yōu)，其發(fā)放的浮動(dòng)工資應(yīng)為： 600 =900元 如果考核為差 ,其發(fā)放的浮動(dòng)工資應(yīng)為 : 600 =300元 意義： 員工發(fā)放浮動(dòng)工資的水平將與個(gè)人的工作表現(xiàn)和工作績(jī)效相聯(lián)系 22 為避免個(gè)人業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和公司業(yè)績(jī)相互脫離，建議每季度對(duì)部門績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行強(qiáng)制分檔，進(jìn)而將員工的考評(píng)結(jié)果分布與部門績(jī)效掛鉤。在上市公司董事會(huì)秘書為高管成員
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1