【正文】 說，如果想去外企發(fā)展，當(dāng)然考一個(gè)國外認(rèn)證更好些，認(rèn)可度高。“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)、管理、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、語言學(xué)等專業(yè)的人士，適合參加人力資源職業(yè)資格鑒定考試?！癏R看似入門低，實(shí)際上對(duì)人才的素質(zhì)要求很高，盲目追逐導(dǎo)致職業(yè)生涯錯(cuò)位是很可怕的?！北灞蛘f，想做一個(gè)出色的HR，職業(yè)操守要放在第一位。2．助理人力資源管理師（具備以下條件之一者）①取得本職業(yè)人力資源管理員職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書；②具有大學(xué)本科學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書；③取得本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)碩士學(xué)歷，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書；④具有大專學(xué)歷，連續(xù)從事本專業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。3．人力資源管理師（具備以下條件之一者）①取得本職業(yè)助理人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書；②取得本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)博士學(xué)位，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書者；③具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)碩士學(xué)位，連續(xù)從事本職業(yè)3年以上；④具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)學(xué)士學(xué)位，連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。通過考評(píng)，學(xué)員可以獲得國家人事部頒發(fā)的《信息化人力資源總監(jiān)》資質(zhì)證書和上海緊缺人才培訓(xùn)工程考核辦公室《信息化人力資源總監(jiān)》崗位資格證書。注冊(cè)人力資源經(jīng)理認(rèn)證培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)為6個(gè)模塊。模塊4：?jiǎn)T工和勞動(dòng)關(guān)系。其目的是客觀地評(píng)價(jià)與計(jì)量從事人力資源管理者的專家級(jí)的知識(shí)和能力水平。國際人力資源管理職業(yè)資格證書IHRI《國際人力資源管理職業(yè)資格證書》培訓(xùn)認(rèn)證體系是由美國國際人力資源管理研究院（InternationalHumanResourceInstitute）發(fā)展和推行的系列職業(yè)資格證書體系。符合下列條件之一者可以報(bào)名參加培訓(xùn)、考試和認(rèn)證：①大學(xué)本科學(xué)歷以上，從事人事管理，公司或部門管理，企業(yè)管理咨詢，教學(xué)和研究工作1年以上（含）；②大專學(xué)歷，從事人事管理，公司或部門管理，企業(yè)管理咨詢，教學(xué)和研究工作2年以上（含）；③大專以下學(xué)歷，從事人事管理，公司或部門管理，企業(yè)管理咨詢，教學(xué)和研究工作5年以上（含）；④如果工作經(jīng)驗(yàn)不符合本條前三款的要求，也可參見培訓(xùn)和考試，待經(jīng)驗(yàn)要求符合時(shí)便可獲得認(rèn)證。LTop汽車營銷人才培訓(xùn)近期回暖近來汽車銷售市場(chǎng)持續(xù)的低迷，使汽車企業(yè)面臨了前所未有的嚴(yán)峻考驗(yàn)。但是，招收的營銷人員素質(zhì)普遍不高，而企業(yè)把培訓(xùn)的重點(diǎn)和工作的核心都放在了銷售上，培訓(xùn)講究的是銷售技巧，工作看重的是銷售業(yè)績(jī)。但是，實(shí)際情況并非如此，也使很多看好這個(gè)培訓(xùn)市場(chǎng)的機(jī)構(gòu)經(jīng)營慘淡。而據(jù)北京大學(xué)汽車營銷工商管理高層研修班金老師介紹，云集了北大和清華汽車領(lǐng)域的優(yōu)秀師資的、原本具有吸引力的課程招生情況也實(shí)屬一般。據(jù)調(diào)查，目前大約有兩萬人從事汽車營銷行業(yè)，并且這個(gè)數(shù)字每天都在不斷增加，而他們中大部分或是沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，或是從其他崗位上轉(zhuǎn)過來的。某汽車企業(yè)的中層市場(chǎng)策劃人員始終有一個(gè)很苦惱的問題，他負(fù)責(zé)研究企業(yè)的市場(chǎng)策略，但是卻從未接觸過市場(chǎng)的營銷第一線，所以拿出的策劃與市場(chǎng)很難結(jié)合好。 自上而下汽車營銷人才如何“培養(yǎng)” 從汽車營銷的梯隊(duì)層次分析，人才培養(yǎng)的模式也應(yīng)該分成相應(yīng)的高、中、低三個(gè)層次，高是針對(duì)企業(yè)高級(jí)營銷領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，中是指中高級(jí)營銷管理者的培訓(xùn)，低是面向一般營銷執(zhí)行人員的培訓(xùn)。（完）來源《中青在線》LTop看清行情量力而行走出IT考證的五大誤區(qū)由于信息技術(shù)行業(yè)職位多、且大多許以高薪，這一現(xiàn)象使大批大批的跳槽者紛紛參加培訓(xùn)班，成為持證的電腦專業(yè)工作者。因此，很多公司再也不象以前那樣，將學(xué)生持有一個(gè)著名的認(rèn)證作為一個(gè)錄用的決定因素。誤區(qū)之三：得到的證書越多越好現(xiàn)在，通過多個(gè)認(rèn)證的學(xué)員為數(shù)不少。不過市場(chǎng)行情也不是一成不變的，幾年前盛極一時(shí)的微軟認(rèn)證軟件工程師MCSE就是一個(gè)很好的例證。誤區(qū)之五：只注重投入，不注重產(chǎn)出考證是一項(xiàng)教育投資，應(yīng)講求經(jīng)濟(jì)和時(shí)間兩方面的投資效益。(張小明)來源：中新網(wǎng)LTop企業(yè)案例索愛的培訓(xùn)精招培訓(xùn)不分“新兵老兵” 據(jù)一項(xiàng)調(diào)查表明：一般跨國公司的培訓(xùn)費(fèi)用是其營業(yè)收入的２％～５％。技術(shù)人員一般為售前、售后工程師以及研發(fā)工程師。在培訓(xùn)面前只有“通訊兵”和“坦克兵”的區(qū)別而沒有“新兵老兵”之分。而是部分工種的統(tǒng)一培訓(xùn)。而且還包括商業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)內(nèi)容。當(dāng)然，財(cái)務(wù)人員也有必要知道“ＧＳＭ和ＷＡＰ”。在專業(yè)培訓(xùn)上面是領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)。 大多時(shí)候這種領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)甚至?xí)?xì)分到針對(duì)個(gè)別經(jīng)理人而采用不同的培養(yǎng)方式。他的素質(zhì)可能是Ａ，但別人看他可能是Ｂ，他就需要了解這個(gè)情況。如何避免這種誤差造成的工作障礙則是這類評(píng)估的最終目的。ＮＥＣ公司面向２１世紀(jì)提出了一個(gè)概念：ｈｏｌｏｎｉｃ，即在與整體配合融洽的前提下，提倡個(gè)體獨(dú)立，強(qiáng)調(diào)充分發(fā)揮每個(gè)人的主觀能動(dòng)性。這是一件讓多方都滿意的事情，公司由于沒有請(qǐng)外面的公司開發(fā)而省下了一大筆費(fèi)用，部門因此有了適合自己公司的管理系統(tǒng)，而員工自己在開發(fā)這套系統(tǒng)時(shí)，不僅滿足了興趣方面的需求，還學(xué)到了很多東西并有很大的成就感。培訓(xùn)結(jié)束后，員工要向公司提交一份培訓(xùn)成果報(bào)告。比如公司的業(yè)務(wù)與運(yùn)輸、海關(guān)有關(guān)，公司就派員工到兄弟公司去工作半年，工資完全由公司支付，他們回來后就成為運(yùn)輸及海關(guān)業(yè)務(wù)方面的專家，這種方式對(duì)工作的幫助十分明顯。只要員工認(rèn)為某項(xiàng)培訓(xùn)好，比較適合自己，將來的工作中會(huì)用到，經(jīng)過公司的判斷后，就會(huì)給員工這個(gè)機(jī)會(huì)。 “肯定是我剛到華為時(shí)接受的那次培訓(xùn)，培訓(xùn)主題是‘時(shí)間管理’，是它完全改變了我的行為法則。 誤區(qū)二：不會(huì)適時(shí)說“不” 在小寧的筆記里，有句話非常醒目——“時(shí)間管理當(dāng)中最有用的詞是‘不’。首先，自己不能勝任請(qǐng)托的工作，不僅徒費(fèi)時(shí)間，還會(huì)對(duì)自己其它工作造成障礙。 掌握“時(shí)間管理”的4大法寶 雖然有道“成功地界定問題就已經(jīng)解決了問題的一半”，但如果沒有切實(shí)可行的解決方案，困境還是不會(huì)改變。 可衡量的（Measurable）。這里“可達(dá)到的”有兩層意思：一是目標(biāo)應(yīng)該在能力范圍內(nèi)；二是目標(biāo)應(yīng)該有一定難度。這里的“相關(guān)的”是指與現(xiàn)實(shí)生活相關(guān)，而不是簡(jiǎn)單的“白日夢(mèng)”。 法寶二：關(guān)注第二象限的華為四象限原則 根據(jù)重要性和緊迫性，我們可以將所有的事件分成4類（即建立一個(gè)二維四象限的指標(biāo)體系），它們分別是： 第一類是“重要且緊迫”的事件，例如：處理危機(jī)、完成有期限壓力的工作等。 華為時(shí)間管理培訓(xùn)指出，第三象限的收縮和第四象限的舍棄是眾所周知的時(shí)間管理方式，但在第一象限與第二象限的處理上，人們卻往往不那么明智——很多人更關(guān)注于第一象限的事件，這將會(huì)使人長(zhǎng)期處于高壓力的工作狀態(tài)下，經(jīng)常忙于收拾殘局和處理危機(jī)，這很容易使人精疲力竭，長(zhǎng)此以往既不利于個(gè)人也不利工作。這主要是因?yàn)榈谝幌笙夼c第二象限的事本來就是互通的，第二象限的擴(kuò)大會(huì)使第一象限的事件減少。平均每次打擾大約是5分鐘，總共每天大約4小時(shí)，也就是約50%。 華為也明顯認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，在小寧筆記本的頁頭，赫然用紅筆寫道“打擾是第一時(shí)間大盜”?！拔椰F(xiàn)在最大的愛好之一，就是分析工作流程的網(wǎng)絡(luò)圖，每一次能去掉一個(gè)多余的環(huán)節(jié)，就少了一個(gè)工作延誤的可能，這里意味著大量時(shí)間的節(jié)省。”這是現(xiàn)代管理大師彼德 人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職要求，同時(shí)向所有部門和員工下發(fā)了培訓(xùn)需求調(diào)查表(調(diào)查結(jié)果顯示，很少有員工提出明確的培訓(xùn)需求且大部分員工反映較為冷漠)，在分析調(diào)查反饋結(jié)果和近期業(yè)績(jī)考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出培訓(xùn)計(jì)劃，并迅速開展了一系列的培訓(xùn)活動(dòng)。因此，部分員工學(xué)習(xí)熱情不高，基本以“應(yīng)付”的態(tài)度對(duì)待培訓(xùn)。 從終端拉動(dòng)員工的培訓(xùn)需求 根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理要求，培訓(xùn)管理已不再是需求確認(rèn)、審核計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、效果評(píng)估等實(shí)際操作職能，而更多的側(cè)重于創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境、激發(fā)員工的學(xué)習(xí)欲望和熱情、引導(dǎo)員工用正確的方法學(xué)習(xí)、幫助員工解決學(xué)習(xí)過程中的瓶頸等方面，從而從終端有效拉動(dòng)培訓(xùn)需求，使持續(xù)、主動(dòng)學(xué)習(xí)成為組織和員工工作(生活)中的自覺、自發(fā)行為，以促使員工(部門)的綜合素質(zhì)和技能持續(xù)獲得提升，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理效益最大化。屆時(shí)，員工自然就會(huì)把公司所舉辦的每一次培訓(xùn)當(dāng)做是絕好的提升機(jī)會(huì)而用心予以把握，也就不會(huì)再出現(xiàn)像A公司這樣的情形。另外，在培訓(xùn)實(shí)施的效果評(píng)估環(huán)節(jié)，一般較側(cè)重于對(duì)員工培訓(xùn)成績(jī)的考核，而對(duì)培訓(xùn)實(shí)施過程中員工的表現(xiàn)較少納入評(píng)估范圍。 ，設(shè)立“學(xué)習(xí)進(jìn)步獎(jiǎng)”、“積極參與培訓(xùn)獎(jiǎng)”、“創(chuàng)新獎(jiǎng)”等相關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)，對(duì)在主動(dòng)學(xué)習(xí)、積極參與培訓(xùn)等方面表現(xiàn)突出以及綜合素質(zhì)(技能)有顯著提升的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)員工將所學(xué)到的知識(shí)(技能)充分應(yīng)用于工作崗位，樹立“學(xué)習(xí)光榮”的良好氛圍。 ，是保證培訓(xùn)效果最佳的必要因素。一般來說，一名好的培訓(xùn)師起碼要具有足夠的演講功底和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，理論水平扎實(shí)，語言表達(dá)流暢，講課時(shí)既能旁征博引，又能深入淺出，最好還有一定的實(shí)際工作經(jīng)歷，在某個(gè)領(lǐng)域有實(shí)戰(zhàn)方面的深刻感受，這樣講出來的東西才生動(dòng)具體、真實(shí)可信。演講型培訓(xùn)師：個(gè)人魅力出色，有一定的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，能說會(huì)道，往往能口若懸河、妙趣橫生，但只會(huì)運(yùn)用現(xiàn)場(chǎng)效果，結(jié)果是掌聲雷動(dòng)，而培訓(xùn)效果欠佳。他們的特點(diǎn)是在培訓(xùn)過程中不斷地提問，請(qǐng)學(xué)員回答，但指導(dǎo)又欠火候，結(jié)果使人不知所云，培訓(xùn)效果很不理想。如果不知道如何識(shí)別，不妨通過培訓(xùn)界內(nèi)的資深人士尤其是長(zhǎng)期從事課程研發(fā)與采購的人，或者通過熟悉和信賴的講師來評(píng)價(jià)新的培訓(xùn)師，切忌輕信廣告。大多數(shù)企業(yè)名義上開展了培訓(xùn)，但實(shí)際上用于職工培訓(xùn)方面的花費(fèi)并不高，企業(yè)用于就業(yè)人員的人均教育經(jīng)費(fèi)投入僅為195元，這也是導(dǎo)致高技能人才供需矛盾突出的重要原因。從這個(gè)角度講，培訓(xùn)實(shí)際是一種投資，不論培訓(xùn)預(yù)算在各個(gè)企業(yè)的制定有什么不同，如果沒有培訓(xùn)就是投資的這樣一種理念，企業(yè)的培訓(xùn)工作乃至人力資源工作恐怕都是很難做好的。第二層，企業(yè)發(fā)展到一定階段，完成了原始積累，開始向更高層次發(fā)展。第三層，相對(duì)成熟的企業(yè)，通過第二層培訓(xùn)取得了一定的效果，于是真正進(jìn)入培訓(xùn)預(yù)算階段。所以它的培訓(xùn)預(yù)算基本上是硬預(yù)算，像公司的營銷支持費(fèi)用一樣，執(zhí)行得比較到位。培訓(xùn)費(fèi)如何確立計(jì)算基數(shù)？就我所了解的，國內(nèi)企業(yè)在培訓(xùn)方面，90％是沒計(jì)劃的，大都是就事論事、即興發(fā)揮，來了項(xiàng)目之后，向老總報(bào)批。這是中國很多企業(yè)特別是民營企業(yè)普遍遇到一個(gè)困擾。應(yīng)當(dāng)說，這樣的企業(yè)在中國不是個(gè)別的，而是大量存在的。第一、國家有規(guī)定，企業(yè)對(duì)員工必須按照工資總額的一個(gè)比率安排培訓(xùn)費(fèi)用，雖然這個(gè)比率很低，但這是從法律角度強(qiáng)制安排的，企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)必須予以充分考慮。對(duì)于管理機(jī)制健全、成熟的跨國公司來說，培訓(xùn)實(shí)際上起的是保健的作用，而中國的企業(yè)則不同，他從來不搞健身、也從不體檢，就是靠著年輕力壯在市場(chǎng)上打拼。這跟人家有錢人隔三差五去醫(yī)院檢查身體、做做保健根本就不是一回事。加入WTO之后，我們將迎來更加強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，刺刀馬上見紅了，可拼刺刀的招術(shù)還未操練過呢。如果不包括企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)人員的費(fèi)用在內(nèi)，一些企業(yè)的總預(yù)算是這樣安排的：45%作為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)支出，45%作為派遣員工參加外部培訓(xùn)支出，10%作為機(jī)動(dòng)支出。參加外部培訓(xùn)的費(fèi)用。即由企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，這類培訓(xùn)費(fèi)用最低，如不涉及教材的版稅，只要支付員工的工資等費(fèi)用，再加上一些設(shè)備、材料的損耗費(fèi)。為保證培訓(xùn)效果，在聘請(qǐng)外部講師進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，建議將講師的費(fèi)用與培訓(xùn)的效果進(jìn)行捆綁，這樣會(huì)增強(qiáng)講師的責(zé)任心，促使他使出看家真本領(lǐng)，想方設(shè)法增強(qiáng)培訓(xùn)效果，這樣企業(yè)花的錢才物有所值。目前有許多公司先派遣少數(shù)人學(xué)習(xí)，然后再進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，我個(gè)人認(rèn)為不如一步到位的好。對(duì)于第一次合作的培訓(xùn)公司，可通過一兩個(gè)專題的試講，以便全面了解培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的實(shí)力，這樣則會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)花的更實(shí)在