【正文】 催化法 這是一種診斷企業(yè)的新方法，其基本步驟是由診斷人員對企業(yè)有關(guān)方面獲取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣，然后分析這些數(shù)據(jù)，并作出帶有幾個(gè)探索主要方面問題的初步報(bào)告，再將可供選擇的處理觀點(diǎn)制成一覽表，要求對此提供反饋或不同意見，當(dāng)那些步驟得到最大限度回答時(shí)，即可最后定稿。 六、圖像描繪法 人力資源管理診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過診斷人員、企業(yè)管理此資料來自 臺(tái)商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 者和全體員工三方共同努力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，面談是人力資源管理診斷人員獲取第一手資料的一個(gè)有效的方法。 二、量表調(diào)查法 量表調(diào)查法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的等級量表，通過組織測評、員工測評、自己測評等多種途徑，對人員管理狀況進(jìn)行全面調(diào)查的方法。 (3)不用威脅性的語句。 問卷調(diào)查法，調(diào)查面較大，屬抽樣調(diào)查方法。依據(jù)不同的人力資源管理診斷目的，可以設(shè)計(jì)出調(diào)查對象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)容不同的問卷。人力資源管理診斷多采取如下方法： 一、調(diào)查問卷法 調(diào)查問卷法也是人力資源管理診斷最常用的方法之一，即通過設(shè)計(jì)問卷來了解企業(yè)員工的意愿。 調(diào)查問卷法可以用來診斷企業(yè)運(yùn)營狀況 ，也可以用來分析單個(gè)人力資源管理部門的管理效果，是人力資源管理診斷中最有效的方法之一。 (2)一問不能兩答，語義明確，不要含糊其辭。 (6)要作問卷信度分析。一名優(yōu)秀的診斷人員只需與少數(shù)人進(jìn)行面談，便可以對企業(yè)人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)狀況有較準(zhǔn)確的概念，并對組織運(yùn)轉(zhuǎn)狀 況有較準(zhǔn)確的認(rèn)識。 五、個(gè)案分析法 尋找和選擇典型事件、典型人物、典型單位進(jìn)行人員組織、結(jié)構(gòu)、功能、發(fā)展規(guī)劃和人力開發(fā)方面的研究，力求分析方法的科學(xué)性和應(yīng)用上的可操作性 人員功能測評是人員業(yè)績考核的工具，一般要求采用 “多層測評法 ”，即評定時(shí)，既要求有足夠的評定人數(shù)，又 要求評定人分層取樣，保持一個(gè)合理結(jié)構(gòu)， 人力資源診斷 還要求評定人在沒有外界干涉的條件下，獨(dú)立自主地進(jìn)行評定，以保證充分發(fā)揚(yáng)民主，從多種角度攝取信息，防止評價(jià)的片面性。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則往 往使人不知所措，因而缺乏說服力。人力資源診斷的內(nèi)容主要包括如下幾方面： 一、人力資源政策和人力資源組織診斷。 人力資源診斷 三、人才教育培訓(xùn)診斷。 ：包括 ① 工資制度是否與企業(yè)經(jīng)營方針、生產(chǎn)性質(zhì)相一致； ② 是否能吸引人才、調(diào)動(dòng)員工積極性； ③ 存在的問題。 六、人際關(guān)系診斷。 ：即確定診斷小組的成員，一般根據(jù)受診企業(yè)的狀況、規(guī)模、診斷人員的能力以及人力資源部門的實(shí)際情況而定，要求診斷人員、人力資源管理部門主管和企業(yè)經(jīng)理共同組成。 二、正式診斷的實(shí)施要領(lǐng) 正式診斷是整個(gè)人力資源診斷活動(dòng)的主體，通常持續(xù)較長時(shí)間，在這一階段中，診斷人員將進(jìn)行分散調(diào)查和集中協(xié)調(diào)，一般經(jīng)過如下順序： 。根據(jù)人力資源工作的主要職責(zé)分類別、有重點(diǎn)地調(diào)查分析，此時(shí)可采用人力資源工作運(yùn)作分析，事務(wù)、程序分析或依 據(jù)有關(guān)報(bào)表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析等方法。 （ 3）匯總診斷結(jié)果、編寫診斷報(bào)告書，同時(shí)舉行診斷報(bào)告會(huì) ，讓企業(yè)管理人員，全體員工和診斷人員共同參加，加深全體人員對變革方案的理解，以促進(jìn)人力資源改革的順利實(shí)施。這種方法直觀，但對大規(guī)模企業(yè)來說，則需投入較多人力。 三、調(diào)查問卷法：調(diào)查問卷法也是人力資源診斷最常方法之一，即通過設(shè)計(jì)問卷了解企業(yè)員工的意愿。 調(diào)查問卷法可用來診斷企業(yè)運(yùn)營狀況，也可用來分析人力資源部門的管理效果，是人力資源診斷中最有效方法之一。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說教更易于 讓員工理解，也較易獲得他們的支持。 人力資源診斷工作準(zhǔn)則 一、要明確。 三、人力資源診斷應(yīng)與培訓(xùn)工作結(jié)合起來，以提高企業(yè)人力資源部門工作人員的素質(zhì)。因此，人力資源診斷報(bào)告書的提出應(yīng)把握住 “分寸 ”，既要克服阻力，大膽改革，又要循序漸進(jìn)，與其他改革配套進(jìn)行，人力資源診斷才會(huì)取得滿意的效果。 ，但已有的技能不是我們組織所需要的。 。 。 ，所以大家都不在乎改進(jìn)。 。 宜，需要趕上時(shí)代。 。 ，來接替未來的位置。 。 。 。 。 ，并不歡迎別人干涉。 ，組織并沒有 適當(dāng)?shù)姆椒▉愍?jiǎng)賞特別努力的表現(xiàn)。 。 。 。 。 ，卻替競爭的組織工作。 ，有些卻過少。 “破壞現(xiàn)狀 ”。 理的事不清楚。 ，并不是需要用時(shí)就有。 ，但他們似乎心不在此。 。 。 。主要包括： 、目的和歷史； 、職責(zé)、組織和管理； ，有關(guān)咨詢的術(shù)語； ； ； ； ； 此資料來自 臺(tái)商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 。 ，企業(yè)內(nèi)思想交流和改革方面的發(fā)現(xiàn)； 頭交流，傾聽具有實(shí)效的陳述，有目的地找有關(guān)人員交談； ，了解問題； ，利用信息和傳遞的工具，撰寫報(bào)告； 。 二、對哪些方面的信息關(guān)心？其范圍有多大？必須分為企業(yè)目前所關(guān)心的領(lǐng)域和企業(yè)將來要關(guān)心的領(lǐng)域并進(jìn)行調(diào)查。 十八、一年提出多少項(xiàng)建議？被采納多少項(xiàng)？此外，還應(yīng)計(jì)算出采用的建議所占的比例。 人力資源考核診斷要點(diǎn) 力資源考核是 企業(yè)對從業(yè)人員進(jìn)行考查的重要手段，是進(jìn)行人員安排、晉升、獎(jiǎng)懲、能力開發(fā)的科學(xué)管理依據(jù)。 三、人力資源考核的方法是否適當(dāng)。其診斷要點(diǎn)是： 一、能力開發(fā)是 否在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。 五、教育訓(xùn)練的方法、設(shè)施和時(shí)期是否合適。 ３ .有信心啟發(fā)部屬的意愿。應(yīng)該具備使命感積極地去教育，并有高昂的、持之以恒的決心。工資總額診斷，就是根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表，對工資總額的管理狀況進(jìn)行診斷，其診斷要點(diǎn)是： １ .工資總額是如何確定的，是參照同行業(yè)平均水平 決定的，還是根據(jù)本企業(yè)平均水平?jīng)Q定的？ ２ .決定工資總額時(shí)是否與工會(huì)協(xié)商，是否考慮了廣大從業(yè)人員的意見？ ３ .是否考慮了工資費(fèi)用的支付能力。 人力資源診斷 四、獎(jiǎng)金診斷 發(fā)放獎(jiǎng)金具有對有功者獎(jiǎng)勵(lì)和生活補(bǔ)助的特點(diǎn)。 人際關(guān)系診斷要點(diǎn) 人際關(guān)系診斷包括對受診企業(yè)的提案制度、情報(bào)交流制度、人力資源咨詢 制度以及小組參與制度的診斷。 計(jì)劃功能診斷要點(diǎn) 一、一個(gè)公司怎樣有條不紊地計(jì)劃才既能適應(yīng) “正常情況下的經(jīng)營 ”，而同時(shí)又能應(yīng)付意外事件的發(fā)生，如一場大火或爆發(fā)戰(zhàn)爭？ 二、 在組織力量編制長期計(jì)劃時(shí)，一般的公司都有一個(gè)長期計(jì)劃工作中心參謀