【正文】 催化法 這是一種診斷企業(yè)的新方法，其基本步驟是由診斷人員對企業(yè)有關方面獲取數據或數據抽樣，然后分析這些數據，并作出帶有幾個探索主要方面問題的初步報告，再將可供選擇的處理觀點制成一覽表，要求對此提供反饋或不同意見，當那些步驟得到最大限度回答時，即可最后定稿。 六、圖像描繪法 人力資源管理診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過診斷人員、企業(yè)管理此資料來自 臺商訊息網 , 大量管理資料下載 者和全體員工三方共同努力，促進企業(yè)的發(fā)展。因此，面談是人力資源管理診斷人員獲取第一手資料的一個有效的方法。 二、量表調查法 量表調查法是一種標準化的等級量表，通過組織測評、員工測評、自己測評等多種途徑，對人員管理狀況進行全面調查的方法。 (3)不用威脅性的語句。 問卷調查法，調查面較大，屬抽樣調查方法。依據不同的人力資源管理診斷目的，可以設計出調查對象不同、結構不同、調查內容不同的問卷。人力資源管理診斷多采取如下方法： 一、調查問卷法 調查問卷法也是人力資源管理診斷最常用的方法之一，即通過設計問卷來了解企業(yè)員工的意愿。 調查問卷法可以用來診斷企業(yè)運營狀況 ，也可以用來分析單個人力資源管理部門的管理效果，是人力資源管理診斷中最有效的方法之一。 (2)一問不能兩答，語義明確，不要含糊其辭。 (6)要作問卷信度分析。一名優(yōu)秀的診斷人員只需與少數人進行面談，便可以對企業(yè)人力資源管理乃至整個企業(yè)狀況有較準確的概念，并對組織運轉狀 況有較準確的認識。 五、個案分析法 尋找和選擇典型事件、典型人物、典型單位進行人員組織、結構、功能、發(fā)展規(guī)劃和人力開發(fā)方面的研究，力求分析方法的科學性和應用上的可操作性 人員功能測評是人員業(yè)績考核的工具，一般要求采用 “多層測評法 ”，即評定時，既要求有足夠的評定人數，又 要求評定人分層取樣，保持一個合理結構， 人力資源診斷 還要求評定人在沒有外界干涉的條件下，獨立自主地進行評定，以保證充分發(fā)揚民主，從多種角度攝取信息，防止評價的片面性。相反，大量的文字和數據則往 往使人不知所措，因而缺乏說服力。人力資源診斷的內容主要包括如下幾方面： 一、人力資源政策和人力資源組織診斷。 人力資源診斷 三、人才教育培訓診斷。 ：包括 ① 工資制度是否與企業(yè)經營方針、生產性質相一致； ② 是否能吸引人才、調動員工積極性； ③ 存在的問題。 六、人際關系診斷。 ：即確定診斷小組的成員，一般根據受診企業(yè)的狀況、規(guī)模、診斷人員的能力以及人力資源部門的實際情況而定，要求診斷人員、人力資源管理部門主管和企業(yè)經理共同組成。 二、正式診斷的實施要領 正式診斷是整個人力資源診斷活動的主體，通常持續(xù)較長時間，在這一階段中，診斷人員將進行分散調查和集中協(xié)調，一般經過如下順序： 。根據人力資源工作的主要職責分類別、有重點地調查分析，此時可采用人力資源工作運作分析，事務、程序分析或依 據有關報表進行統(tǒng)計分析等方法。 （ 3）匯總診斷結果、編寫診斷報告書，同時舉行診斷報告會 ，讓企業(yè)管理人員，全體員工和診斷人員共同參加，加深全體人員對變革方案的理解，以促進人力資源改革的順利實施。這種方法直觀，但對大規(guī)模企業(yè)來說，則需投入較多人力。 三、調查問卷法：調查問卷法也是人力資源診斷最常方法之一，即通過設計問卷了解企業(yè)員工的意愿。 調查問卷法可用來診斷企業(yè)運營狀況，也可用來分析人力資源部門的管理效果，是人力資源診斷中最有效方法之一。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說教更易于 讓員工理解，也較易獲得他們的支持。 人力資源診斷工作準則 一、要明確。 三、人力資源診斷應與培訓工作結合起來，以提高企業(yè)人力資源部門工作人員的素質。因此，人力資源診斷報告書的提出應把握住 “分寸 ”，既要克服阻力，大膽改革，又要循序漸進，與其他改革配套進行，人力資源診斷才會取得滿意的效果。 ，但已有的技能不是我們組織所需要的。 。 。 ，所以大家都不在乎改進。 。 宜，需要趕上時代。 。 ，來接替未來的位置。 。 。 。 。 ，并不歡迎別人干涉。 ，組織并沒有 適當的方法來獎賞特別努力的表現。 。 。 。 。 ，卻替競爭的組織工作。 ，有些卻過少。 “破壞現狀 ”。 理的事不清楚。 ，并不是需要用時就有。 ，但他們似乎心不在此。 。 。 。主要包括： 、目的和歷史； 、職責、組織和管理； ，有關咨詢的術語； ； ； ； ； 此資料來自 臺商訊息網 , 大量管理資料下載 。 ，企業(yè)內思想交流和改革方面的發(fā)現； 頭交流，傾聽具有實效的陳述，有目的地找有關人員交談； ，了解問題； ，利用信息和傳遞的工具，撰寫報告； 。 二、對哪些方面的信息關心？其范圍有多大？必須分為企業(yè)目前所關心的領域和企業(yè)將來要關心的領域并進行調查。 十八、一年提出多少項建議？被采納多少項？此外，還應計算出采用的建議所占的比例。 人力資源考核診斷要點 力資源考核是 企業(yè)對從業(yè)人員進行考查的重要手段，是進行人員安排、晉升、獎懲、能力開發(fā)的科學管理依據。 三、人力資源考核的方法是否適當。其診斷要點是： 一、能力開發(fā)是 否在職務分析的基礎上進行的。 五、教育訓練的方法、設施和時期是否合適。 ３ .有信心啟發(fā)部屬的意愿。應該具備使命感積極地去教育，并有高昂的、持之以恒的決心。工資總額診斷，就是根據企業(yè)財務報表，對工資總額的管理狀況進行診斷，其診斷要點是： １ .工資總額是如何確定的，是參照同行業(yè)平均水平 決定的，還是根據本企業(yè)平均水平決定的？ ２ .決定工資總額時是否與工會協(xié)商，是否考慮了廣大從業(yè)人員的意見？ ３ .是否考慮了工資費用的支付能力。 人力資源診斷 四、獎金診斷 發(fā)放獎金具有對有功者獎勵和生活補助的特點。 人際關系診斷要點 人際關系診斷包括對受診企業(yè)的提案制度、情報交流制度、人力資源咨詢 制度以及小組參與制度的診斷。 計劃功能診斷要點 一、一個公司怎樣有條不紊地計劃才既能適應 “正常情況下的經營 ”，而同時又能應付意外事件的發(fā)生，如一場大火或爆發(fā)戰(zhàn)爭？ 二、 在組織力量編制長期計劃時，一般的公司都有一個長期計劃工作中心參謀