【正文】 的價(jià)值增長(zhǎng)。短期利益明顯，但無核心產(chǎn)品，在市場(chǎng)規(guī)范化和品牌壓力下，生存艱難。資料來源：上海零點(diǎn)市場(chǎng)調(diào)查有限責(zé)任公司于2003年底針對(duì)京滬2市478家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上企業(yè)的高層管理人員進(jìn)行的隨機(jī)抽樣電話訪問。課程僵化：有些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)奉行“拿來主義”，課程照搬照抄，沒有自主開發(fā)的核心課程，對(duì)所有管理者進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，本土案例少，缺乏針對(duì)性和系統(tǒng)性。高管培訓(xùn)市場(chǎng)前景可觀，但欠缺規(guī)范化據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局、工商局的最新統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，我國現(xiàn)有注冊(cè)企業(yè)796萬家，其中外資企業(yè)超過40萬家，預(yù)算內(nèi)企業(yè)20萬家，如果高管培訓(xùn)能夠在中國廣泛普及，那么市場(chǎng)前景相當(dāng)可觀。 培訓(xùn)風(fēng)云企業(yè)管理培訓(xùn)：新蛋糕在哪里呢?美國人力資源管理培訓(xùn)項(xiàng)目登陸 amp。一時(shí)間，培訓(xùn)市場(chǎng)熱鬧非凡，商家喜在眉梢，企業(yè)管理者躍躍欲試，企業(yè)管理培訓(xùn)的新蛋糕——高管培訓(xùn)，越做越香，越做越大。這主要體現(xiàn)在：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)良莠不齊：有些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)只看重暫時(shí)利益，一套教材、一名講師、一間教室就可以完成培訓(xùn)，教學(xué)質(zhì)量差，“一錘子買賣”現(xiàn)象嚴(yán)重。由此可見，知識(shí)整合已成為21世紀(jì)企業(yè)高層管理者共同追求的目標(biāo)，是面對(duì)國際化競(jìng)爭(zhēng)培養(yǎng)拓展性戰(zhàn)略思維的知識(shí)源泉。理論型：以國內(nèi)外優(yōu)秀教材作為培訓(xùn)主導(dǎo)課程，或者引入國際先進(jìn)的理論和經(jīng)驗(yàn)。我國政府應(yīng)對(duì)高管培訓(xùn)市場(chǎng)做些引導(dǎo)，建立相應(yīng)行政法規(guī)，通過提高非經(jīng)濟(jì)壁壘的手段來規(guī)范這一市場(chǎng)，使競(jìng)爭(zhēng)健康有序地發(fā)展。高管培訓(xùn)價(jià)值鏈?zhǔn)亲稍兪絻r(jià)值鏈，主要流程分為：第一步，培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)（TNA）：深入了解企業(yè)現(xiàn)狀和高層管理者面臨的問題以及培訓(xùn)需求，通過系統(tǒng)評(píng)價(jià)確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容；第二步，培訓(xùn)課程定制：根據(jù)實(shí)際需求，為其提供定制的個(gè)性化培訓(xùn)課程；第三步，教學(xué)模式多樣化：多種教學(xué)模式結(jié)合，實(shí)習(xí)式、演講式、游戲式、個(gè)案分析式，針對(duì)客戶要求，更多地關(guān)注思維方式、態(tài)度的轉(zhuǎn)變和操作技能的掌握；第四步，戰(zhàn)略聯(lián)盟/價(jià)值共享：發(fā)展與客戶和傳媒共同雙贏的價(jià)值觀；第五步，客戶關(guān)系管理：在價(jià)值觀的基礎(chǔ)上加強(qiáng)對(duì)客戶關(guān)系的管理，不斷吸引潛在客戶，培養(yǎng)忠誠客戶。只有通過企業(yè)內(nèi)部之間及外部的采購協(xié)同作業(yè)，供應(yīng)鏈系統(tǒng)方可準(zhǔn)時(shí)響應(yīng)用戶的需求，同時(shí)降低庫存成本。國際認(rèn)證采購經(jīng)理（簡(jiǎn)稱：.）便是由該機(jī)構(gòu)推出的專業(yè)認(rèn)證之一，從1974年以來，全球已有45000人參加了資質(zhì)證明，會(huì)員遍布美國、南美、加拿大、亞洲、澳大利亞等地區(qū)，專業(yè)性可見一般。（完）來源：《前程無憂》LTop美國人力資源管理培訓(xùn)項(xiàng)目登陸中國國家外國專家局于今年上半年引進(jìn)美國國際高級(jí)人力資源管理職業(yè)資格認(rèn)證體系，并在全國特許批準(zhǔn)了32家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，包括省市級(jí)人才中心15家，專業(yè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)8家，有關(guān)企業(yè)9家。一項(xiàng)薪酬調(diào)查顯示，目前大集團(tuán)公司人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1萬元至1．5萬元或高達(dá)兩萬元；人力資源管理師一般在1．2萬元左右，最高不超過1．5萬元，最低不少于8000元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000元至1．2萬元之間。“從考試通過率來看，北京、廣州、深圳等人力資源工作活躍的城市，人力資源從業(yè)者素質(zhì)比較高，考試人數(shù)多，通過率也高；從報(bào)考者職位看，在企業(yè)工作6年以上或在企業(yè)已成為工作骨干的通過率較高；學(xué)歷越高通過率越高；每年參加3次以上業(yè)務(wù)培訓(xùn)的人考試通過率也較高?！皣鴥?nèi)證書市場(chǎng)剛剛起步，人力資源認(rèn)證較多，還需要有關(guān)部門進(jìn)一步規(guī)范管理。沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，想憑死記硬背通過考試，可能性很小。報(bào)考條件：1．人力資源管理員（具備以下條件之一者）①具有大專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書；②具有大專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上；③具有高中或中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書；④具有高中或中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。培訓(xùn)內(nèi)容包括信息時(shí)代人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)、如何成為組織變革的戰(zhàn)略合伙人、雇員開發(fā)與員工危機(jī)管理、高效培訓(xùn)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)與分析、人力資源的信息化管理、人力資源信息化導(dǎo)入的項(xiàng)目管理、高效能績(jī)效管理制度的制定與實(shí)施、激勵(lì)理論、跨文化人力資源管理、人事心理學(xué)等。模塊3：一般雇傭?qū)嵺`。證書和服務(wù)：考試合格后，由美國認(rèn)證協(xié)會(huì)（ACI）頒發(fā)《國際高級(jí)人力資源專家證書》，是WTO成員國認(rèn)可的國際職業(yè)金卡。證書：例如完成“人力資源勝任力開發(fā)管理師”培訓(xùn)，并通過考試及資格審核者可獲得《人力資源勝任力開發(fā)管理師》專項(xiàng)證書（IHRP－CD：InternationalHumanResourceProfessionalforCompetencyDevelopment）。 火熱車市并沒有帶熱人才培訓(xùn) 按照一般的規(guī)律，汽車市場(chǎng)的紅火和企業(yè)的大肆招兵買馬似乎應(yīng)該使這個(gè)領(lǐng)域的人才培訓(xùn)也火熱。目前從事汽車銷售行業(yè)的企業(yè)以民營企業(yè)居多，占總數(shù)量的50%以上，而國企和合資企業(yè)各占20%以上，各個(gè)企業(yè)的整體實(shí)力和服務(wù)質(zhì)量參差不齊，從業(yè)人員素質(zhì)大相徑庭。因此在企業(yè)的人才選拔和培養(yǎng)過程中，具有管理理論和領(lǐng)導(dǎo)分析能力的管理者遠(yuǎn)比只懂得銷售技巧、只關(guān)心自己銷售團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的管理者有價(jià)值得多。然而，由于有關(guān)部門對(duì)于培訓(xùn)市場(chǎng)的監(jiān)管不足，造成認(rèn)證考試增多，通過人數(shù)的急劇增加，使這些認(rèn)證失去了原有的客觀尺度和價(jià)值。誤區(qū)之四：一心埋頭考，無視市場(chǎng)行情目前不少IT公司有在人才招聘上除了要有計(jì)算機(jī)專業(yè)方面的畢業(yè)文憑之外，擁有各類IT認(rèn)證的屬于優(yōu)先考慮的范疇，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這些證書本身就是一種能力的證明。如何根據(jù)自已的經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及時(shí)間，選擇合理的認(rèn)證是考證族面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。當(dāng)然，這些員工中有“新手”也有“老手”但培訓(xùn)不以這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來劃分?；局R(shí)不僅僅限于工作范疇。在此基礎(chǔ)上是提高專業(yè)能力的專業(yè)培訓(xùn)。評(píng)估目的是要發(fā)現(xiàn)“別人怎么看他”而不是“他真正怎么樣”。培訓(xùn)內(nèi)容是公司多年業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的積累，通過這種培訓(xùn)使那些沒有受過專門商務(wù)訓(xùn)練的人，在業(yè)務(wù)溝通中表現(xiàn)出良好的商務(wù)禮儀，以盡可能地避免由不規(guī)范的商務(wù)行為引起的業(yè)務(wù)損失。與此同時(shí)，各部門的員工也可以根據(jù)本部門業(yè)務(wù)需要向公司申請(qǐng)到外面聽講座和參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，費(fèi)用由公司報(bào)銷。公司年初都會(huì)有一定的培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，只要在這個(gè)預(yù)算范圍之內(nèi)，并且確實(shí)是工作需要，像財(cái)會(huì)培訓(xùn)、人力資源培訓(xùn)，普通員工也有機(jī)會(huì)。華為時(shí)間管理培訓(xùn)的第一部分，就是讓受訓(xùn)者清楚了解時(shí)間管理的2大誤區(qū)： 誤區(qū)一：工作缺乏計(jì)劃 華為的時(shí)間管理培訓(xùn)指出，大量的時(shí)間浪費(fèi)來源于工作缺乏計(jì)劃，比如：沒有考慮工作的可并行性，結(jié)果使并行的工作以串行的形式進(jìn)行；沒有考慮工作的后續(xù)性，結(jié)果工作做了一半，就發(fā)現(xiàn)有外部因素限制只能擱置；沒有考慮對(duì)工作方法的選擇，結(jié)果長(zhǎng)期用低效率高耗時(shí)的方法工作。如果不能，那要具體與請(qǐng)托人協(xié)調(diào)，在必要的時(shí)刻，要敢于說“不”。 可達(dá)到的（Attainable）。在這一點(diǎn)上，華為的時(shí)間管理培訓(xùn)指出，不但要確定最終目標(biāo)的完成時(shí)間，還要設(shè)立多個(gè)小時(shí)間段上的“時(shí)間里程牌”，以便進(jìn)行工作進(jìn)度的監(jiān)控。后來我轉(zhuǎn)換了關(guān)注的方向，發(fā)現(xiàn)整個(gè)感覺都改變了?！备鶕?jù)以上的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)，按8小時(shí)工作制算，%。 “不能管理時(shí)間，便什么都不能管理。 經(jīng)人力資源部了解，產(chǎn)生以上現(xiàn)象的主要原因?yàn)椋? 員工對(duì)自己在素質(zhì)和技能方面所存在的“短板”認(rèn)識(shí)不清晰，對(duì)公司確定的培訓(xùn)內(nèi)容不甚認(rèn)同，加之工作很忙，員工對(duì)公司“硬性規(guī)定必須參加”有一定的抵觸情緒。這樣，員工才會(huì)主動(dòng)地利用一切可利用的時(shí)間和方式自發(fā)地進(jìn)行學(xué)習(xí)，徹底改變“被動(dòng)參與培訓(xùn)”的心理狀態(tài)。在績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié)，對(duì)于員工綜合素質(zhì)和技能方面的每次提升均給予充分肯定，并在員工的最終考評(píng)結(jié)果中加以體現(xiàn)，讓員工真正感覺到自己的每一點(diǎn)進(jìn)步，公司都會(huì)積極予以關(guān)注和認(rèn)可。LTop特別推薦哪種培訓(xùn)師才是企業(yè)的“最愛”目前我國還沒有培訓(xùn)師序列的國家標(biāo)準(zhǔn)，市場(chǎng)良莠混雜，人們?cè)谶x擇培訓(xùn)師時(shí)容易陷入這樣的誤區(qū)：以為頭銜多、要價(jià)高就是好講師，其實(shí)許多排名和獎(jiǎng)項(xiàng)的真實(shí)性都難以考證，即使是出書、發(fā)表論文多的講師也未必是好培訓(xùn)師；還有就是盲目追求課程資料多，以為能講很多課程的就是好講師，不管人家有沒有這個(gè)水平，自己又能否消化得下。問題型培訓(xùn)師：這類培訓(xùn)師富有個(gè)人魅力，但既缺乏培訓(xùn)技能，又缺乏相關(guān)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。我國企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入明顯不足，%，未達(dá)到國家規(guī)定的最低比例（%）。這種預(yù)算是老板自己做預(yù)算，自己批準(zhǔn)，嚴(yán)格意義上說，這不叫做培訓(xùn)預(yù)算，因?yàn)樗鼘?shí)際上是老板自己學(xué)習(xí)，還沒有涉及到企業(yè)員工。第四層，如一些跨國公司，它整個(gè)的培訓(xùn)體系都比較完備，每年對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、基層員工參加什么培訓(xùn)都有比較詳細(xì)的安排，執(zhí)行起來非常嚴(yán)格、規(guī)范。這些企業(yè)不象跨國公司，在制訂培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算時(shí)，可以有以往年度的培訓(xùn)費(fèi)用作參考，再根據(jù)市場(chǎng)情況和企業(yè)的發(fā)展作適度調(diào)整，所以老總們對(duì)于花多少錢去搞培訓(xùn)，心里沒底，不知道以什么為基準(zhǔn)去制定。企業(yè)制定培訓(xùn)預(yù)算，應(yīng)充分考慮以下幾方面的因素。對(duì)于癥狀嚴(yán)重的，可能即使花了錢，也治不了病。一些企業(yè)的總預(yù)算是這樣安排的：20%作為內(nèi)部培訓(xùn)人員的工資、福利及其其他費(fèi)用；35%作為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用；35%作為派遣員工參加外部培訓(xùn)的費(fèi)用；10%作為機(jī)動(dòng)支出。企業(yè)自己培訓(xùn)。雖然費(fèi)用較高，但與派遣相同人數(shù)的員工參加外部培訓(xùn)相比，費(fèi)用又便宜不少。課程結(jié)構(gòu)與主要內(nèi)容一、關(guān)于培訓(xùn)體系構(gòu)造的理念創(chuàng)新二、企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)造的定義與內(nèi)涵三、企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)體系的主要內(nèi)容構(gòu)成四、企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)體系創(chuàng)建的主要方法五、企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)體系運(yùn)作的主要流程與操作要點(diǎn)六、可供借鑒的實(shí)際參考案例與配套工具滾動(dòng)開班額滿開課！。目前培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)的費(fèi)用大約在每天5000元至50000元之間，一些國際培訓(xùn)公司還高一些。由于企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、儲(chǔ)存培訓(xùn)師的費(fèi)用過大，再加上不少課程無法自己操作，因此，不少企業(yè)尤其是中小企業(yè)并無能力進(jìn)行自己培訓(xùn)。為促進(jìn)培訓(xùn)的效果，我認(rèn)為機(jī)動(dòng)部分的支出應(yīng)與培訓(xùn)的考核或績(jī)效相掛鉤，對(duì)于受訓(xùn)后表現(xiàn)突出、績(jī)效提升明顯的人員，可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，以增強(qiáng)員工參與培訓(xùn)的積極性。第四、補(bǔ)課問題。第二、跨國公司通常安排培訓(xùn)費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)，可以作為我們企業(yè)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而參照的一個(gè)標(biāo)桿。前一段時(shí)間我參加一個(gè)研討會(huì)，接觸到一家民營企業(yè)，它的銷售額至少有20億，而且利潤狀況很好，公司有八個(gè)品牌的產(chǎn)品，每個(gè)事業(yè)部都有一棟辦公樓，沿一條街道一字排開，很是氣派。培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算到底應(yīng)該由誰來制定？在剛才講的四個(gè)層次里面，前兩種情況，大多是老板來定。老板開始給下屬、給員工出錢搞培訓(xùn)。因此，應(yīng)通過建立和完善職業(yè)資格證書制度，引導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)工作由目前的簡(jiǎn)單培訓(xùn)向高技術(shù)含量培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，切實(shí)增加經(jīng)費(fèi)投入。南郭先生型培訓(xùn)師：市場(chǎng)上這類不懂裝懂、混飯吃的南郭先生不少，他們?cè)趥€(gè)人魅力、培訓(xùn)技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等方面都處于低水平。這類既有豐富的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能熟練運(yùn)用各種培訓(xùn)技能和方法，又富有個(gè)人魅力的培訓(xùn)師，培訓(xùn)效果佳，是所謂卓越型培訓(xùn)師。 ，除了對(duì)最終培訓(xùn)成績(jī)進(jìn)行考評(píng)外，還可增設(shè)“最佳參與學(xué)員獎(jiǎng)”、“最佳組織獎(jiǎng)”(分小組互動(dòng)參與時(shí))、“最佳口才獎(jiǎng)”等獎(jiǎng)項(xiàng)，以增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，引導(dǎo)員工樹立正確的學(xué)習(xí)態(tài)度。 所謂“拉”，就是在實(shí)施員工考核的環(huán)節(jié)中，不僅關(guān)注最終業(yè)績(jī)結(jié)果，同時(shí)對(duì)影響最終業(yè)績(jī)的過程因素(技能、態(tài)度和品德)更要著重進(jìn)行控制。案例分析： A公司培訓(xùn)效果不理想的根由是員工對(duì)培訓(xùn)的重要性和自身的培訓(xùn)需求不明確。德魯克的名言，追求自我突破的華為人不但聽懂了而且做到了。為了解決這個(gè)問題，華為提出了自己的時(shí)間管理法則——“韻律原則”，它包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是保持自己的韻律，具體的方法包括：對(duì)于無意義的打擾電話要學(xué)會(huì)禮貌地掛斷，要多用打擾性不強(qiáng)的溝通方式（如），要適當(dāng)?shù)呐c上司溝通減少來自上司地打擾等；二是要與別人的韻律相協(xié)調(diào)，具體的方法包括：不要唐突地拜訪對(duì)方，了解對(duì)方的行為習(xí)慣等。而且處理時(shí)由于時(shí)間比較充足，效果都會(huì)比較好。 第二類是“重要但不緊迫”的事件，例如：防患于未然的改善、建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、發(fā)展新機(jī)會(huì)、長(zhǎng)期工作規(guī)劃、有效的休閑。小寧說：“一般人在這點(diǎn)上往往只注意前者，其實(shí)后者也