人力資源開發(fā)與人力資源管理比較研究(完整版)
【正文】 重心由組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)向組織中人的因素的探討，期間最顯為人知 20世紀后期 二、人力資源開發(fā)及其發(fā)展的歷史 (一)HRD的重點和定義 ”(Gilley amp。 HRD的范圍不只是局限在技能的訓(xùn)練，它擁有更廣闊的領(lǐng)域：對人、工作、學(xué)習(xí)和組織間的交流互動，這些都劃歸為HRD的范圍。 20世紀20年代的HRD 在此期間，銷售成為各企業(yè)業(yè)務(wù)的重點，這促進了銷售訓(xùn) 練的發(fā)展。聯(lián)邦政府為解決失業(yè)人口可能產(chǎn)生的社會問題，撥款提供手工藝訓(xùn)練給失業(yè)的勞工。為此國防委員會制定了工業(yè)服務(wù)訓(xùn)練計劃。 HRD在1940年代后，進入了一個新的發(fā)展時期。由于當時企業(yè)大多是家庭經(jīng)營方式，管理方面的改進遙不可期，在戰(zhàn)爭期間勞工的數(shù)量和質(zhì)量都大幅降低。 在70年代，與訓(xùn)練相關(guān)的論文主題，由原60年代的探討工作技能訓(xùn)練轉(zhuǎn)為與管理訓(xùn)練相關(guān)的要求、方法、現(xiàn)論及個案研討。 在此階段，企業(yè)內(nèi)部HRD的功能開始成型，企業(yè)定位為人力資源管理體系的次級系統(tǒng)。 由于企業(yè)對“訓(xùn)練成效”和訓(xùn)練對企業(yè)的貢獻度的關(guān)切，使HRD的重點開始傾向組織發(fā)展和績效科技方面。學(xué)習(xí)的重點轉(zhuǎn)向于信息的獲得和知識的學(xué)習(xí)，針對信息科技更新產(chǎn)生的新工作提供訓(xùn)練。 (一)理論角度 訓(xùn)練與發(fā)展、職業(yè)生涯發(fā)展、組織發(fā)展是人力資源開發(fā)的核心和焦點。人力資源管理面對的是組織內(nèi)的人，組織以外的人不是他的管理對象。 (四)研究內(nèi)容 (五)目的 拼一個春夏秋冬！贏一個無悔人生！早安！—————獻給所有努力的人.學(xué)習(xí)好幫手。但在實際運用當中，兩者的關(guān)系卻是相互關(guān)聯(lián)，并彼此相互促進，這是因為兩者針對的都是人力資源，只是側(cè)重點上的不同。 (三)學(xué)科性質(zhì) (二)對象 國家行政學(xué)院張德住等人認為人力資源開發(fā)的基本理論是源自人力資本理論、人才產(chǎn)權(quán)理論、知識管理理論和學(xué)習(xí)型組織理論。 三、人力資源開發(fā)與人力資源管理的異同比較 (4)信息、知識與智能的運用 但HRD單位等級不高，專業(yè)人員不受重視。這些理論和實務(wù)上的因素促成一般管理概念的產(chǎn)生，并成為當時管理思維的主流。在戰(zhàn)時實施的工業(yè)服務(wù)訓(xùn)練計劃屬于職內(nèi)訓(xùn)練，這種訓(xùn)練方法對學(xué)習(xí)簡單或重復(fù)的工作有較高的效率。50年代至80年代HRD的發(fā)展可分為四個階段： (1)工作技能訓(xùn)練 美國訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會也在此時期內(nèi)成立，它是近代HRD發(fā)展的倡導(dǎo)者
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