【正文】 去應(yīng)考。該職業(yè)資格共設(shè)四個等級：人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級），助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級），人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級），高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）。信息化人力資源總監(jiān)證書（E－HR）該培訓(xùn)由人事部中國高級公務(wù)員培訓(xùn)中心與上海市人事局、上海緊缺人才培訓(xùn)工程“信息化人力資源總監(jiān)”考核辦公室、上海金才管理咨詢有限公司推出，旨在推動我國人力資源管理隊伍與經(jīng)濟(jì)全球化和信息時代的發(fā)展相適應(yīng)。模塊2：培訓(xùn)和開發(fā)。核心課程：《戰(zhàn)略人力資源管理》、《企業(yè)文化與員工關(guān)系管理》、《現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利設(shè)計與應(yīng)用培訓(xùn)》、《企業(yè)培訓(xùn)體系建立與管理》、《現(xiàn)代績效評估與管理》、《員工招聘與面試技巧》、《組織行為與員工動力》、《崗位分析與職務(wù)說明書編寫》、《勞工關(guān)系與社會保障》。參加培訓(xùn)、考試，經(jīng)過資格認(rèn)證審核合格的人士，可以獲得IHRI人力資源管理“專項資格證書”。一位汽車銷售經(jīng)理介紹，企業(yè)對于新加入的營銷人員的培訓(xùn)，重點(diǎn)都是放在如何把車銷售出去的技巧上，各種機(jī)制也都在鼓勵營銷人員把銷售業(yè)績完成好。 工商大學(xué)商學(xué)院書記蘭苓教授將汽車營銷人才做了一個比喻，其他產(chǎn)品有相對完善的營銷體系、渠道，而汽車行業(yè)發(fā)展太快，汽車行業(yè)營銷基礎(chǔ)太薄弱，人才匱乏就像“大人穿小襖”，不配套。達(dá)世行汽車銷售有限公司的負(fù)責(zé)人說，目前讓企業(yè)比較頭疼的問題是，一些業(yè)務(wù)骨干和銷售經(jīng)理只關(guān)心自己團(tuán)隊的營銷業(yè)績，沒有長遠(yuǎn)的打算，很不利于企業(yè)的發(fā)展。走出IT考證的五大誤區(qū)誤區(qū)之一：得到認(rèn)證，就獲得了IT行業(yè)的入場券認(rèn)證考試的內(nèi)容隨著產(chǎn)品的升級和技術(shù)的進(jìn)步會不斷更新，因此保證了持證工程師的知識比較新。但實(shí)際過多的證書非但不能反映出求職者的專長，反而使雇主有種無所適從的感覺，不知道求職者擅長什么工作，最后的結(jié)果大都是放棄。雖然也總有認(rèn)為拿到某某證書，這些錢很快就能再掙回來，但是在計算機(jī)這個行業(yè)里，動手能力遠(yuǎn)比應(yīng)考能力要求高的多。索愛也把這部分員工劃分在專業(yè)職員的隊伍中。基本技能培訓(xùn)內(nèi)容包括溝通能力、創(chuàng)造性和解決問題的能力以及基本知識等幾方面。 了解別人眼中的“我” 索愛的基本技能培訓(xùn)適用于全體員工。每個學(xué)員在參加之前都要做一個３６０度的調(diào)查。比如培訓(xùn)員工的辦事程序時，通常是從如何接打電話，留言等小事上開始。三井：帶著實(shí)際問題學(xué)習(xí)，派員到相關(guān)單位工作公司的培訓(xùn)項目基本上是根據(jù)業(yè)務(wù)部門的需要進(jìn)行的，當(dāng)與業(yè)務(wù)有關(guān)的新法規(guī)等出現(xiàn)時，公司就專門找相關(guān)的專家到公司來開講座，公司中與此相關(guān)的人員都要來聽。 通常情況下，培訓(xùn)內(nèi)容都是公司確定好的，但在富士通，員工如果發(fā)現(xiàn)自己在某一方面的技能或知識比較缺乏而提出培訓(xùn)要求，只要是合理的，公司都會同意和支持。 界定“時間管理”的2大誤區(qū) 解決問題的前提，是界定問題。 所以華為一向強(qiáng)調(diào)，接到別人的請托，不要急于說“是”，而是分析一下自己能不能如期按質(zhì)地完成工作。比如上面這個“我要獲得今年的華為最佳員工獎”目標(biāo)，它就對應(yīng)著許多量化的指標(biāo)——出勤、業(yè)務(wù)量等?！盎跁r間”就更容易理解了，它是指目標(biāo)必須確定完成的日期。那時候感覺很糟，天天加班，而且工作質(zhì)量也不盡如人意。同時人被打擾后重拾原來的思路平均需要3分鐘。”小寧翻開一張又一張的工作流程圖，自豪而意味深長地告訴記者。同時，配以嚴(yán)格的考勤和培訓(xùn)效果評估手段，并將員工的培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)成績與員工的月度業(yè)績考核直接掛鉤. 經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)，從現(xiàn)場培訓(xùn)效果看，員工素質(zhì)和技能均有一定程度的提高，但人力資源部總感覺沒有達(dá)到預(yù)期效果，而且越往后問題越多，主要表現(xiàn)為： ，員工不主動參與互動，請假、中途退場現(xiàn)象較為嚴(yán)重， ，受訓(xùn)員工的成績基本令人滿意，但在培訓(xùn)以后的工作中，其行為卻變化不大，對所學(xué)知識不能融會貫通，或者根本不按新學(xué)到的知識(技能)去做，參加培訓(xùn)僅僅是為了應(yīng)付培訓(xùn)后的考試，考試完了，所學(xué)的知識又全扔到了一邊。 所謂“推”，就是公司根據(jù)員工崗位重點(diǎn)知識(技能)要求以及學(xué)習(xí)中所遇到的問題，有針對性抓住部分關(guān)鍵要素定期開展相關(guān)培訓(xùn)，幫助員工突破“瓶頸”，引導(dǎo)員工用正確的方法進(jìn)行學(xué)習(xí)，以達(dá)到輔導(dǎo)員工學(xué)習(xí)和解決實(shí)際問題的效果，從而激發(fā)員工從內(nèi)心深處自主學(xué)習(xí)的興趣和熱情。 具體來講，可以從以下幾個方面著手： ，將員工崗位技能的提升與其經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，把“崗位技能工資”作為員工薪酬的重要組成部分。因此，在培訓(xùn)實(shí)施過程中，應(yīng)盡量少用強(qiáng)硬手段對員工進(jìn)行控制，避免引起員工的反感，培訓(xùn)組織者可根據(jù)參訓(xùn)群體的特性，加入一些帶有娛樂色彩的培訓(xùn)形式，讓培訓(xùn)師和受訓(xùn)員工之間互動參與，使受訓(xùn)員工在輕松和諧的環(huán)境中完成培訓(xùn)課程。講師型培訓(xùn)師：這類培訓(xùn)師以大、中學(xué)校教師居多，他們有豐富的知識和理論功底，但沒受過培訓(xùn)方面的專業(yè)訓(xùn)練，缺乏個人魅力，學(xué)員聽課時常處于催眠狀態(tài)，前聽后忘，培訓(xùn)效果可想而知。調(diào)查結(jié)果顯示：目前我國高技能人才供需矛盾突出，成為人才供給瓶頸；同時，企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)投入未達(dá)國家規(guī)定的最低比例。隨著企業(yè)發(fā)展到一定階段，老板感覺到自己的知識和能力不夠用了，自我提高的愿望開始萌發(fā)，于是安排自己去學(xué)習(xí)，參加一些論壇和培訓(xùn)班，或給自己安排讀一個MBA或參加一個MBA課程班、短訓(xùn)班等等。這種培訓(xùn)預(yù)算是一種軟約束。有少數(shù)企業(yè)，雖然會做出年度的預(yù)算，但是計劃的執(zhí)行往往有很多變數(shù)，實(shí)際上還是就事論事地去報批，年度計劃僅是一種虛設(shè)。而國內(nèi)企業(yè)，這個比率一般要低得多，在市場競爭比較激烈的行業(yè)，如IT、家電，有些大企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用能夠占到銷售額的2％左右，一般銷售規(guī)模在十幾億元左右的民企，％％左右。但要想把病給徹底治好，就必須舍得花大價錢。培訓(xùn)費(fèi)的使用： 企業(yè)培訓(xùn)總預(yù)算的使用如果包括企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)人員的費(fèi)用在內(nèi)。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)簡稱內(nèi)訓(xùn)，其費(fèi)用由于形式不同而差異很大。因?yàn)閷I(yè)培訓(xùn)公司的培訓(xùn)操作和服務(wù)都很到位，因此采用這種形式的培訓(xùn)，其效果是最好的，特別是一些專題培訓(xùn)與觀念意識的訓(xùn)練，的確會給公司帶來很好的效果。課程目標(biāo)：通過本單元的學(xué)習(xí)，學(xué)員應(yīng)該達(dá)成以下學(xué)習(xí)目標(biāo)： 了解企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系構(gòu)造的意義、主要內(nèi)容與基本原則； 掌握企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系構(gòu)造的主要方法與執(zhí)行流程； 能夠就本單位的實(shí)際情況設(shè)計與構(gòu)造培訓(xùn)體系，并進(jìn)行部分與全部合理的實(shí)施。由于操作規(guī)范、服務(wù)精良、培訓(xùn)師一流，不少企業(yè)很樂意聘請培訓(xùn)公司進(jìn)行企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。聘請培訓(xùn)師內(nèi)訓(xùn)。派遣員工參加外部培訓(xùn)培訓(xùn)公司的成本分割。中國市場經(jīng)濟(jì)的歷史很短，企業(yè)的綜合管理水平，包括經(jīng)理人的專業(yè)素能都比較薄弱。但在企業(yè)發(fā)展的初期，我們更應(yīng)考慮的是培訓(xùn)支出與企業(yè)實(shí)際利潤率的比例，畢竟，企業(yè)的生存是第一位的，只有解決了生存問題，才能談得上發(fā)展。但就是這樣的企業(yè)，這次研討會是各個品牌經(jīng)理參加的第一次正式管理培訓(xùn)。在第三個層次里面，可能就是在一定額度內(nèi)，是由有關(guān)的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人或者職能部門來定，如果超過某種額度，就要由上級來定。但是大多是采取“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的方式，當(dāng)前哪方面需要提高，趕快找人做這方面的培訓(xùn)；或者偶爾發(fā)現(xiàn)有一個培訓(xùn)師或某培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的課程不錯，于是老板拔出一筆經(jīng)費(fèi)，安排員工去參加。來源：《中國經(jīng)營報》LTop培訓(xùn)費(fèi)，應(yīng)該怎么花？從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的角度講，人才是企業(yè)賺錢的搖錢樹，就象廠房和生產(chǎn)線能為企業(yè)創(chuàng)造利潤一樣。不是對著學(xué)員讀講稿，就是叫學(xué)員抄講義，使受訓(xùn)者浪費(fèi)時間、精力和金錢，效果最差。實(shí)際上，卓越型培訓(xùn)師目前市場并不多見，比較常見的培訓(xùn)師基本有以下幾種類型：專業(yè)型培訓(xùn)師：擁有扎實(shí)的理論功底和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而且熟悉各種培訓(xùn)技能，但缺乏個人魅力，培訓(xùn)效果遜于卓越型培訓(xùn)師。 ，避免單一的集中培訓(xùn)方式。管理者在考核工作中，應(yīng)根據(jù)員工崗位業(yè)績完成效果，結(jié)合員工現(xiàn)狀與員工共同就達(dá)成績效所必須的技能、態(tài)度和品德等因素進(jìn)行深層次分析，幫助員工找出存在的差距并提出明確的改進(jìn)要求。致使員工對自身所存在的“短板”認(rèn)識不足，無法充分認(rèn)識自身所存在的差距和改進(jìn)目標(biāo)，以及技能、素質(zhì)的提升所能帶來的積極作用，沒有從內(nèi)心真正產(chǎn)生培訓(xùn)需要，從而導(dǎo)致培訓(xùn)需求的結(jié)果確認(rèn)不全面或不完全真實(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計成了“無的放矢”。那么，您呢？來源：中青網(wǎng)LTop如何拉動員工的培訓(xùn)需求案例： A公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升，公司高層逐漸感覺到，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，并將成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。 法寶四：執(zhí)著于流程優(yōu)化的華為精簡原則 “崔西定律”是指：“任何工作的困難度與其執(zhí)行步驟的數(shù)目平方成正比：例如完成一件工作有3個執(zhí)行步驟，則此工作的困難度是9，而完成另一工作有5個執(zhí)行步驟，則此工作的困難度是25，所以必須要簡化工作流程。人也更有自信了。 第三類是“不重要但緊迫”的事件，例如：不速之客、某些電話、會議、信件。目標(biāo)經(jīng)常達(dá)不到的確會讓人沮喪，但同時得注意：太容易達(dá)到的目標(biāo)也會讓人失去斗志。這是指目標(biāo)必須是清晰的，可產(chǎn)生行為導(dǎo)向的。新人為了表現(xiàn)自己，往往把來自于各方的請托都一一不假思索地接受下來，但這不是一種明智的行為。然而士別2載，不僅房間整理得有條不紊，房間主人——用了2年時間也從一個普通技術(shù)員晉升為華為中層管理者。三井認(rèn)為這種帶著實(shí)際問題的學(xué)習(xí)方式更加有效，這也成為三井特有的一種經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的培訓(xùn)方式。一次，部門要建立一個電腦人事管理系統(tǒng)，考慮到他的興趣和長處，就委派他去考察市場，之后發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)類似的軟件都存在著一個通病——軟件的開發(fā)者與使用者是分離的，所以軟件的開發(fā)沒有充分考慮到使用者的實(shí)際需求。兩者之間常常會有誤差。領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)目的通常有兩個：一是通過他們來加強(qiáng)公司的企業(yè)文化并使公司的戰(zhàn)略決策能夠有效得到傳達(dá)。而在索愛，每個接受基本技能培訓(xùn)的員工都有這門課程的學(xué)習(xí)。其培訓(xùn)目前大概分為三四個層次——最低一個層次是基本技能培訓(xùn)。在索愛接受培訓(xùn)的員工不是以“新老”來劃分，而是以崗位職務(wù)來劃分為管理人員和專業(yè)人員。MCSE很快就從挑戰(zhàn)高薪的“敲門磚”退化為IT業(yè)界“入門級”的技術(shù)證書。先不要去考證，先從低級職位做起，利用晚上時間再去讀證書。中級培訓(xùn)也是企業(yè)自身培訓(xùn)難以完成的，它主要培訓(xùn)中層管理者營銷流程和管理能力。而技巧大于理論的悖論，使人才培養(yǎng)畸形的發(fā)展。每期的學(xué)員人數(shù)在3040人，由于項目是和高 校合辦的，學(xué)員大部分是來自學(xué)校，而來自社會的學(xué)員很少。 怪現(xiàn)象：“皇帝的女兒不愁嫁”與重“銷”輕“營” 一直以來，車市火爆以及各類車型的熱銷成為了主旋律。IHRI的宗旨是促進(jìn)國際人力資源管理理念相互融合，推動人力資源管理理論與實(shí)踐創(chuàng)新發(fā)展。模塊6：國際人力資源管理。美國認(rèn)證協(xié)會（ACI）作為美國乃至全球著名的職業(yè)認(rèn)證機(jī)構(gòu)之一，其所有的職業(yè)認(rèn)證在全球范圍內(nèi)都得到承認(rèn)，注冊人力資源經(jīng)理（PHR）認(rèn)證就是他們推出的一系列和商務(wù)有關(guān)的認(rèn)證項目之一。⑥具有高中、中專學(xué)歷，連續(xù)從事本專業(yè)工作7年以上，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書?！比肆Y源管理師的職業(yè)性格，應(yīng)該是感知型和溝通型，本人善于協(xié)調(diào)、組織、演講，是一個很好的聆聽者和藝術(shù)的溝通者，同時又是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼咧贫▽?shí)施者。而國內(nèi)證書對語言沒有要求，費(fèi)用也低，對考證者來說更具有針對性和實(shí)用性。”徐恒熹介紹說，不到1年的時間，該資格考試就得到業(yè)內(nèi)人士的認(rèn)可和歡迎，還引發(fā)人力資源從業(yè)人員學(xué)習(xí)專業(yè)的熱潮。目前該職業(yè)全國缺口較大，僅上海保守估計缺口就在3萬人左右。2003年，勞動部門共舉辦3次全國統(tǒng)一考試，參加人數(shù)約6萬人。根據(jù)2003年全美的薪資調(diào)查顯示，最高年薪可達(dá)到30萬美元，平均年薪為9萬美元，比MBA的平均年薪還要高出3萬美元，樹立起采購行業(yè)內(nèi)的新典范。僅以上海為例，目前已有70多家跨國企業(yè)地區(qū)總部落戶在此，滬上跨國采購機(jī)構(gòu)達(dá)37家，本土化的“買手”人才日漸成為這些公司互相爭奪的目標(biāo)。不求最好的，但求最適合自己的，將是客戶甄別高管培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的標(biāo)尺。企業(yè)和高管培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是價值鏈上互補(bǔ)共贏的2個受益者，它不僅使企業(yè)高層管理者人力資本增值，從而帶動企業(yè)發(fā)展，而且有利于高管培訓(xùn)機(jī)構(gòu)本身