【正文】 標(biāo)準(zhǔn)化工作情況 不合格評審及客戶投訴處理 糾正實施的制定驗證情況質(zhì)管部員工工作業(yè)績主要考核指標(biāo)指標(biāo)類別指 標(biāo) 項計量單位指標(biāo)值評定等級指標(biāo)等級備注優(yōu)秀良好合格不合格定量指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn)化審查的數(shù)量（按照實際審查的次數(shù)） 檢驗、試驗及數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作量 歸檔、發(fā)放、更改文件工作量 標(biāo)準(zhǔn)化審查的出錯次數(shù) 檢驗、試驗差錯率 歸檔、發(fā)放、更改文件差錯次數(shù)和及時情況 檢驗差錯率定性指標(biāo)起草標(biāo)準(zhǔn)情況外來標(biāo)準(zhǔn)搜集情況保管文件狀況檢驗員的績效考核情況 收集數(shù)據(jù)的到位和統(tǒng)計、分析情況 日常記錄、文件發(fā)放到位情況及質(zhì)量記錄的維護保管情況 設(shè)計文件、工藝文件標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)庫、檢驗試驗設(shè)備數(shù)據(jù)庫的維護狀況 標(biāo)準(zhǔn)審查的及時性 不合格的評審及及時反饋情況84 / 30。10864說明： 以上指標(biāo)除溝通、協(xié)調(diào)、服務(wù)由相關(guān)部門或同事考核和溝通、監(jiān)督、指導(dǎo)由下級考核外，其他指標(biāo)均由直接上級考核。l 能否為實現(xiàn)目標(biāo)而積極指導(dǎo)下屬工作。10864協(xié)調(diào)交涉力l 能否清晰、正確的表達自己的意圖，說服對方，有效地實現(xiàn)目標(biāo)。10864理解判斷力l 能否準(zhǔn)確理解上級的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動，制定出相應(yīng)的工作計劃。 第三十三條 本規(guī)定報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，修改須經(jīng)同樣的程序。第三十條 在季度考核結(jié)束的當(dāng)周內(nèi)，考核評定為優(yōu)秀的員工考核結(jié)果在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布。 第二十八條 績效考評表1． 績效考評表使用目的：便于客觀公正獲取真實的目標(biāo)完成資料，提高考評的準(zhǔn)確性。獲獎人員在以后的晉升、培訓(xùn)、提薪時將優(yōu)先給予考慮。 第二十四條 績效考核結(jié)果的體現(xiàn)1． 公司根據(jù)季度考評結(jié)果，每季度兌現(xiàn)一次季度績效獎金，年終根據(jù)年內(nèi)四次考評結(jié)果兌現(xiàn)年終獎。 優(yōu)（S） ：綜合評價得分達到85分以上（含85分） 良（A） ：綜合評價得分達到70分85分（含70分） 合格（B） ：綜合評價得分達到60分70分（含60分） 不合格（C）：綜合評價得分達到60以下每種評價類型再劃分級別，分別是： 優(yōu) ：S++、S+、S 良 ：A+、A、A 合格 ：B 不合格：C當(dāng)綜合評價得分屬于“優(yōu)”、“良”類型時，以本類分?jǐn)?shù)段最低線為基準(zhǔn)，每高出5分（含5分），提高一個級別；當(dāng)綜合評價得分屬于“合格”、“不合格”類型，不分級別，一律用“B”、“C”表示。 C等：在考核期結(jié)束時，目標(biāo)仍處于起步階段。 2. 定性指標(biāo)：完成目標(biāo)是定性指標(biāo)時，以主觀判斷進行評定，并按以下四個等級進行考核。3． 由于客觀環(huán)境因素影響而使工作績效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時，可由工作績效目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂申請，經(jīng)由上級負責(zé)人批準(zhǔn)后，對原目標(biāo)進行修改，報人力資源部備案。根據(jù)考評總分所對應(yīng)檔次決定評價等級和相應(yīng)的系數(shù)。具體見《考核指標(biāo)權(quán)重表》。4．工作績效的考評參見《工作績效考核實施細則表》?？己酥饕厥枪ぷ鳂I(yè)績、工作態(tài)度和工作能力。第三章 績效考核的實施細則第十三條 每季度首月17日檢查并考評公司每位被考核者績效情況，各部門負責(zé)人績效考核結(jié)果將在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布。3． 非項目組人員根據(jù)本人所在部門，結(jié)合崗位職責(zé)，經(jīng)與上級主管協(xié)商后確定個人年內(nèi)各季度工作績效考核目標(biāo)?？己私Y(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核結(jié)果對被考核者本人公開。第七條 績效考核時間非項目組人員每季度進行一次績效考核，一年4次。第三條 績效考核的目的1．考核結(jié)果為績效工資與項目獎勵的核算及發(fā)放提供依據(jù)；2．為員工晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)；3．考核結(jié)果為員工教育培訓(xùn)工作提供支持。第二條 推行績效考核的原則1． 建立全員參與、全員負責(zé)的管理模式；2． 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；3． 績效考核中工作業(yè)績考核的核心是目標(biāo)考核，以協(xié)商的方式訂立各級責(zé)任人目標(biāo)，實行分級負責(zé)；4． 以正激勵為主，負激勵為輔。第六條 績效考核過程采用橫向評價、上下級評價相結(jié)合，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進行。第八條 績效考核的組織管理考核工作由人力資源部負責(zé)組織實施。2． 公司年度總體目標(biāo)確立后，各級部門負責(zé)人根據(jù)本人所在部門、崗位職責(zé)，分別與其分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理協(xié)商，確定各人年內(nèi)各季度工作績效考核目標(biāo)。第十二條 工作能力目標(biāo)設(shè)立的要求主要針對員工個人在工作中體現(xiàn)的知識學(xué)習(xí)能力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)交涉力、指導(dǎo)統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調(diào)服務(wù)能力、監(jiān)督指導(dǎo)等方面的能力進行考評。1． 上級考評：由直接上級在考核期期末，對下屬各績效考核因素完成情況進行考評。3．下級考評：由全部直接下級對上級進行考評，考核要素是工作能力，重點是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導(dǎo)能力。第十五條 各績效考核人權(quán)重比例的調(diào)整根據(jù)公司各部門職責(zé)以及年度考核目標(biāo)側(cè)重的差異，各考核人權(quán)重的不同比例應(yīng)定期調(diào)整，即上級、下級、橫向考核者權(quán)重的調(diào)整。85分以上為S（優(yōu)），70—85分為A（良），60分—70分為B（合格），60分以下為C（不合格）。2． 該問題將影響其他工作績效目標(biāo)的完成時，由直接負責(zé)人協(xié)調(diào)有關(guān)單位商定解決或上報公司經(jīng)理辦公會/總經(jīng)理協(xié)商解決。 1. 定量指標(biāo)：完成目標(biāo)是定量指標(biāo)時，應(yīng)以完成數(shù)量來計算完成率，并按S、A、B、C四個等級進行考核，即目標(biāo)完成率是定量數(shù)字時，對照各部門的定量指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)，超過目標(biāo)→S，達到目標(biāo)→A，低于目標(biāo)→B，遠低于目標(biāo)→C。 B 等：在考核期內(nèi)，只完成目標(biāo)計劃的一半以上。 第二十條 綜合評價結(jié)果以各項考核最終評價得分表示，包括優(yōu)（S）、良（A）、合格（B）、不合格（C）四種，評價級別是指對每種類型再劃分級次，采用在字母后標(biāo)注“+、”號的方式表示。 第二十三條 各要素評分標(biāo)準(zhǔn)、等級分值設(shè)置表參見《考核指標(biāo)權(quán)重表》和《考核實施細則表》。4． 年終時，公司對表現(xiàn)突出的個人可視情況分別給予xx獎、記功或嘉獎。 第二十七條 連續(xù)兩次受到職務(wù)降級處罰的員工，公司將給予開除處理。第二十九條 員工的考核結(jié)果由部門主管反饋給員工，員工可以在收到考核評價單七天內(nèi)向人力資源部申訴，由人力資源部協(xié)調(diào)處理。 第三十二條 本規(guī)定考核實施細則由人力資源部制定和修改。l 能否快速吸收并掌握新的理論和方法。l 能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題。10864指導(dǎo)統(tǒng)帥力l 是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務(wù)，組織、統(tǒng)一下屬去實現(xiàn)目標(biāo)。10864溝通監(jiān)督指導(dǎo)l 能否經(jīng)常與下屬進行有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并給予及時必要的指導(dǎo)；是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進的要求