【正文】 標(biāo)準(zhǔn)化工作情況 不合格評(píng)審及客戶投訴處理 糾正實(shí)施的制定驗(yàn)證情況質(zhì)管部員工工作業(yè)績(jī)主要考核指標(biāo)指標(biāo)類別指 標(biāo) 項(xiàng)計(jì)量單位指標(biāo)值評(píng)定等級(jí)指標(biāo)等級(jí)備注優(yōu)秀良好合格不合格定量指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn)化審查的數(shù)量（按照實(shí)際審查的次數(shù)） 檢驗(yàn)、試驗(yàn)及數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作量 歸檔、發(fā)放、更改文件工作量 標(biāo)準(zhǔn)化審查的出錯(cuò)次數(shù) 檢驗(yàn)、試驗(yàn)差錯(cuò)率 歸檔、發(fā)放、更改文件差錯(cuò)次數(shù)和及時(shí)情況 檢驗(yàn)差錯(cuò)率定性指標(biāo)起草標(biāo)準(zhǔn)情況外來(lái)標(biāo)準(zhǔn)搜集情況保管文件狀況檢驗(yàn)員的績(jī)效考核情況 收集數(shù)據(jù)的到位和統(tǒng)計(jì)、分析情況 日常記錄、文件發(fā)放到位情況及質(zhì)量記錄的維護(hù)保管情況 設(shè)計(jì)文件、工藝文件標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)庫(kù)、檢驗(yàn)試驗(yàn)設(shè)備數(shù)據(jù)庫(kù)的維護(hù)狀況 標(biāo)準(zhǔn)審查的及時(shí)性 不合格的評(píng)審及及時(shí)反饋情況84 / 30。10864說(shuō)明： 以上指標(biāo)除溝通、協(xié)調(diào)、服務(wù)由相關(guān)部門或同事考核和溝通、監(jiān)督、指導(dǎo)由下級(jí)考核外，其他指標(biāo)均由直接上級(jí)考核。l 能否為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而積極指導(dǎo)下屬工作。10864協(xié)調(diào)交涉力l 能否清晰、正確的表達(dá)自己的意圖，說(shuō)服對(duì)方，有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。10864理解判斷力l 能否準(zhǔn)確理解上級(jí)的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動(dòng)，制定出相應(yīng)的工作計(jì)劃。 第三十三條 本規(guī)定報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，修改須經(jīng)同樣的程序。第三十條 在季度考核結(jié)束的當(dāng)周內(nèi)，考核評(píng)定為優(yōu)秀的員工考核結(jié)果在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布。 第二十八條 績(jī)效考評(píng)表1． 績(jī)效考評(píng)表使用目的：便于客觀公正獲取真實(shí)的目標(biāo)完成資料，提高考評(píng)的準(zhǔn)確性。獲獎(jiǎng)人員在以后的晉升、培訓(xùn)、提薪時(shí)將優(yōu)先給予考慮。 第二十四條 績(jī)效考核結(jié)果的體現(xiàn)1． 公司根據(jù)季度考評(píng)結(jié)果，每季度兌現(xiàn)一次季度績(jī)效獎(jiǎng)金，年終根據(jù)年內(nèi)四次考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn)年終獎(jiǎng)。 優(yōu)（S） ：綜合評(píng)價(jià)得分達(dá)到85分以上（含85分） 良（A） ：綜合評(píng)價(jià)得分達(dá)到70分85分（含70分） 合格（B） ：綜合評(píng)價(jià)得分達(dá)到60分70分（含60分） 不合格（C）：綜合評(píng)價(jià)得分達(dá)到60以下每種評(píng)價(jià)類型再劃分級(jí)別，分別是： 優(yōu) ：S++、S+、S 良 ：A+、A、A 合格 ：B 不合格：C當(dāng)綜合評(píng)價(jià)得分屬于“優(yōu)”、“良”類型時(shí)，以本類分?jǐn)?shù)段最低線為基準(zhǔn)，每高出5分（含5分），提高一個(gè)級(jí)別；當(dāng)綜合評(píng)價(jià)得分屬于“合格”、“不合格”類型，不分級(jí)別，一律用“B”、“C”表示。 C等：在考核期結(jié)束時(shí)，目標(biāo)仍處于起步階段。 2. 定性指標(biāo)：完成目標(biāo)是定性指標(biāo)時(shí)，以主觀判斷進(jìn)行評(píng)定，并按以下四個(gè)等級(jí)進(jìn)行考核。3． 由于客觀環(huán)境因素影響而使工作績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無(wú)法解決時(shí)，可由工作績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂申請(qǐng)，經(jīng)由上級(jí)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，對(duì)原目標(biāo)進(jìn)行修改，報(bào)人力資源部備案。根據(jù)考評(píng)總分所對(duì)應(yīng)檔次決定評(píng)價(jià)等級(jí)和相應(yīng)的系數(shù)。具體見《考核指標(biāo)權(quán)重表》。4．工作績(jī)效的考評(píng)參見《工作績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則表》?？己酥饕厥枪ぷ鳂I(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力。第三章 績(jī)效考核的實(shí)施細(xì)則第十三條 每季度首月17日檢查并考評(píng)公司每位被考核者績(jī)效情況，各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核結(jié)果將在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布。3． 非項(xiàng)目組人員根據(jù)本人所在部門，結(jié)合崗位職責(zé)，經(jīng)與上級(jí)主管協(xié)商后確定個(gè)人年內(nèi)各季度工作績(jī)效考核目標(biāo)?？己私Y(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核結(jié)果對(duì)被考核者本人公開。第七條 績(jī)效考核時(shí)間非項(xiàng)目組人員每季度進(jìn)行一次績(jī)效考核，一年4次。第三條 績(jī)效考核的目的1．考核結(jié)果為績(jī)效工資與項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的核算及發(fā)放提供依據(jù)；2．為員工晉級(jí)、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)；3．考核結(jié)果為員工教育培訓(xùn)工作提供支持。第二條 推行績(jī)效考核的原則1． 建立全員參與、全員負(fù)責(zé)的管理模式；2． 通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；3． 績(jī)效考核中工作業(yè)績(jī)考核的核心是目標(biāo)考核，以協(xié)商的方式訂立各級(jí)責(zé)任人目標(biāo)，實(shí)行分級(jí)負(fù)責(zé)；4． 以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。第六條 績(jī)效考核過(guò)程采用橫向評(píng)價(jià)、上下級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。第八條 績(jī)效考核的組織管理考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。2． 公司年度總體目標(biāo)確立后，各級(jí)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本人所在部門、崗位職責(zé)，分別與其分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理協(xié)商，確定各人年內(nèi)各季度工作績(jī)效考核目標(biāo)。第十二條 工作能力目標(biāo)設(shè)立的要求主要針對(duì)員工個(gè)人在工作中體現(xiàn)的知識(shí)學(xué)習(xí)能力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)交涉力、指導(dǎo)統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調(diào)服務(wù)能力、監(jiān)督指導(dǎo)等方面的能力進(jìn)行考評(píng)。1． 上級(jí)考評(píng)：由直接上級(jí)在考核期期末，對(duì)下屬各績(jī)效考核因素完成情況進(jìn)行考評(píng)。3．下級(jí)考評(píng)：由全部直接下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行考評(píng)，考核要素是工作能力，重點(diǎn)是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導(dǎo)能力。第十五條 各績(jī)效考核人權(quán)重比例的調(diào)整根據(jù)公司各部門職責(zé)以及年度考核目標(biāo)側(cè)重的差異，各考核人權(quán)重的不同比例應(yīng)定期調(diào)整，即上級(jí)、下級(jí)、橫向考核者權(quán)重的調(diào)整。85分以上為S（優(yōu)），70—85分為A（良），60分—70分為B（合格），60分以下為C（不合格）。2． 該問(wèn)題將影響其他工作績(jī)效目標(biāo)的完成時(shí)，由直接負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)有關(guān)單位商定解決或上報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)/總經(jīng)理協(xié)商解決。 1. 定量指標(biāo)：完成目標(biāo)是定量指標(biāo)時(shí)，應(yīng)以完成數(shù)量來(lái)計(jì)算完成率，并按S、A、B、C四個(gè)等級(jí)進(jìn)行考核，即目標(biāo)完成率是定量數(shù)字時(shí)，對(duì)照各部門的定量指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，超過(guò)目標(biāo)→S，達(dá)到目標(biāo)→A，低于目標(biāo)→B，遠(yuǎn)低于目標(biāo)→C。 B 等：在考核期內(nèi)，只完成目標(biāo)計(jì)劃的一半以上。 第二十條 綜合評(píng)價(jià)結(jié)果以各項(xiàng)考核最終評(píng)價(jià)得分表示，包括優(yōu)（S）、良（A）、合格（B）、不合格（C）四種，評(píng)價(jià)級(jí)別是指對(duì)每種類型再劃分級(jí)次，采用在字母后標(biāo)注“+、”號(hào)的方式表示。 第二十三條 各要素評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)分值設(shè)置表參見《考核指標(biāo)權(quán)重表》和《考核實(shí)施細(xì)則表》。4． 年終時(shí)，公司對(duì)表現(xiàn)突出的個(gè)人可視情況分別給予xx獎(jiǎng)、記功或嘉獎(jiǎng)。 第二十七條 連續(xù)兩次受到職務(wù)降級(jí)處罰的員工，公司將給予開除處理。第二十九條 員工的考核結(jié)果由部門主管反饋給員工，員工可以在收到考核評(píng)價(jià)單七天內(nèi)向人力資源部申訴，由人力資源部協(xié)調(diào)處理。 第三十二條 本規(guī)定考核實(shí)施細(xì)則由人力資源部制定和修改。l 能否快速吸收并掌握新的理論和方法。l 能否創(chuàng)造性地解決工作中的問(wèn)題。10864指導(dǎo)統(tǒng)帥力l 是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務(wù)，組織、統(tǒng)一下屬去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。10864溝通監(jiān)督指導(dǎo)l 能否經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并給予及時(shí)必要的指導(dǎo)；是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建