【正文】 違約金 對比： 《 北京市勞動合同規(guī)定 》 第 19條 訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前 12個月的工資總額。因此，用人單位應加強管理，收集并保留證明損失的相關證據(jù)以備用。 相對于現(xiàn)行勞動法，新法增加了 “ 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利 ” 無效的情形。 用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，勞動者拒絕，不視為違反勞動合同。用人單位應注意： 工資、工作內容、工作地點等事項變更時應簽訂書面的變更協(xié)議，或書面通知勞動者，由勞動者簽字確認； 工資（包括加班工資）應及時足額支付，否則，勞動者不僅可以解除合同，用人單位還需支付經濟補償金。 勞動者向用人單位提出解除，雙方協(xié)商一致解除勞動合同。 強調 2：經濟補償金 用人單位無需支付經濟補償金。 五、合同解除（二）勞動者單方解除 有因解除 《 勞動合同法 》 明確規(guī)定了勞動者可以立即解除勞動合同的情形： 強調 1:有因解除 用人單位有下列行為之一，勞動者可以通知解除合同： 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 未及時足額支付勞動報酬； 未依法為勞動者繳納社會保險； 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動著權益的； 因欺詐、脅迫或趁人之危導致一方意思不真實從而使勞動合同無效； 法律、法規(guī)規(guī)定可以解除勞動合同的其他情形。用人單位應注意： 新法增加的勞動者解除合同的情形，給用人單位履行勞動合同施加了壓力； 用人單位應檢視規(guī)章制度，對法無明文規(guī)定的內容要慎重，以免被認定為違法而陷入困境； 單位未依法繳交社會保險，勞動者可以解除合同且單位要承擔經濟補償金； 個別勞動者可能會濫用本條款，刻意找出用人單位違規(guī)的地方，以此為由解除勞動合同并要求經濟補償金。用人單位應注意： 試用期內不能擅自解除合同，勞動者只有符合上述情形以及不能勝任工作或醫(yī)療期滿不能工作時，單位才可以解除合同，并要告知解除的理由； 兼職解除勞動合同看似增加了用人單位的權利，實質上限制用人單位解除合同； 新法刪除了違反勞動紀律可以解除合同的規(guī)定，目的是要求企業(yè)將勞動紀律規(guī)定在規(guī)章制度中，但規(guī)章制度一旦違法，員工可解除合同，用人單位處于兩難境地。 五、合同解除（三）單位單方解除 預告解除 相對于現(xiàn)行勞動法，新法采納了代通知金的做法（即未提前一個月通知，額外支付 1個月工資）。 強調 2：裁員程序 用人單位裁減人員 20人以不足 20人但占企業(yè)職工總數(shù) 10%以上 ，應履行以下程序才能裁員： 用人單位提前 30日向工會或全體職工說明情況； 聽取工會或職工的意見； 制定裁員方案并向勞動行政部門報告。除非沒有其他選擇，否則用人單位應慎用裁員手段，可考慮協(xié)商一致解除合同作為替代選擇。用人單位應注意： 單位單方解除合同前應將解除的事實和理由通知工會； 用人單位最好結合 《 中華人民共和國職業(yè)病防護法 》 為勞動者安排入職、在職和離職體檢； 婦女三期（產期、孕期、哺乳期）、醫(yī)療期等員工受特別保護，但如果有違紀等過錯行為，用人單位仍可解除勞動合同。 相對于現(xiàn)行勞動法，新法增加了合同終止的法定情形，并增加了合同終止時對老員工和職業(yè)病的保護。 強調 2：合同終止 具有下列合同終止的情形之一，用人單位應支付經濟補償： 合同期滿，用人單位不同意續(xù)簽合同，或降低勞動合同的約定條件和勞動者續(xù)簽，勞動者不同意續(xù)簽的； 用人單位依法宣告破產的。 相對于現(xiàn)行勞動法，新法增加了終止支付經濟補償?shù)囊?guī)定以及經濟補償?shù)挠嬎惴椒ā? 工作交接 勞動者應按照雙方約定，辦理工作交接。 相對于現(xiàn)行勞動法，新法增加了合同解除 /終止的手續(xù)辦理。 效力 集體合同中的勞動報酬和勞動條件不能低于地方最低標準； 依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力； 勞動合同中的勞動報酬及勞動條件等不低于集體合同規(guī)定的標準。 十、勞務派遣 《 勞動合同法 》 明確規(guī)定了勞務派遣中派遣單位、用工單位和被派遣人員的權利義務。無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定 ； 被派遣人員有違紀等過錯行為以及醫(yī)療期滿不能工作和不能勝任工作的情形，用工單位才可以退回被派遣勞動者； 給被派遣勞動者造成損害的，派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任； 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動者。 用工規(guī)定 用人單位和勞動者可以訂立口頭協(xié)議； 勞動者可以與一個或一個以上的用人單位訂立勞動合同，但后訂立的合同不能影響先訂立的勞動合同的履行； 雙方不能約定試用期； 任何一方可隨時通知對方終止用工，用人單位無需支付經濟補償金； 小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準（最低小時工資標準 =月最低工資標準 247。勞動合同當事人一方提出采用書面形式的，應當采用書面形式。 十二、法律責任（一） 《 勞動合同法 》 第七章統(tǒng)一規(guī)定了用人單位各種違規(guī)行為的法律責任。 十二、法律責任（一） 試用期賠償 違法約定的試用期已經履行的，超過法定試用期的期間，按試用期滿后的月工資標準支付賠償金。 雙重用工賠償 用人單位招用于其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。用人單位應注意： 超過一定時限的事實勞動關系、不簽訂無固定期限勞動合同以及違法履行試用期，用人單位承擔兩倍工資的賠償； 雖然新法設定了經濟補償?shù)纳舷?，但違法解雇須支付兩倍的經濟補償，仍是一筆不小的金額； 用人單位應慎重解除合同，否則可能會承擔兩倍的經濟補償?shù)馁r償責任。 經濟補償 本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或終止，應按本法支付經濟補償金，經濟補償金年限自本法實施之日起計算。例如合同 08年 12月 30日終止，員工在單位連續(xù)工作 7年，單位只需支付 1個月工資的經濟補償（經濟補償年限從 08年 1月 1日至 08年 12月 31日）； 按新法和現(xiàn)行法都需要補償?shù)?，要?08年 1月 1日為界，分期計算補償，補償計算標準可能會有區(qū)別； 連續(xù)兩次簽訂無固定期限的次數(shù)從本法實施后續(xù)簽勞動合同時起算。 無固定期限合同 增加了無固定期限合同的簽訂條件及視為無固定期限合同的情形，再加上繼續(xù)有效的地方立法關于無固定期限勞動合同的簽訂條件， 用人單位將會面臨大量簽訂無固定期限合同的情形，并不得不避免短期合同。用人單位在解除 /終止勞動合同時需特別慎重，另外，要杜絕事實勞動關系的存在。 必然增加的勞動糾紛類型 訂立勞動合同的爭議 （ 1）試用期爭議 （ 2）無固定期限勞動合同爭議 （ 3）勞動合同無效的爭議 違法解除或終止勞動合同的爭議 *解除或終止勞動合同合法性爭議（理由、4 55歲） 必然增加的勞動糾紛類型 經濟補償金爭議 （ 1）補償金標準的爭議 （ 2）補償金支付的爭議 （ 3）雙倍補償?shù)臓幾h 必然增加的勞動糾紛類型 勞動合同履行的爭議 （ 1）變更工作地點的爭議 （ 2）變更工作內容的爭議 必然增加的勞動糾紛類型 競業(yè)禁止及商業(yè)機密爭議 （ 1）出資培訓的爭議 （ 2）服務期限的爭議 （ 3）競業(yè)禁止約定效力的爭議 （ 4）競業(yè)禁止補償?shù)臓幾h 必然增加的勞動糾紛類型 必然減少的勞動爭議 恢復勞動關系的爭議 解除勞動合同違約金的爭議 《 勞動合同法 》 解讀結束 THANK YOU 如果您有什么建議或看法， 稍作休息以后，期待與您互動