【正文】 、觀察、小組集體討論等調查方法廣泛深入地搜集有關崗位的各種數(shù)據(jù)資料。2P24【單】勞動定額的制定這是勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)，是搞好定額管理的基本前提2P24【多】勞動定額的貫徹執(zhí)行評價和衡量貫徹實施的情況，采用的標準： ； ； 。 工人作業(yè)效率=定額工時、工人實耗工時（工人責任指標） 開工率=工人實耗工時/實際可利用工時（管理者責任指標）216。保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充分發(fā)揮，應當是確定定額水平的基本原則。3p29 【多】標準工時是指依據(jù)時間定額標準制定的工時。應達到或接近國家或部門的勞動衛(wèi)生標準。171。【多】按照生產單位和工藝過程的不同，分為車間或者班組的實耗工時、工種的實耗工時、工序的實耗工時等?！?0、p38【多】勞動定員 適用范圍：包括從事各類活動的一般員工，也包括各類初、中級經營管理人員和專業(yè)技術人員，乃至高層領導者。171。季 工日，工時 實施和應用的范圍 除某些長期脫離工作崗位的人員之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員都適用 只有全體員工的4050%左右的人員適用 制定方法 1按勞動效率定員 2按設備定員 3按崗位定員4按比例定員 5按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員 【多】?按比例定額 ?按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定額 5P44【多】企業(yè)定員管理的作用 。 3. p48【單】按崗位定員 根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)， 適用性：適用于連續(xù)性生產裝置組織生產的企業(yè)。5. p49【多】按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員適用性 適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員5P50【單】運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員 運用概率推斷確定經濟合理的醫(yī)務人員的人數(shù) 運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數(shù) 零基定員法——以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定定員人數(shù)的方法，確定二、三線人員定員人數(shù)。171。標準正文：一般要素：標準名稱；范圍；引用標準?技術要素：包括定義、符號、縮略語、各工種、崗位、設備、各類人員的用人數(shù)量和質量要求。6p62【多】審核HR費用預算的基本程序 ：是企業(yè)在一個生產經營周期（一般為一年）內，HR全部管理活動預期費用支出的計劃。6p62【多】審核人工成本預算的方法，進行動態(tài)調整 （1）關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線（基準線、預警上線和控制下線）來衡量本企業(yè)生產經營狀況，以確定工資漲幅。 。171。p72【多】選擇招聘渠道的主要步驟171。171。?比較主觀性?親信≠勝任人選內部或外部布告法?為企業(yè)員工提供更多機會?有效的避免人才的流失?花費時間長,導致崗位空缺,影響正常運營,?而員工可能因轉換工作喪失優(yōu)勢常用于非管理層人員，適用于普通人員的招聘檔案法?從員工在教育、培訓、經驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充崗位空缺（信息系統(tǒng)比較完善）171。缺點應用人才交流中心1建有人才資料庫2人才資源檢索方便3針對性強，費用低對熱門、高級人才效果不理想招聘洽談會①了解招聘會檔次②了解招聘會面對的對象③注意招聘會的組織者④注意招聘會的信息宣傳【案分】1應聘者集中，選擇余地大2了解當?shù)?、行業(yè)人力資源走向很難招到合適的高級人才專業(yè)化趨勢明顯獵頭公司（）1綜合計算，經濟、高效2雙方信息掌握，供需匹配慎重，成功率高費用較高，年薪2535%171。【簡答、案分】采用校園招聘方式應注意的問題①要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。p78【單】筆試：筆試是測試應聘者基礎知識和素質能力的差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。缺：不能全面考察應聘者 如工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。①分析簡歷結構②審察簡歷的客觀內容③判斷是否符合崗位技術和經驗要求④審查簡歷中的邏輯性⑤看簡歷的整體印象1. 分析簡歷結構一般不超過兩頁 重點突出 突出內容按照 從現(xiàn)在到過去的順序2. 【多】簡歷主體只分主管和客觀兩部分。171。①面試前的準備階段 ②面試開始階段 ③正式面試階段 ④結束面試階段 ⑤面試評價階段 ?明確面試目的?科學地設計面試問題?選擇合適的面試類型?確定面試時間和地點?確定面試方法?制定面試提綱，也可采用評分式評估。171。171。171?！締巍考僭O式是鼓勵應聘者從不同的角度來考慮問題，發(fā)揮他的想象力，以探明他的態(tài)度或觀點【單】重復式主要是讓應聘者知道你接收到了他的信息，以及檢驗獲得信息的準確性。 【單】P89【論述】面試提問時應關注的問題171。P90【多】霍華德 興趣分為170。171。171。171。171。2p94【多】人員錄用的主要策略171。171。171。指測試結果可靠性或一致性【多】分穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內在一致性系數(shù)、評分者信度穩(wěn)定系數(shù) 【單】同一測試方法，同一組應聘者，不同時間。171。3p100各個環(huán)節(jié)的評估環(huán)節(jié)的評估【多】招募渠道的吸引力 招募渠道有效性的評估甄選環(huán)節(jié)的評估主要采用效度信度評估面試方法的評估【多】①提問的有效性 ②面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)③面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價無領導小組討論的評估【多】①無領導小組討論題目的有效性 ②對考官表現(xiàn)的綜合評價錄用環(huán)節(jié)的評估【多】錄用員工的質量（業(yè)績、出勤率等）[錄用比和應聘比 反映錄用質量【單】]職位填補的及時性用人單位或部門對招聘工作的滿意度新員工對所在崗位的滿意度3p104【多】企業(yè)人力資源空間配置主要包括組織結構的設計、勞動分工協(xié)作形式的選擇、工作地的組織和勞動環(huán)境優(yōu)化等內容。勞動分工三種層次：一般分工、特殊分工和個別分工3p108【多】170。車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。171。171。4p122【多】171。171。171。 個人層面 將實際工作績效不企業(yè)員工績效標準進行比較，員工現(xiàn)有技能水平不預期未來對員工技能的要求進行比照業(yè)績考核記彔、員工技能測試以及員工個人填寫的培訓需求問卷。模型 定義 優(yōu)點 缺點 適用 Goldstein 組織分析 任務分析 人員分析循環(huán)評估 一個連續(xù)的周而復始地 組織層面 作業(yè)層面 個人層面從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發(fā)生遺漏；提供了循環(huán)方案，培訓成為一項長期性制度。171。171。p139【多】制定培訓 完整培訓方案三個基本要素 171。171。培養(yǎng)對象不內部培訓師資后備隊伍的只要來源?外部培訓師【多】171。 個人 ：與業(yè)素質的提升、知識的增長、技能的提高 組織：利潤的增加、成本的下降、擴大市場占有率 1p149【簡】培訓有效性評估的作用 ?是否達到原定的目標和要求?提高或行為表現(xiàn)的改發(fā)是否直接來自培訓本身 ?找出不足，歸納教訓，改進今后培訓 ?發(fā)現(xiàn)新的需求，為下一輪培訓提供依據(jù)，提高受訓者的興趣激發(fā)積極性和創(chuàng)造性 ?檢查出培訓的費用效益 ?客觀地評價培訓者的工作 ?為管理者決策提供所需的信息 1p151【多】171。用來評估受訓者的技術和運動技能水平及其行為。 投資凈收益 培訓所產生的貨幣收益與培訓進行比較之后。評估方法 評估時間 171。特點 主要貢獻 缺點 ，由易到難，循序漸進定性和定量相結合 對個人素質能力的提高轉移到整個組織績效提高的評估上來 把培訓效果具體化、形象化、分為若干層次； 菲利普斯五層評估模式在柯氏四級評估模式上不斷完善。171。 P162164 （對訓前情況摸底，目的是為了與培訓后的狀況進行比較以測定培訓的效果）?受訓者與培訓內容相關性?受訓者對培訓項目的認知程度?培訓內容?培訓的進度和中間效果?培訓環(huán)境?培訓機構和培訓人員 【171。問卷評估法 、360度評估、訪談法、測試法A. 問卷評估法?以工作目標為基礎?不培訓目標緊密相連?不受訓者的培訓內容有關?關注培訓中的主要因素?評價結果容易數(shù)量化?鼓劥受訓者真實反映情況B. 360度評估?全方位、多角度?動態(tài)地檢查發(fā)展效果?重規(guī)信息反饋和雙向交流的理念?減少誤差【排序】?明確需要采集的信息?設計訪談方案?測試訪談方案?全面實施?進行資料分析D. 測試法?前測和后測 ?利用對照組，避免霍桑效應。171。171。 ?培訓課程目標 ?培訓課程內容 ?培訓課程模式 ?培訓課程策略 ?培訓課程評價 ?教材 ?學習者 ⑧執(zhí)行者 ⑨時間 ⑩空間2p176【多】培訓課程的設計策略 （一）基于學習風格的課程設計171。171。171。171。171。?以任務為取向的研究(目標，引起興趣，探索有價值的題目) ?以過程為取向的研究（相互影響、增進了解、加深感情） 優(yōu)點 ?內容多，知識比較系統(tǒng)、全面，利于大面積培養(yǎng)人才； ?對培訓環(huán)境要求不高； ?利于教師的發(fā)揮； ?學員可利用教室環(huán)境相互溝通； ?可向教師請教疑難問題； ?員工平均培訓費用較低。 缺點 171。?對研認題目、內容的準備要求較高； ?對指導教師的要求高。171。工作輪換法鼓勵 “通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員特別任務法171。培養(yǎng)有發(fā)展前途中層管理人員分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓方法個別指導法(傳幫帶) 171。?指導者有意保留經驗技術，浮于形式?指導者水平（局限）對學習效果有影響?不良習慣會影響新員工?不利創(chuàng)新（學員積極）171。 ?費用低?不影響工作?學習者自主性強?體現(xiàn)學習的個別差異?有利于培養(yǎng)員工的自學能力?內容受限制?效果不一?無法答疑?單調乏味。操作技能要求較高的員工的培訓敏感性訓練法T小組法，簡稱ST法 171。 要求就個人情感、態(tài)度進行坦率、公正的認論，引起情緒反映。 ?適用于組織發(fā)展訓練，晉升前人際關系訓練?中青年管理人員的人格塑造訓練?新進人員的集體組織訓練?外派工作人員的異國文化訓練（一組織四個人員）管理者訓練 簡稱MTP法，是產業(yè)界最為普及的管理人員培訓方法操作要點：教師一般外聘專家或企業(yè)內部受過此訓練的高級管理人員。方法 定義 優(yōu)點 缺點 適用范圍 行為模仿法171。171。171。指在自然地域，通過模擬探險活動進行情景體驗式心理訓練。171。171。（選擇適當?shù)膬热?、制定計劃、確定時間地點） （介紹培訓師、學員；案例的內容特點及應注意的問題；課程的計劃安排等。 ④檢測，請不熟悉案例的人或經驗豐富的人來審閱。： ； ； ； ； 3p205【大題】培訓課程的實施與管理171。（紙質材料） 培訓后勤準備 培訓性質，交通情況，培訓設施與設備，行政服務，座位安排，費用等 （1）課前工作 （2）培訓開始時介紹工作 （6老師+1學員）?培訓主題?培訓者的自我介紹?后勤安排和管理規(guī)則介紹?培訓課程的簡要介紹?培訓目標和日程安排的介紹?“破冰”活動?學員自我介紹3P207【多】企業(yè)外部培訓的實施171。 制度內容： 培訓服務協(xié)議條款，明確內容： ?參加培訓的申請人?參加培訓的項目和目的?參加培訓的時間、地點、費用和形式等?參加培訓后要達到的技術或能力水平?參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位?參加培訓后如果出現(xiàn)違約的賠償?部門經理人員的意見⑧參加人與培訓批準人的有效法律簽署。： ?培訓的目的和意義?需要參加的人員界定?特殊情況不能參加入職培訓的解決措施?入職培訓的主要責任區(qū)（部門經理還是培訓組織者）?入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）?入職培訓的方法4P211【選擇】培訓激勵制度171。 ： ?對員工的激勵?對部門及其主管的激勵?對企業(yè)本身的激勵 4P212培訓考核評估制度 培訓評估目的是為提高培訓管理水平；設立培訓考核評估制度的目的，既是檢驗培訓的最終效果，同時也為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓相關人員行為的重要途徑。171。171。 (1)明確績效管理的對象（誰來考評？考評誰？）(2)定各類人員績效考評要素（指標）和標準體系（考評什么？） (3)確績效考評方法的選擇 （如何考評？）(4)對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求（如何操作？）p221明確績效管理的對象A【多】確定考評者因素?被考者考評類型?考評目的?考評指標與標準P221【多】考評者需要具備哪些條件？ ①作風正派、辦事公道②有事業(yè)心和責任感③有主見，善于獨立思考④堅持原則，大公無私⑤具有實際工作經驗，熟悉被考評對象情況⑥考評者的多少也會影響績效考評的質量，考評者數(shù)量越多，個人的“偏見效應”就越小。【單】建立企業(yè)績效管理系統(tǒng)?績效管理制度設計?績效管理工具開發(fā)?績效管理組織構建?管理信息系統(tǒng)設計1P225【大題】績效考評具體工作流程圖 171。通過提高員工的工作績效增強核心競爭力；從宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是非常明確的，就是不斷提升企業(yè)的整體素質以增強企業(yè)的核心競爭力收集信息并注意資料的積累；1p227【多】收集資料并注意資料的積累?以文字記錄所有行為，應有利和不利的記錄 ?說明記錄的來源，第一手資料，還是從他人獲得的資料 ?記錄事件發(fā)生的時間、地點，以及參與者 ?記錄行為的過程、行為的環(huán)境和行為的結果?考評時，要以文字描述記錄為依據(jù)1P227【簡 多】考評階段是績效管理的重心 171。注意反饋的方式，掌握面談技巧。是為了促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展 ?對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷（企業(yè)）?各個主管應承擔的責任（主管）?各級考評者應當掌握面談的技巧（個人）2p229【多】績效管理系統(tǒng)全面診斷 P229 ?績效管理制度 ?績效管理體系 ?績效考評指標和標準體系?考評者全面全過程 ?被考評者全面全過程? 對企業(yè)組織的診斷2p230【簡 多】應用開發(fā)階段171。2p232【多】 績效管系統(tǒng)評估的內容?對管理制度的評估?對績效管理體系的評估?對績效考評指標體系的評估?對考評全面、全過程的評估2p232【多】績效管理調查問卷是評估企業(yè)績效管理問題最常用也是最有效的工具。17