【正文】 起斗志，取得更大的進步。首先，記錄下每天要做的事情，以及所需要的時間。 　　 ◆進行預(yù)約 　　 利用預(yù)約，能更好地保證工作得以順利進行，使你對工作時間管理得更有效。上午一直沒有閑下來，甚者連喝水的空隙都沒有?！　?可以看到，這位主管真的是非常敬業(yè)和忙碌，但是時間管理的專家卻認為，他完全有必要改進時間管理的方法。所以，對時間進行有效的管理，對這位主管而言非常重要。 第3章 會議的目的 　　避免不必要的會議　　明確會議的目的　　計算會議的成本　　避免參會者的不滿　　　　作為一名中級管理者，除了通常的管理工作外，召開會議以卓有成效地傳達信息，尋找解決問題的方法也應(yīng)成為分內(nèi)的職責(zé)。 　　 　　 　　很多時候，初級的中層經(jīng)理常常希望所有的下屬都能有機會聽自己發(fā)言，希望將自己的思想和理念都充分地傳達給下屬。如果參會者在參加會議之前，并不知道會議的目的，在會議上就會毫無準(zhǔn)備，或準(zhǔn)備得沒有針對性，從而造成了會議的低效率。有一次該經(jīng)理安排一個會議，時間定在中秋節(jié)的晚上，因為他一個人在北京，中秋節(jié)的晚上也沒什么事情。該經(jīng)理選擇的會議時間只是適合自己，而絲毫沒有考慮到員工們的實際需求。其它的方法有：可以給每位員工發(fā)放簡單的通知、專門為某位員工寫便條、或擬出通告貼在公共場所。如果無關(guān)人員提出了與會無關(guān)的問題，不僅會毫無價值地白白耽誤本次會議的時間，還會影響有關(guān)人員的心態(tài)，耗費有關(guān)人員的精力。　　　　　　在實際的工作中，明確召開會議的目的對于中級管理人員來說，是一件非常重要的事情?！　?　　各級管理人員在主持會議之前，要明確目標(biāo)?！　　舯憩F(xiàn)民主的會議　　針對一些需要解決問題的會議，當(dāng)管理者已經(jīng)想出了很好的解決方法，基本上也沒有人能影響決定時，若管理者還要走過場地召集員工開會，提出問題后又千方百計地引導(dǎo)員工們都同意自己的答案，最后讓大家來執(zhí)行，這就屬于表現(xiàn)民主的會議?！　　粽故緜€人威嚴(yán)的會議　　很多主管往往認為讓所有的下屬都準(zhǔn)時來參加自己主持的會議是充分表現(xiàn)主管身份和威嚴(yán)的一種最得意的方式。但是，員工們隨即發(fā)現(xiàn)即使他們準(zhǔn)時地參加會議，主管也沒有什么真正必要的事情必須傳達?！　　舸_認消息是否屬實的會議　　某些基層的經(jīng)理和管理者，經(jīng)常會道聽途說地得到一些信息，卻又不知這些信息是否屬實，因此，管理者就會希望通過召開會議的方法向員工澄清一下。管理者已經(jīng)有了決策，希望說服全部下屬都認可自己的決策，這種情況很難通過一次會議就能徹底地統(tǒng)一所有員工的意見。如果管理者希望通過一個項目的運作流程就能有效地影響其他項目的運作，就會牽扯到很多相關(guān)的改變，其中包括：項目背景和管理風(fēng)格的改變?！景咐俊　∧充N售主管管理著六名業(yè)務(wù)代表，其中一個業(yè)務(wù)代表在與一個客戶聯(lián)系時，出現(xiàn)了問題，這個問題不具備普遍的代表性。因此，除非是共性的問題，管理者盡量不要召開會議討論個性的問題。 會議的成本 　　 會議的成本包括看得見的和看不見的兩種成本。因此，看不見的成本不僅占用員工的時間，還會占用主持會議者的時間。有專門的調(diào)查資料顯示：有83%的人對會議離題非常煩惱；另外有77%的人認為會議的準(zhǔn)備不充足（包括資料的準(zhǔn)備和對會議過程內(nèi)容的準(zhǔn)備都不夠充足），覺得煩惱；有74%的人會對效率低特別不滿意，認為會議太拖沓；此外，參會發(fā)言者的羅嗦也會造成62%的人不滿；60%的人對會議時間過長覺得非常不滿意；還有51%的人認為缺乏參與度，也會感到不滿。第4章 如何召集并主持兩種不同類型的會議 　　發(fā)布消息的會議　　有效地傳達信息　　解決問題的會議　　腦力激蕩法　　　　　　了解會議的目的之后，管理者主持會議時，還要充分地準(zhǔn)確了解會議的類型，因為不同類型的會議有其各自不同的目的和開會程序?！　　艄颊摺　鬟_公司的政策，代表公司理念的信息需要原封不動地進行傳達，管理者不能加入自己過多的個人理解，否則就偏離了公司的政策。員工有時不易看到整個企業(yè)運作的全部內(nèi)容，看到更多的往往只是局部。　　在解釋決策的過程中，中層經(jīng)理需要調(diào)整員工對于決策的不同反饋，協(xié)調(diào)員工的情緒，解釋決策的前景，而不是讓員工們自行慢慢反饋?！　　　榱诉_到清楚地傳達信息的目的，管理者需要全面、深入地真正理解所要傳達的內(nèi)容、傳達背景、預(yù)想有可能的問題、注意反饋并及時回復(fù)、當(dāng)場提問以確認理解和會后的單獨溝通等各方面的內(nèi)容。因此，中層經(jīng)理在傳達信息時，一定要把背景傳達清楚，否則就會有各種猜測，最終產(chǎn)生謠言和誤解。如果問題有共性，作為一位經(jīng)理卻回答不上來，其后果是非常糟糕的，并且還需要為解釋問題再次開會，不僅增加了會議次數(shù)，還要增加會議成本。例如當(dāng)看到員工皺著眉頭在琢磨時，管理人員一定要對此表情予以注意，并詢問問題所在，然后進行澄清或用通俗的語言詳細回答，及時地給予員工反饋?！　〈送?，管理者還可以通過讓員工闡述會議內(nèi)容來確認傳達的效果怎樣。管理者需要考慮性格使得某些員工不愿意當(dāng)眾說出自己的想法，但是這并不代表他沒有任何意見和建議。有效地解決問題的方法有：找出候選和評估的方案、通過會議決策等各種方法。這時候，會議的直接目標(biāo)就是評估已有的能解決問題的方案。給予過提出異議的機會，卻沒有任何表示，但在最終執(zhí)行中卻又不按照規(guī)定做，這樣會帶來嚴(yán)重的后果?！　　纛A(yù)先溝通　　為統(tǒng)一對問題的不同看法，需要在會議進行前就預(yù)先溝通。因為已經(jīng)預(yù)知問題，就會作出很充分的準(zhǔn)備，分析大概的幾種不同的傾向性，甚至于預(yù)知各位員工的具體想法，解決可能會發(fā)生的沖突，最終達成目標(biāo)。　　◆預(yù)想沖突　　當(dāng)造成過度侵犯利益時，員工之間就會產(chǎn)生沖突。銷售經(jīng)理當(dāng)著很多人的面指責(zé)后勤送貨經(jīng)理?！　′N售和后勤送貨的經(jīng)理都知道開會，事先都準(zhǔn)備了有利于自己一方的資料。如果管理者允許不同的利益方站在自己的角度上，申訴自己的利益，那么會議根本就不會解決問題?！　∪绻麤]有事先的標(biāo)準(zhǔn)，從不同的角度考察，可能有很多方案都強尚械模鷚殘碓謨詵延玫畝嗌?，花费时紲Z某ざ獺５蓖騁槐曜賈螅芾砣嗽輩趴梢允夠嵋橄蜃拋鈑欣姆較蟯平?span class=style2　　◆利用解決問題的工具和方法　　管理者應(yīng)用一些解決問題的工具和方法會使解決問題的會議更為有效。通常的程序是：①參會的每一個人明確要解決的問題是什么；②推舉一位主持人，記錄下每個人的意見；③每個人個自說出自己的解決方法；④評估可行性，選擇方案；如果沒有可行的方案就要進行第五步；⑤將所有解決方案中可行的部分進行個自優(yōu)點的組合，最后組合成的方案綜合了其它所有解決方案中的個自優(yōu)點，是優(yōu)于其它所有的解決方案的一個較為理想的解決方案，它成功地運用了集思廣益的辦事原則?！　∮捎谀X力激蕩法使得員工不受限制地思考，因此會產(chǎn)生很多有創(chuàng)意的想法，在這種環(huán)境中，解決問題就會變得相對地容易些。解決問題的會議的目標(biāo)是找到解決問題的有成效、較為理想的解決方法，在找候選和評選的方案、通過會議決策的過程中，管理者需要做到預(yù)先的通知目標(biāo)和問題、溝通、區(qū)分利益方、預(yù)想沖突、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、利用解決問題的工具和方法（學(xué)會用腦力激蕩的方法集思廣益）。 會議主持技巧的測試　　　 通過對主持技巧的測試，管理人員可以了解自己的技能所在，判斷自己是否具有很好的會議主持技巧。選項Ｂ中所注意的元素，是管理者主持會議時的基本功，真正地站在會議主持位置時，應(yīng)有效地將它們變成一種自發(fā)的行為，將注意力更多地集中在參與者身上而不是集中在自己身上。 　　當(dāng)管理者給自己找到這種借口時，最好馬上問自己一個問題，我有自信嗎？那么當(dāng)感覺站在主持位置上別扭時，說明對擔(dān)任整個會議中的主持角色沒有自信心。　　 　?。逻x項說明主持者具有很強的現(xiàn)場適應(yīng)能力。　　 　　 　　該題目的選擇會與人的個性有關(guān)，如果會議主持人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范很強、或是位長者、特別受人尊重，那么參加者可能會認為不需要討論；如果主持會議者不屬于這種類型，就可能特別活躍。 　　　　　　 　　 　?。逻x項反映出會議主持者的想當(dāng)然。所以Ａ的選項是對的。所以準(zhǔn)備一些輔助設(shè)施不僅可以表現(xiàn)出主持者對會議的重視，引起參會者對會議的重視，還可以更好地傳達信息。參會者聽過之后就會記住，只是一種理想狀態(tài)，并不現(xiàn)實，因為每個人的理解會有不同。會議主持者需要適時地區(qū)分參會者的不同風(fēng)格，控制會議的氣氛。此外，有很多專家在場時，會議主持者一定要做到不卑不亢。觀察參會者的反應(yīng)，并給予反饋，有助于整個會議的順利進行，同時還能很有成效地和參會者進行有效的溝通，從而為高效率的會議奠定堅實的基礎(chǔ)。會議主持者應(yīng)認真地對會議高度負責(zé)，應(yīng)及時地對整個會議的決策和結(jié)果進行跟蹤，以達到預(yù)期的目標(biāo)。在會議過程中，每個人都希望會議能順利地進行，但是也經(jīng)常會有一些意想不到的問題會出現(xiàn)，這就需要會議主持者有效地控制會議的現(xiàn)場。最簡單的辦法就是點出參會者的名字，這樣冷場的局面就很容易打破。實際上，這跟人與人之間的破冰有關(guān)，會議主持者應(yīng)打破沉默的堅冰，開好會議的頭，不將沉默帶到會議的過程中。實際上，這種做法是錯誤的，這是主持人不能控制局面的典型表現(xiàn)。這種做法也是錯誤的，如果每提出一個問題都如此進行，會議將占據(jù)工作的全部時間。在有人不停地大發(fā)議論時，會議主持者要打斷，征求大家的意見，然后繼續(xù)推動會議的議程。那么，會議主持者應(yīng)該如何有效地避免這種情況的發(fā)生呢？　　◆對參會者提出的問題置之不理，進行下面的議題　　對參會者提出的問題置之不理，是會議主持者最容易也直接想到的辦法。實際上，其他參會者不一定了解該問題的前因后果，因此不一定能有效地提出多少意見和建議?！　∪绻刻岢鲆粋€問題都如此進行，會議將占據(jù)了工作的全部時間。取得滿意的會議效果　　掌握了會議主持的技巧，并有效地控制會議現(xiàn)場后，處理好突發(fā)事件，會議主持者可以帶領(lǐng)參會者成功地完成一個完整的會議過程，但并不等同于實現(xiàn)了會議的最終目標(biāo)。通過會議，管理者最終要得出決議，決議以后執(zhí)行的方法，這都需要制訂行動計劃。最終導(dǎo)致會議毫無結(jié)果。通常，執(zhí)行的跟蹤要明確所要完成的項目、跟蹤的負責(zé)人、完成項目的限制時間、可能涉及的合作部門和個人、所要達成的目標(biāo)以及衡量的方法等各方面的內(nèi)容。有些項目會議通常在每個星期或項目取得一定進展時，定期召開回顧會議。完成確認理解的過程，那么整個會議從準(zhǔn)備到實施及最后跟進的過程也就完成了。 第三單元 如何與下屬進行溝通第6章 提出批評的五步法　　提出批評的重要性　　為什么不批評　　提出批評的五步法提出批評的重要性　　作為一名基層的管理者，批評是日常工作中的一項重要內(nèi)容。　　　　【舉例】　　主管甲在和主管乙談話，時鐘指向9：20，某員工走進辦公室?！　≈鞴芤遥耗愕膯T工經(jīng)常遲到嗎？　　主管甲：是，有時會遲到，但我不大愛管他們?！　　　　景咐恳患夜疽笏谐蓡T都穿統(tǒng)一的工服，一名經(jīng)理對此很不滿，覺得完全沒有必要強求大家穿一樣的衣服，所以他屬下的員工有時工裝不合格，他從來都不說，只睜一只眼閉一只眼，最后，公司對這個經(jīng)理的表現(xiàn)不滿意，扣了他的獎金。　　　　不批評的理由都與心里障礙有關(guān)，所以，要想運用批評，首先要克服心理的障礙。我平時也不止一次的提醒過你。而今天的晨會我也準(zhǔn)時參加了。　　但是，接下來主管的話就不能讓員工信服了，因為主管使用模糊的語言，沒有指出事實?！　　　　九e例】　　主管：你知道你不準(zhǔn)時的頻率嗎？（拿出一張考勤表）上個月你有6次遲到，2次沒能準(zhǔn)時參加晨會。不過，你一定要認識到，遲到本身就是很嚴(yán)重的問題。不過你也看到了，我并沒有因遲到而影響工作呀?？磥磉t到真是個大問題，我真的需要非常注意了。主管所使用的技巧有：　　◆換位思考讓員工處在其他同事的位置，對于他的遲到會有什么麻煩。 　　　主管在批評員工時，應(yīng)指出員工的行為所帶來的后果，以便讓員工認識到問題的重要性?！　⌒￡懀赫娴臅心敲磭?yán)重！　　主管：（有一點得意）：當(dāng)然。其實，很多時候問題并不難解決，之所以長期地拖著不能解決，可能是因員工從來就沒有意識到問題的嚴(yán)重性和嚴(yán)重后果。有什么辦法可以讓你不遲到呢？　　小陸：其實我現(xiàn)在每天早上都去我家附近的早點店吃早點，有時候會排隊。作為主管，必須熟練地掌握對下屬提出批評的技巧，從而能及時糾正錯誤，保證團隊能卓有成效地不斷取得輝煌的成就。　　◆有的企業(yè)不公布評分，沒有一個真正客觀、公正的評估過程。　　作為評估者，必須要用正確的態(tài)度來客觀、公正地對待績效評估，既不能把它當(dāng)作給下屬穿小鞋的機會，也不是找上司表功、要獎勵的時機，而是大家互相溝通的一個過程?！　　籼峁┲朴喗M織發(fā)展策略的依據(jù)　　通過公司的績效評估，可以為組織制訂發(fā)展策略提供依據(jù)。包括評估者、所在團隊以及跟別人平均的一些數(shù)值，從而便于進行比較?！九e例】　　主管：小張，根據(jù)公司的績效考核制度，今天我們將對你的工作績效進行評估。下屬的自我評估　　在實際工作中，下屬對自己也能真正公正、客觀地進行評估的并不多見，卻常常出現(xiàn)以下幾種情況：　　　　擺功型的下屬一般工作績效相當(dāng)不錯，所以平時就自我感覺良好，評估時當(dāng)然更不會放過“自我表揚”的大好機會，于是公開向領(lǐng)導(dǎo)擺功地夸夸而談?！　　　∞q解型的下屬，工作績效一般不太好，所以常常會找出一大堆理由來為自己辯解。此外，還要讓他明白，評估的目不是要挑毛病，而是希望找到解決問題的方法?！景咐俊　⌒垼何揖涂偨Y(jié)了這些，不知道跟您的看法是否一致。與下屬商討不同意的方面　　與下屬商討不同意的方面時，應(yīng)著重于從看法相同或相近之處開始，這樣容易達成共識，消除下屬的抵抗情緒。【案例】　　小張：我就總結(jié)了這些，不知道跟您的看法是否一致?！　⌒垼褐x謝，這次評估讓我知道了我的優(yōu)勢和劣勢，也讓我找到了提高績效的方法。第四單元 如何進行有效激勵第8章 對激勵的認知　　　　兩種不同的管理風(fēng)格與激勵的關(guān)系　　激勵的作用　　需求層次的認知理論　　激勵認知測驗　　需求的轉(zhuǎn)換　　需求層次理論的應(yīng)用　　　　在企業(yè)的管理中，中層主管激勵