【正文】 作所依靠的最主要技能是什么？” “你喜歡那份工作的哪些方面？” “介紹一下令你感到最自豪的成就？” “你覺得自己工作中哪部分是令你最困難的？” “你在以往的工作中，給你的主管和同事的印象如何？”③ 準備面試地點。任何求職者，無論職位的高低，對人品的要求卻是一樣的，合格的員工都應具有這樣的品質(zhì)：——積極的態(tài)度?！焉迫穗H?！\實。 用二分鐘時間互相了解、寒喧，幫助對方放松。 聆聽被面試人的回答，在面試過程中，你應該用百分之八十的時間去聽。 告訴被面試人何時能作出決定以及是否由你告訴他結(jié)果。 ③向人力資源部門和你的主管反饋并討論面試情況。他們對公司或主管的看法也就從新員工入職培訓開始。同時讓新員工初步掌握崗位工作所應了解的情況，盡快進入角色，投入工作。—— 給新員工崗位說明書，同他一道討論一遍?！?交待工作程序。所以，即便如此，你也還要在日常工作中不斷地給予新員工適當?shù)囊龑А＂?試用期間發(fā)現(xiàn)員工不勝任工作或不符合錄用條件，要及時和上一級主管和人力資源部門溝通，取得共識。在謹慎考核的基礎上，不要拖延，及時處理不勝任或不符合錄用條件的員工，不必等到試用期將滿才來處理，那樣會很被動?？冃Ч芾?，是把企業(yè)整體目標逐層分解，得到部門目標直到每個具體崗位的目標；主管根據(jù)本部門實際，依據(jù)每個崗位的職責，與員工商討，制定一定時期內(nèi)（一般為一個年度）該員工的工作目標，擬定目標計劃書；在日常管理中，主管與員工共同跟蹤、修正、落實、考核，在全過程溝通互動中達成績效目標。③ 為獎懲晉級，薪資調(diào)整提供重要依據(jù)④ 為確定員工個人發(fā)展計劃和培訓發(fā)展計劃提供重要依據(jù)。績效管理要“對事不對人”， 公允求 實，不感情用事，不籠統(tǒng)抽象，注重事 實材料和具體例證?！?公開原則?？冃гu估的結(jié)果，應作為薪資調(diào)整、晉級、獎懲、培 訓發(fā)展的重要依據(jù)。填寫“績效管理表1”，根據(jù)本部門目標計劃，依據(jù)每位員工的崗位說明書確定的工作職責，與員工共同商討確定他的目標計劃（含權(quán)重、內(nèi)容、品質(zhì)標準、時效要求等），作為本年度對他進行績效管理的依據(jù)。這樣，就既有挑戰(zhàn)性、激勵性，又有現(xiàn)實可能性。但它畢竟只是一個開頭，大量細致、具體的工作也要隨之跟上并要持之以恒。 在目標計劃實施過程中，如出現(xiàn)客觀情況發(fā)生重大變化等因素，主管和員工本人都可依據(jù)實際情況提出修正目標計劃的意見，經(jīng)上一級主管簽批后，將變更內(nèi)容附于原目標計劃后?？冃甓戎衅?，必須進行一次比較全面的績效回顧。四、 年終績效評估 這是最為正式的評估，與員工的薪資和培訓發(fā)展等均有較大的關系，員工非常看重，因此你必須認真對待。包括計劃目標達成情況，主管追加項目、員工自發(fā)提出項 目和專項工作——能力。③ 要閱看該員工的《崗位說明書》、年初計劃目標、“績效管理登錄表”、員工自我評估、計劃外任務達成情況、客戶等相關人員意見、考勤記錄等其它可能用得著的材料。⑥ 面談對溝通技巧有較高要求，你必須完全聽懂員工的意思、恰當?shù)乇磉_自己的看法、主導面談的節(jié)奏、內(nèi)容和氣氛。讓員工充分地暢談，不要橫加指責，不要造成對立、爭執(zhí)、沖突，不要強迫對方認同，適時地對雙方達成共識的地方進行歸納、總結(jié)。 結(jié)束前要進行面向未來的總結(jié)，要在愉快的氣氛中結(jié)束面談。2amp?！獑T工有晉升的潛能，以更高崗位的水準制定他的發(fā)展計劃。＠新進員工薪資的確定在“招聘與選人”，我們已經(jīng)知道作為主管如何去選聘新員工，根據(jù)新進人員的崗位說明書及職位級別，就可以確定新員工的工資級別。薪資調(diào)整當然就有加薪和減薪何時調(diào)整、給誰調(diào)整、調(diào)整的幅度如何，這些都是作為主管的你必須掌握的。這一工作對主管來說并不輕松，要保證真正努力工作且績效優(yōu)秀的員工能夠加薪，未完成目標計劃的員工不加薪或減薪，最終的目的是要激勵所有員工都更加投入工作，提高績效。② 員工崗位調(diào)整。部屬的工作績效好壞和主管對他的培訓有著密切的關系，同時，培訓與輔導部屬也是主管個人成功的關鍵。部屬應該參加什么樣的培訓，在工作中應該得到什么樣的指導，都是在人力資源部門的支持下由直接主管來負責的。 員工的培訓一般都要經(jīng)過五個步驟：① 獲取培訓需求② 制定培訓計劃③ 進行培訓或輔導④ 輔導實習⑤ 后續(xù)指導與跟進＠ 獲取培訓需求主管可以從以下幾個方面獲得員工培訓需求：——員工績效評估中表現(xiàn)出的工作目標與績效的差距，可以通過培訓解決的 部分。此計劃將 分步驟逐項寫下你將在培訓中采取的行動。辦法是向他們說明他們的工作在公司的整體經(jīng)營中處于什么位置以及為什么這些工作很重要。任何知識、技能如果不在工作中得以應用，就不能成為員工自己的，而且培訓的效果也就無從體現(xiàn)。你不可以代替員工本 人去工作。這樣做不僅僅幫助和鼓勵他們運用所學到的東西，而且鼓勵員工創(chuàng)造性的勞動?！@取員工的反饋 讓員工評估給予他們的培訓。員工離職，大致可以分為兩種情況，一種是員工主動離職，另外一種就是公司提出解除勞動合同，也就是解雇員工。所以員工主動離職，你和公司一般都會處于被動的地位，還有可能給你的工作帶來麻煩。②② 盡快找其它員工或你本人臨時代為交接離職員工的工作，員工提出離職，如果是在試用期以外，公司有權(quán)要求員工在提出離職后繼續(xù)服務三十天，這一段時間可以給主管下一步工作安排提供緩沖，但是如果有可能，離職員工工作交接又并不復雜且有合適人員臨時負責，并不一定要等到一個月后才解除勞動合同，而是越早越好，因為往往遞交離職報告的員工不能保證全身心投入到工作中，而是“身在曹營心在漢”。往往人力資源部門也會做這種正式的離職面談。＠ 公司提出解除、終止勞動合同的原因①① 員工嚴重違紀②② 試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件③③ 員工勞動合同期滿④④ 員工不勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)整崗位后仍不勝任⑤⑤ 客觀情況發(fā)生重大變化，雙方無法協(xié)商一致⑥⑥ 經(jīng)濟性裁員⑦⑦ 醫(yī)療期滿仍不能從事原工作或公司重新安排的其它工作等當員工以個人原因離開公司，或因績效不佳而被解雇時，他一走出公司的大門，大家可能很快就把他遺忘了。B、 對于不得不離開公司的員工，主管也有責任幫助他們尋找、實現(xiàn)在其它地方繼續(xù)職業(yè)發(fā)展的機會。注意材料真實，但適度的熱情是沒有錯的?！獌A聽他們的訴說。有的情況下公司提出解除勞動合同，還應履行提前三十天書面通知員工本人等程序，這些情況，人力資源部門也會給你專業(yè)的幫助與咨詢。 人員管理過程當中造成的勞動糾紛，很多的情況下，并不是公司或企業(yè)的規(guī)章制度有疏漏，而是作業(yè)主管在執(zhí)行過程當中有關程序上出問題。＠ 嚴格按照公司的人員管理程序處理日常問題。n 理解主管在人員管理上的職責n 遵循招聘與選人的程序，掌握面試技巧，為崗位空缺找到合適的員工n 重視新員工引導并按照應有的內(nèi)容輔導培訓新員工n 理解員工績效評估在人員管理中的核心作用n 掌握績效評估尤其是績效面談的技能n 學會目標管理并根據(jù)目標計劃進行有效的日常工作輔導與跟進n 通過績效評估，促使員工改進工作并能找到改進的方法n 主管在員工薪資管理中的職責n 明確了解部屬完成工作所需的知識和技能n 發(fā)現(xiàn)并設法滿足部屬真正培訓需求n 輔導與培訓員工，保證部屬能夠勝任自己的工作n 正確處理員工解雇n 自信面對部屬的主動離職n 在人員管理中合理運用勞動法30 / 30