【正文】 保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險。內(nèi)在報酬：與外在報酬相對，它是源自工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。第十三條 業(yè)績掛鉤工資業(yè)績工資的成功實施必須滿足以下條件：① 為使業(yè)績衡量成為一項有意義的活動，必須使個人之間的業(yè)績有顯著差異；② 工資范圍應(yīng)該足夠大，以便拉開員工工資的距離；③ 業(yè)績衡量必須有效、可靠，而且必須能將衡量結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)掛鉤；④ 評估人員應(yīng)有熟練技能設(shè)定業(yè)績標準，并操作評估過程；⑤ 組織文化支持業(yè)績掛鉤體系；⑥ 報酬水平既有競爭性，又不失公公平，組織在將工資與業(yè)績掛鉤方面富有經(jīng)驗；⑦ 經(jīng)理及下屬之間存在相互信任，經(jīng)理人員應(yīng)作好充分準備針對業(yè)績指標進行積極的交流、說明，同時要應(yīng)對困難決策問題。由于公司的行業(yè)特征和內(nèi)部結(jié)構(gòu)實際情況，定級定薪不適用于技術(shù)研發(fā)人員，因此建議公司對于技術(shù)、研發(fā)類崗位人員建議使用寬帶薪酬制度。員工不用過多地考慮自己的職位，著重要考慮的是所處的角色，職位概念逐漸淡化。員工公司技術(shù)部門寬帶薪酬圖示：（預(yù)期）注：表中薪酬為員工月度固定總薪酬 例如：薪酬寬帶示例表（附圖一）： 薪酬等級高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)部技術(shù)總監(jiān)12000100008000技術(shù)經(jīng)理1000070005000普通技術(shù)人員600045003000網(wǎng)絡(luò)部其他人員450030002500 圖一薪酬寬帶柱形比例示意圖（附圖二）圖二如圖所示：普通技術(shù)人員的高位數(shù)薪酬是高于技術(shù)經(jīng)理的低位數(shù)薪酬的，也就是，普通員工在本職工作崗位上，成績突出或表現(xiàn)優(yōu)異的，即便崗位不變，其薪酬是有可能高于高級崗位的薪酬的。利于職位輪換，培育員工在組織中跨職能成長的能力。但是在國內(nèi)企業(yè)當中，晉升是非常重要的一種激勵手段，而且很多員工也非?？粗剡@一點，這可能會影 響員工的工作積極性。39 / 39湖南獵網(wǎng)科技有限公司寬帶薪資核定明細表2014年版（附圖三2014年版）酬寬帶柱形比例示意圖（附圖四）注本公司工資體系為寬帶薪酬，公司所有崗位分為11個職級和薪級，每個薪級分為5～8個檔薪。實習生入司實習，在實習期內(nèi)無實習工資按照每月1200元的標準給予實習津貼，不在本薪資等級表內(nèi)體現(xiàn)原則上，試用期、見習期工資與轉(zhuǎn)正后工資無關(guān)，轉(zhuǎn)正工資需根據(jù)員工工作表現(xiàn)酌情調(diào)整。本薪酬體系為公司受控文件體系核心體系之一，也是公司商業(yè)秘密的機密要件，任何人員不得擅自查看或抄錄，更不允許傳播，本薪酬體系的密保情況遵從公司的保密制度，如有違反，按照公司保密制度進行相關(guān)處理。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。員工需查核本人工資情況時，必須由行政人事部會同財務(wù)部門出納進行核查。另附 企業(yè)薪酬體系自我診斷32問薪酬戰(zhàn)略薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略如何掛鉤薪酬制度是否與企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略掛鉤薪酬制度是否與企業(yè)功能戰(zhàn)略掛鉤（以人力資源戰(zhàn)略，財務(wù)戰(zhàn)略為主）薪酬制度是否與企業(yè)發(fā)展階段相匹配基本薪酬基本薪酬支付的依據(jù)（如能力，崗位，績效，市場價格）確定基本工資主要的支付基礎(chǔ)以職位為支付依據(jù)的技術(shù)支持體系是否健全以能力為支付依據(jù)的技術(shù)支持體系是否健全以績效為支付依據(jù)的技術(shù)支持體系是否健全基本薪酬增長機制的設(shè)計是否合理基本薪酬的外部競爭力？如果不好，或者吸納不到人，或者即使人來了也會走掉有無固定的同行業(yè)外部薪酬水平調(diào)查是否將同行業(yè)外部市場薪酬水平與企業(yè)職位評價體系及現(xiàn)實制度等因素綜合考慮基本薪酬的薪酬結(jié)構(gòu),薪酬結(jié)構(gòu)決定幾等幾級，級差多少薪等數(shù)量是否合理薪級幅度是否合理薪等間是否有重疊？重疊幅度應(yīng)多大獎金獎金的支付依據(jù)是什么？產(chǎn)量還是質(zhì)量考核對象是否合理（組織整體，團隊，個人）考核指標的確定是否合理考核指標是否合理獎金支付多少才有激勵作用獎金的絕對量是否合理獎金占個人收入的比重是否合理獎金與業(yè)績的關(guān)系是否合理？占銷售額，利潤的比重應(yīng)為多少企業(yè)各部門之間獎金的比例是否合理與同行業(yè)外部市場獎金水平相比是否合理企業(yè)內(nèi)部不同層級員工獎金比例是否合理如何支付獎金才合適？個人還是團隊？長期還是短期支付對象是否合理（組織整體，團隊，個人/核心人員，一般性人員）獎金支付的周期是否合理獎金發(fā)放的具體形式是什么（股票期權(quán)，收益分享，成本節(jié)?。└＠ǘǜ＠欠穹戏梢笫欠穹戏梢笕绾卫煤闷髽I(yè)自主福利提升人力資源管理的效力企業(yè)是否有一套發(fā)揮人力資源管理功能的自主福利自主福利的發(fā)放對象如何安排自主福利的種類是否系統(tǒng)自主福利的發(fā)放對象是否靈活薪酬制度化設(shè)計一個最優(yōu)的薪酬制度使之交易成本最低薪酬制度是否全面地反映了薪酬體系各個環(huán)節(jié)的設(shè)計思路薪酬制度是否具備動態(tài)調(diào)整機制四、培訓制度第一條 培訓目的：為配合公司的發(fā)展目標，提升人力績效，提升員工素質(zhì)，增強員工對本職工作的能力與企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實其知識技能，發(fā)揮其潛能，建立良好的人際關(guān)系，進而發(fā)揮本公司的企業(yè)精神，特制定本制度，作為公司對員工培訓實施與管理的依據(jù)，凡本公司所有員工的各項培訓計劃的實施、督導(dǎo)、考評以及改善建議等，均依據(jù)本制度執(zhí)行。③ 因公不能參加入職培訓者應(yīng)至少提前半天通知行政人事部，行政人事部根據(jù)實際情況進行調(diào)安排，如該員工確因工作或其他不可調(diào)整的重要原因不能參加公司組織的新員工入職培訓，行政人事部應(yīng)及時做好記錄并調(diào)整培訓時間，合理安排時間為該員工進行培訓?！、凇T工應(yīng)在培訓結(jié)束后，回到公司工作，在合同約定的年限內(nèi)不得提出調(diào)離、辭職或擅自離職。③ 第三階段:了解企業(yè)的核心價值觀、經(jīng)營規(guī)模及經(jīng)營狀況，使新員工逐步認識公司，加深對公司的理解，對公司目前的概況的初步認知，并對公司及個人的發(fā)展充滿信心。第四條 培訓紀律適應(yīng)范圍：所有參加培訓的員工。　?、?上課期間，將手機或其他電子設(shè)備設(shè)為靜音狀態(tài)?！　、?積極思維，踴躍回答老師提出的問題。五、績效考核制度（一） 總 則第一條 適用范圍： 湖南獵網(wǎng)科技有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。公司的考核宗旨倡導(dǎo)“績效是管理出來的，不是考核出來的”，公司的績效管理按照以下程序進行循環(huán)： 在主管副總/總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，制定各部門考核期的績效目標；① 部門主管進行績效輔導(dǎo)實施，同時行政人事部進行績效輔導(dǎo)培訓，不斷提高績效技能，以期達到考核期的績效目標；② 行政人事部組織績效考核，部門主管進行本部門的績效總結(jié)和考核；③ 行政人事部公布績效考核結(jié)果，部門主管組織績效面談，并提出績效改進的思想和方法，以期取得更好的績效；④ 各部門在本期績效考核的基礎(chǔ)上制定下期的績效工作目標，進入下一期的績效循環(huán)。每月初月末公司各層員工都必須撰寫工作總結(jié)報告。第三條 考核職責劃分績效考評委員會職責由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理組成公司績效考評委員會領(lǐng)導(dǎo)公司的績效考核工作。各部門主管（包括部門經(jīng)理、主任等部門負責任，下同）的職責① 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；② 負責幫助本部門員工制定季度績效目標、工作計劃和考核標準；③ 負責本部門績效目標的輔導(dǎo)實施；④ 負責協(xié)助行政人事部門制定績效輔導(dǎo)培訓計劃；⑤ 負責所屬員工的考核評分；⑥ 負責本部門員工考核等級的綜合評定；⑦ 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；⑧ 負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；⑩ 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰。職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)維度考核又稱為基礎(chǔ)績效考核或職業(yè)考核，體現(xiàn)員工的職業(yè)化水平。職業(yè)能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的各種專業(yè)技術(shù)和知識技能及管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能。職業(yè)修養(yǎng)：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。因此部門經(jīng)理對整個團隊的績效（結(jié)果）負責，每個部門團隊成員對自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力及行為過程負責。遵循以上考核思想，按照考核的維度，公司將分別進行季度和年度的部門業(yè)績考核和部門員工的職業(yè)考核。其中自我總結(jié)評價主要運用于公司每月/季度進行的員工月度工作總結(jié)及公司進行的部門團隊業(yè)績考核。第七條 考核指標權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。第九條 考核評分綜合職業(yè)考核（占總權(quán)重的40%）公司對每個員工進行的職業(yè)考核，每個指標均設(shè)計為A、B、C、D、E五個等級，綜合職業(yè)考核的結(jié)果也設(shè)計為A、B、C、D、E五個等級，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2和表3：表2 個人日常行為素養(yǎng)評分等級定義表等級ABCDE定義非常優(yōu)秀比較優(yōu)秀一般比較差差得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分表3 職業(yè)考核（該崗位要求的職業(yè)化水平）等級ABCDE定義非常優(yōu)秀比較優(yōu)秀一般比較差差得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分綜合職業(yè)考核評分是績效考核針對個人的一個綜合能力考核，其中個人日常行為素養(yǎng)評分等級考核的內(nèi)容為個人職業(yè)綜合素養(yǎng)，職業(yè)考核的是職業(yè)化水平，綜合職業(yè)考核占總考核權(quán)重的60%，其中個人日常行為素養(yǎng)占20%，職業(yè)考核占40%。表5 綜合評定等級定義表等級優(yōu)A良B中C基本合格D不合格E得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分指數(shù)－－－－－定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤。具體限制比例見下表：表6 綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制（人數(shù)比例）評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員≤20%≤40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員≤15%≤30%不限制不限制不限制總經(jīng)理一般人員≤10%≤20%不限制不限制不限制部門主管特殊限制：“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?！爸小薄ⅰ盎竞细瘛焙汀安缓细瘛庇刹块T主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定，總經(jīng)理進行審定。本制度若與公司其他制度或文件有沖突或產(chǎn)生歧義的，以公司發(fā)文為準