【正文】 申請崗位： 填表日期： 年 月 日姓 名性 別 出生日期 年 月照片籍 貫民 族婚姻狀況最高學歷健 康狀 況身 高體重 職稱身份證號 碼 Email手機戶 籍地 址電話通 訊地 址郵編興趣特長學歷起止年月（從最近日期填起）學校名稱/地點專 業(yè)學歷/學位－－－－工作經(jīng)歷起止年月（從最近日期填起）工作單位/地點工作內容及職務離職原因月薪－－－－家庭成員姓 名年齡關系工作單位及職務電 話所受獎勵時 間地點獎勵名稱/證書所受培訓時間地點培訓名稱/證書語言請注明語言掌握的熟練程度： 2. 較好 3. 一般 4. 差 母語聽說讀寫普通話 廣東話英語其它語言/方言其它技能名稱等級/水平計算機會計其它1. 是否能夠出差？ 是 □ 否 □2．是否能夠加班？ 是 □ 否 □1．是否曾經(jīng)的過大病或殘疾？如有，請注明。同時用人部門和人力資源部應完成以下工作：（一） 為轉正員工定崗定級，提供相應待遇；（二） 制定員工進一步發(fā)展計劃；（三） 為員工提供必要的幫助和咨詢。用人部門須于收到人力資源部通知24小時內出具書面意見。用人部門和人力資源部應對試用期內的員工進行考核鑒定。對于內部招聘的員工，批準錄用后應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續(xù)，在規(guī)定時間內到新部門報到。對社會應聘人員發(fā)試用通知書，并到相應勞動部門辦理勞動手續(xù)；對被錄用的應屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函，簽訂就業(yè)協(xié)議書。（四）即席發(fā)言：讓應聘者當場就某一問題發(fā)表觀點。允許每位主試者從不同側面提出問題，可以得到更深入、更有意義的回答。主要用來判定一個人的思考和推理能力。第二十一條 面試方法運用 在面試過程中可以運用一下方法對應聘者的各項能力進行考察?？梢詮奶厥馊瞬胖薪闄C構、科研機構、各類院校、同業(yè)競爭者及其他人才所在處招聘。第二十條 復審 通過復試的應聘人員由部門分管領導進行審核，并簽署意見。第十九條 復試用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行復試和業(yè)務水平測試。主要對應聘人員的任職資格、核心能力、通用能力初試和評價。（二） 應聘者需向人力資源部提供以下個人資料：1. 應聘申請表（函），且注明應聘崗位；2. 個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息；3. 各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件）；4. 身份證（復印件）。（二） 信息發(fā)布范圍：由招聘對象的范圍決定。（若推薦人為被推薦人的直接或間接主管，或是人力資源部員工則不適用該獎勵）第十四條 招聘信息的發(fā)布不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求，招聘對象的來源與范圍不同；同時受新員工到位時間和招聘預算的限制，招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍不同。（3） 校園招聘：每年春季，公司將招聘信息及時發(fā)往有關學校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。經(jīng)各用人單位申請，公司人力資源部審核后認為可行，可對空缺崗位進行競聘。在公司初創(chuàng)期，人員來源則主要以外部招聘為主。第四章 人員招募第十一條 招聘的來源與方法招聘分為內部招聘和外部招聘兩種方式。（二）招聘計劃的審批。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。第七條 招聘費用招聘費用是指為達成年度計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。第二章 招聘組織管理第五條 人力資源部是中央平臺招聘工作的組織與執(zhí)行機構，負責擬定公司的招聘計劃并組織實施；人員需求部門參與確定招聘崗位的任職資格和能力素質要求。招聘體系管理制度 ―――港中旅中央平臺港中旅中央平臺2007年8月目 錄第一章 總則 2第二章 招聘組織管理 2第三章 招聘計劃 3第四章 人員招募 5第五章 人員選拔 7第六章 人員錄用 10第八章 招聘評估 11第一章 總則【宗旨】第一條 本制度規(guī)定中央平臺員工招聘活動的基本事項及運作基準。【招聘原則】第四條 公司招聘遵循“公開、平等、競爭、擇優(yōu)、先內后外”的原則。用人部門提出人員需求，人力資源部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進行甄選錄用，最后對招聘工作進行評估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。每一職位的招聘周期一般不超過8周。第十條 招聘計劃（一） 人力資源部負責根據(jù)需求和供給預測制訂公司年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應包括招聘崗位、人數(shù)、招聘崗位的任職資格和能力素質要求（年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質等）、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間、以及招聘預算，招聘預算具體包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。（四）人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，定期同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調。同時根據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。（二）公司總部及各分公司管理崗位可試行競聘方式。（2） 招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。 如員工推薦的候選人符合空缺職位要求，且已通過最終面試，但未被公司錄用，推薦人將獲通報表揚，并給予紀念品；若員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦者將和獲得通報表揚和一定數(shù)量的現(xiàn)金獎勵。3. 招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取內部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。第十五條 應聘者申請（一） 應聘者向人力資源部提出應聘申請可以采用三種方式：一是通過信函提出申請；二是直接填寫應聘申請表；三是通過電子郵件提出申請。第十八條 初試初試由人力資源部人員組織進行。 “同意復試”的人員由人力資源部組織復試。復試意見分為“同意錄用”、“不予聘用”、“暫不錄用，進入人才庫”三種。（一） 特殊人才招聘渠道招聘特殊人才以外部渠道為主。（三） 特殊人才招聘的相關手續(xù)可以根據(jù)需要特事特辦。（二）智商測試：通過一系列測試來衡量一個人的語言、比較、歸納、推理、判斷等方面。（四）小組面試：由一群(或組)主試者對候選人進行面試。用以考察應聘者對崗位的適應性。第六章 人員錄用第二十三條 錄用人力資源部根據(jù)擬錄用人員體檢結果，對體檢合格者辦理錄用手續(xù)。如在通知規(guī)定時間內不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。第二十五條 試用新員工到崗都要試用，試用期可參照相關的法律法規(guī)，一般為3－6個月試用期內新員工享受試用期待遇。第二十六條 轉正試用期滿后的員工，經(jīng)考核合格，人力資源部應在試用期滿一周前向用人部門書面征詢意見。用人部門填寫《試用員工轉正定級審批表》，由本人填寫試用期間工作小結，用人部門和人力資源部填寫考核意見，經(jīng)總經(jīng)理批準后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉為正式員工。 第二十八條 招聘活動結束后，人力資源部應調查了解求職者對招聘工作的意見和建議，測量新員工的工作業(yè)績，分析招聘的時間、費用和效果，不斷改進招聘工作。 姓名 單位 職務聯(lián)系方式您從何處得知該招聘信息？請注明：申明：本人保證以上所提供信息的準確、屬實。分析及問題解決能力15. 你怎樣評價自己的溝通能力?溝通能力16. 你是否需要什么特殊的溝通能力培訓? 如果需要, 你會考慮哪些方面?溝通能力17. 是否有勇氣在眾人面前做演講？口頭溝通能力面試問題姓 名性 別 年 齡 學 歷應聘崗位面試人面試時間 面試問題 考核要點18. 請談一下你與現(xiàn)在的或以前的雇主的關系。立足創(chuàng)新33. 你認為工作中“說”和“做”的比例應該怎樣求真務實34. 你管理過幾人的團隊，遇到何種困難員工管理（團隊管理）中央平臺培訓管理制度（試行） 港中旅中央平臺2005年4月第一章 總則第一條 本制度規(guī)定本公司員工培訓的基本事項及運作基準。 員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)工程。中央平臺的培訓應能為企業(yè)的業(yè)績提升和目標實現(xiàn)提供實際支持，同時要提高培訓的可操作、可執(zhí)行性，以滿足實際工作的需要。（一）本部門年度教育培訓實施計劃的制定與實施。（五）編制并管理本部門的業(yè)務培訓預算。（二）培訓期間受訓員工一律不得故意規(guī)避或逃避參與。如合同在培訓期間到期，則須續(xù)簽一定年限的勞動合同，其生效日期為前一份合同期滿之日，而且要保證培訓結束后至少有三年的合同期。第四章 培訓需求分析第十條 培訓需求分析的出發(fā)點培訓必須立足于組織發(fā)展的需要，組織的需求主要來源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展需要，同時也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達到個人與組織共同發(fā)展的需要。（二）業(yè)務分析。（三）員工職業(yè)生涯分析。（一）重大事件分析法通過分析本年度關鍵績效領域發(fā)生的重大不良事件，發(fā)現(xiàn)中央平臺運營管理方面存在的不足，從流程、制度、能力三方面分析事件發(fā)生原因，如果是能力不足的原因，則對癥安排培訓。（五）觀察法通過觀察被培訓對象的現(xiàn)場表現(xiàn)，了解其與期望標準的差距以確定培訓需求。人力資源部結合員工自我申報、人事考核、人事檔案和上年度培訓計劃實施效果的評價與總結和等信息，制定公司的年度培訓計劃。（三）出國考察和培訓指公司根據(jù)工作需要，組織部分員工出國考察，接受中、短期訓練，以開闊員工視野，增長見識。（六）其他形式的學習第十五條 新員工入職培訓（見附錄一）新員工入職培訓 指新進員工在試用期間須接受的入職培訓，包括公司統(tǒng)一組織的集中培訓和各部門安排的專業(yè)培訓。（三）部門業(yè)務介紹部門承擔的主要職能和責任、規(guī)章和制度，崗位職責介紹、業(yè)務操作流程和作業(yè)指導第十六條 員工任職能力培訓（見附錄二）任職能力：指公司為更新/擴展員工知識面、提升任職能力和晉升職務準備、增進工作效率所組織的各項培訓（含研討會）。（三）培訓組織明確培訓的發(fā)起部門，負責培訓過程的控制和培訓制度的保證實施。（七）培訓時間、地點、設備、預算考慮培訓者和受訓者的時間安排。第二十條對于臨時提出參加各類外派培訓或進修的員工，均要經(jīng)所在部門負責人同意，填報《員工外派培訓申請表》（附表七），公司領導批準后，報人力資源部備案（見附錄三）。（三）預算經(jīng)與財務部門溝通協(xié)商后，人力資源部報總裁批準，并將培訓計劃和預算報公司財務部門備案。（六）費用分配把握以下原則：知識、技能培訓是重點；業(yè)務部門、創(chuàng)造性部門的培訓優(yōu)先于服務部門、事務性部門；干部、專業(yè)骨干培訓重于一般員工培訓；上年度關鍵績效領域發(fā)生重大不良事件且有能力不足因素的，應當首先滿足該項目的培訓。未執(zhí)行的培訓，應做出書面說明，并做出合適的安排。（四）由人力資源部組織，每季度對兼職培訓講師進行一次評估，評選出的優(yōu)秀講師將給予季度考核加分。（三）手機必須調至震動狀態(tài)，接聽電話要求到走廊。（二）其他員工必須到本部門經(jīng)理處和人力資源部請假。（四）連續(xù)三次無故不參加培訓者，員工處罰20元；主管級別處罰50元；部門負責人以上級別處罰100元；直接在當月工資中體現(xiàn)，同時取消外派培訓資格。培訓課程評估表由人力資源部負責收集 整理，并進行結果統(tǒng)計分析。第三十三條 人力資源部需將評估的結果反饋到培訓體系的每一個環(huán)節(jié)，以對各項工作加以改進 第三十四條 常用的評估方法常用的培訓效果評估方法有如下幾種，效果評估與培訓考核可以結合在一起。（二）集體評估法采取集體輿論評議、群體表決的方式對評估對象做評價和估量。（四）個案調查法通過分析評估對象的典型事例和行為，重點考察具有一定代表性的個人或典型事例和行為。（二）建立員工培訓檔案。第二條 公司實行“先培訓、后上崗”原則。第六條 凡公司正式報到的員工試用期滿，但由于個人原因尚未參加新員工培訓，不得轉為