中小型民營企業(yè)員工激勵機(jī)制存在問題及對策研究-預(yù)覽頁
【正文】 .................. 22負(fù)激勵操作不規(guī)范................................................................................................. 3“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱.............................................. 3有效建立公司的激勵和考核制度......................................................................... 4有效實(shí)施激勵的手段、方法和技巧..................................................................... 6結(jié)論....................................................................................................................................... 9參考文獻(xiàn)............................................................................................................................. 10天津職業(yè)技術(shù)師范大學(xué)本科生學(xué)年論文引 言中國改革開放二十多年以來，民營經(jīng)濟(jì)得到了迅速發(fā)展，已成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)市場繁榮和社會穩(wěn)定的重要力量，1978通過對激勵理論和實(shí)踐的回顧，建立一套適合我國國情的民營企業(yè)激勵機(jī)制很有必要。激勵機(jī)制的內(nèi)涵激勵機(jī)制由“激勵”與“機(jī)制”兩個詞組成。機(jī)制一詞，原指機(jī)器的構(gòu)造和原理，用于對有機(jī)體的研究時，指有機(jī)體的構(gòu)造、功能和相互關(guān)系；用于經(jīng)濟(jì)管理的研究時，泛指一個復(fù)雜的工作系統(tǒng)。激勵機(jī)制的實(shí)質(zhì)，是激發(fā)組織成員的動機(jī)，使其有一股內(nèi)在動力，朝著組織所期望的目標(biāo)努力奮斗與前進(jìn)的心理活動過程。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。為此甚至延長勞動時間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。民營企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵，主要是員工資和獎金為主,輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行,但這種激勵機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距,引起了員工的不滿；并在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱“以人為本”就是以人為中心。同時，它只重視物質(zhì)的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。企業(yè)組織的健康發(fā)展需要一個文化、精神、道德的紐帶。3（1）觀念上,由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn),歷史的原因和現(xiàn)實(shí)的原因,大多數(shù)企業(yè)還處在經(jīng)驗(yàn)管理時期,沒有真正進(jìn)入科學(xué)管理階段,經(jīng)常表現(xiàn)出為管理而管理。（2）制度上,指標(biāo)體系難以建立,績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。信息不對稱,考核之前員工對考核的內(nèi)容和程度并不了解；考核之后員工不知道考核的結(jié)果如何。印象在考核過程中占據(jù)了極其重要的位置,甚至超過了其他一切因素。4天津職業(yè)技術(shù)師范大學(xué)本科生學(xué)年論文企業(yè)文化雖然不是一種有形的契約,但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制十分重要。換位：就是站在員工或下屬的角度，設(shè)身處地地考慮員工的工作動機(jī)以及付出的勞動的艱辛程度，站在他的角度考慮個人的勞動或付出汗水以及給企業(yè)發(fā)展帶來了多大的作用。到位：是指根據(jù)員工的崗位奉獻(xiàn)，確定并及時實(shí)施相對應(yīng)的獎勵的金額、內(nèi)容、方式等。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。在企業(yè)里,報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。民營企業(yè)若能根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用股權(quán)激勵(如:用部分股份留住企業(yè)核心人員(并吸引優(yōu)秀人才,實(shí)行員工持股和股票期權(quán)制度將職工的未來收益、養(yǎng)老計(jì)劃和公司股值聯(lián)系在一起)年后兌現(xiàn)圖 股權(quán)激勵制度的實(shí)施流程圖(三)以及,生產(chǎn)制造型企業(yè)為操作工人提供淋浴等衛(wèi)生設(shè)施。要達(dá)到事業(yè)激勵,民營企業(yè)應(yīng)做到以下兩點(diǎn):第一,為企業(yè)的員工提供其相應(yīng)的工作,即適合自己、工作量適中、有挑戰(zhàn)性的工作。即企業(yè)應(yīng)該給予員工更大的信任和自主權(quán)作為最重要的激勵手段。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價值觀一致時,當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對員工的尊重時,員工會與企業(yè)融為一體,員工會為自己的企業(yè)感到驕傲,愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧和能量。所以,激勵要因人而異,不但注重物質(zhì)激勵還要注重精神激勵,不但注重組織激勵還要注重自我激勵。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。面對著激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)競爭和我國現(xiàn)代企業(yè)本身固有的勞動者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況。.2005,(21).挑戰(zhàn)與對策[J].[6]2003,(7).[8][J].企業(yè)管理，2007（1）：36[9][J]．生產(chǎn)力研究，2006(10)：252～2510
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