【正文】 act?????????????????????????????? 2 緒 論?????????????????????????????? 1 ???????????????? 2 2．我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制中存在的主要問題???????????? 2 2． 1 激勵(lì)形勢(shì)單調(diào)，不重視對(duì)員工深層次的激勵(lì)???????????? 2 2． 2 激勵(lì)措施的無差別化，缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制點(diǎn)??? ?????? 3 2． 3 有的企業(yè)管理者對(duì)員工的管理意識(shí)落后????????????? 3 2． 4 激勵(lì)過程中缺乏溝通 ,績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道??????? 3 ?????????????????? 4 3． 1 實(shí)施并實(shí)施健全的薪酬戰(zhàn)略?????????????????? 4 3． 2 注重非貨幣酬薪的激勵(lì)???????????????????? 5 非貨幣酬薪的激勵(lì)的意義?????????????????? 5 非薪酬激勵(lì)的具體措施??????????????????? 5 （ 1）目標(biāo)激勵(lì)（ 2）榜樣激勵(lì)（ 3）溝通激勵(lì) （ 4）信任激勵(lì)（ 5）淘汰激勵(lì)（ 6）授權(quán)激勵(lì) （ 7）獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)（ 8）尊重激勵(lì)（ 9）環(huán)境激勵(lì) –3– 3． 3 把企業(yè)員工的需要與企業(yè)管理結(jié)合起來????????????? 9 3． 4 根據(jù)員工的類型而制定激勵(lì)措施???????????????? 10 結(jié) 論????????????????????????????? 11 參 考 文 獻(xiàn) ???????????????????????????? 12 致 謝????????? ???????????????????? 12 –4– 緒 論 提高民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使民營(yíng)企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展，都離不開激勵(lì)機(jī)制的建立。 民營(yíng)企業(yè)的管理需要在 實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略外， 充分發(fā)揮各種激勵(lì)因素的補(bǔ)償作用。加非薪酬層次的激勵(lì) ，引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)管理者的思想向更高境界發(fā)展，發(fā)揮他們的責(zé)任感和成就感，從而愿意自發(fā)地為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)。 正 文 –5– 民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，提升民營(yíng)經(jīng)濟(jì)成為社會(huì)的必然。然而在企業(yè)引進(jìn)人才之后，因?yàn)槠渥陨磉\(yùn)作機(jī)制上的問題，并不能給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作和寬松的工作環(huán)境，這些高素質(zhì)人才的個(gè)人成就感得不到實(shí)現(xiàn)，人才的流失就成為必然。我國(guó) 民營(yíng)企業(yè)更多的注重的是薪酬方面的激勵(lì)， 在薪酬總額不變的前提下， 科學(xué)地實(shí)施非薪酬激勵(lì)，能在一定程度上減少公司成本，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 ，滿足員工心理上的需求，提高員工的積極性。充分發(fā)揮各種激勵(lì)因素的補(bǔ)償作用，通過豐富非薪酬激勵(lì)來改變激勵(lì)資源的內(nèi)涵和外延， 理論聯(lián)系實(shí)際，因材施勵(lì)，對(duì) 建 立和完善我國(guó)民營(yíng)企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制和促進(jìn)我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有很現(xiàn)實(shí)的意義。 由于忽視一線員工福利待遇改善，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)一線員工頻繁進(jìn)出，企業(yè)發(fā)展后勁不足， 使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙 。民營(yíng)企業(yè)忽視了精神激勵(lì)對(duì)員 工 的激勵(lì)和情感激勵(lì)作用， 使得企業(yè)缺乏凝聚力 ,員工缺乏歸屬感 ，難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。 2． 2 激勵(lì)措施的無差別化 ,缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制 從調(diào)查來看，即使在對(duì)待核心員工方面，有的民營(yíng)企業(yè)所發(fā)放的除工資以外的福利待遇與所有員工都差不多， 在激勵(lì)手段的運(yùn)用上 ,通常只采用加薪方法 ,認(rèn)為只要員工的薪 酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能。 因?yàn)榧?lì)本身要體現(xiàn)差異化，也因?yàn)槿说男枰托枰膹?qiáng)烈程度主要源于物質(zhì)及精神等方面的缺乏和不足，沒有固定衡量標(biāo)準(zhǔn)的，因此對(duì)核心員工的激勵(lì)要與眾不同。還有， 現(xiàn)階段，我國(guó)多數(shù)私營(yíng)企業(yè)在用人上普遍存在著： “ 自家人總比外來人可信，把權(quán)交給他們放心 ” 的誤區(qū)，從而形成很多私營(yíng)企業(yè)都是以血緣、地域關(guān)系維系的勞動(dòng)用工形式，導(dǎo)致高素質(zhì)人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，從而離開企業(yè)。 績(jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則 ,但很多企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之恒 ,使得反饋質(zhì)量難以保證。 例如讓有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資、獎(jiǎng)金遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于他們的上司，使他們能安心現(xiàn)有的工作，不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值從而煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展。影響民營(yíng)企業(yè)工作積極性的主要因素排序?yàn)椋撼删团c認(rèn)可、工作激勵(lì)、人際關(guān)系、基本需求、自主。但是，一個(gè)員工追求的不僅是物質(zhì)需求的最優(yōu)，而是效用函數(shù)的最優(yōu)。因此，繼續(xù)實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略外， 科學(xué)地制定精神獎(jiǎng)勵(lì)，能在一定程度上減少公司成本，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，能夠讓員工周圍的人對(duì)該公司產(chǎn)生良好的印象，很好地動(dòng)員了社會(huì)力量對(duì)公司的支持和發(fā)展 。突出短期目標(biāo)，注重長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。企業(yè)員工而企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，如果個(gè)人的需求也能得到相應(yīng)實(shí)現(xiàn)，就會(huì)增強(qiáng)工作的干勁、信心和成就感，從而激發(fā)出強(qiáng)大的工作積極性。 管理者個(gè)人魅力的作用亦可使團(tuán)隊(duì)非常愉快、士氣同樣高漲。所以， 不要以相同的方式激勵(lì)所有的員工 ,在擬定獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃前 ,先花時(shí)間了解員工間的需求差異并盡可能地根據(jù)個(gè)人情況分配不同的比例 。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的一種肯定和贊許，一次推心置腹的交流和溝通，多次深入的員工訪談，甚至對(duì)做錯(cuò)事的人當(dāng)面有情有理地批評(píng)，讓企業(yè)員工感受到心靈震顫的懲罰等，只有通過溝通抓住員工的心，員工才 會(huì)自發(fā)自覺地充滿激情的為企業(yè)最認(rèn)真的投入。去年我在上海仁博塑膠公司打暑期工的時(shí)候，因白班表現(xiàn)還不錯(cuò)，轉(zhuǎn)夜班后車間主任交代夜班工作時(shí)就信任地讓我做組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)注塑機(jī)的模具編程和產(chǎn)品修正工作，這讓我產(chǎn)生一種領(lǐng)導(dǎo)看重的自豪感，這種信任極大的鼓舞了我在工作上的積極性和激發(fā)了在工作上負(fù)責(zé)任的態(tài)度，因?yàn)樾湃卧诠ぷ鞯臅r(shí)候我會(huì)更加用心，更加主動(dòng)去學(xué)習(xí)接觸和裝卸我還不熟悉的模具。隨著時(shí)間的推移，混吃等死的人會(huì)越來越混吃等死，耐噪抗壓的人也會(huì)越來越耐噪抗壓，因此必要的淘汰就是一種對(duì)群體的進(jìn)化。必要的淘汰和人才的引進(jìn)給企業(yè)員工帶來的是競(jìng)爭(zhēng)，適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)壓力會(huì)讓員工們對(duì)工作更加投入，這對(duì)民營(yíng)企業(yè)的業(yè)績(jī)都是有促進(jìn)作用的。重任在身的人更有積極性，有效授權(quán)是一項(xiàng)重要的管理技巧。再說了，無論多么能干精明的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把全部工作都自己一個(gè)人干，這樣只會(huì)使下屬成長(zhǎng)緩慢，降低企業(yè)管理的效率。又如某民營(yíng)企業(yè)去年以來推行的優(yōu)秀員工考核評(píng)定工作，評(píng)優(yōu)者還有領(lǐng)導(dǎo)的親自頒發(fā)獎(jiǎng)狀和獎(jiǎng)金，企業(yè)員工同時(shí)也希望通過自己的努力在實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期的工作目標(biāo)的同時(shí)，獲得個(gè)人某些榮譽(yù)，或在評(píng)定中得到領(lǐng)導(dǎo)好評(píng)。在生存的權(quán)利滿足的條件下 ,員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。剛到的時(shí)候他會(huì)詢問你在公司有什么工作上的打算和要求，公司業(yè)務(wù)忙的時(shí)候他會(huì)給員工說一句大家辛苦一下我心里都知道的，他吃飯的時(shí)候也會(huì)經(jīng)常問一句你吃了沒有然后他才選餐，等。營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化，能夠融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，最大限度地發(fā)揮他們的潛力，調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的文化氛圍。激勵(lì) 的主體是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和所有者。因此企業(yè)所有者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的中心環(huán)節(jié)。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。把員工的需要與領(lǐng)導(dǎo)的管理激勵(lì)統(tǒng)一起來，讓企業(yè)管理者去感受到那份責(zé)任。由此可見，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異實(shí)行差別激勵(lì)的原則， 以便在特定的情況下實(shí)施不同的激勵(lì)力和不同的激勵(lì)內(nèi)容和手段。 因此，這就告訴我們不 僅要分析判斷員工需要的種類、明確不同需要的強(qiáng)弱，從而不同的迫切性實(shí)施等級(jí)不同的激勵(lì)。用郝茨伯 格的雙因素理論聯(lián)系現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制 ，因材施勵(lì)， 健全在激勵(lì)機(jī)制上的內(nèi)容。民營(yíng)企業(yè)的管理激勵(lì)中不能靠單一的激勵(lì)手段，而要根據(jù)不同員工需要的差異和多種激勵(lì)資源的互補(bǔ)性進(jìn)行合理謀劃和交叉使用，來做好人的思想工作和心理補(bǔ)償工作，來減少員工由于某種需要未得到滿足而產(chǎn)生的不平衡。 –15– 參考文獻(xiàn)： [1]朱飛，績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)，企業(yè)管理出版社， 2020,81。淺議中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略 [J].技術(shù)與市場(chǎng)， . [6]史蒂芬18