【正文】 ，使中國(guó)玩具的出口難度不斷加大。 1．2．1 研究對(duì)象本文的研究對(duì)象限于民營(yíng)企業(yè)。“私營(yíng)企業(yè)”這個(gè)概念由于歷史原因不易擺脫歧視色彩，無(wú)論是私營(yíng)企業(yè)的投資者、經(jīng)營(yíng)者、雇員或者有意推動(dòng)私營(yíng)企業(yè)發(fā)展的社會(huì)工作者，都傾向于使用中性的“民營(yíng)企業(yè)”這個(gè)名稱，這就使“民營(yíng)企業(yè)”在許多情況下成為私營(yíng)企業(yè)的別稱，而本文也認(rèn)同這種說(shuō)法。薪酬是勞動(dòng)者在向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞，本質(zhì)上是勞動(dòng)者與所有者之間的一種公平的交換關(guān)系。 研究目的隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人才市場(chǎng)的開放，人才流動(dòng)日益頻繁，企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀人才，并最大程度地激勵(lì)員工的工作積極性，不但要在本行業(yè)內(nèi)與其它企業(yè)之間保持工資水平的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而且要在企業(yè)內(nèi)部必須做到公平分配，合理確定工資基數(shù)和獎(jiǎng)金級(jí)別，建立起相應(yīng)的薪酬分配等級(jí)制度，使工資水平成為衡量不同素質(zhì)員工工作價(jià)值的直接表現(xiàn)。要把薪酬與員工的工作表現(xiàn)直接掛鉤，讓員工更加清楚地理解薪酬制度；要使貨幣化分配與非貨幣化分配相結(jié)合，滿足不同層次員工的需要；要制定完整的薪酬制度制度，把薪酬制度作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的有機(jī)組成都分等，這些都是很有現(xiàn)實(shí)意義和研究?jī)r(jià)值的 ]趙祥宇，[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2007，11:8587.。因此本研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和理論意義研究本文的現(xiàn)實(shí)意義主要表現(xiàn)在；一是基于民營(yíng)企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的重要作用，研究民營(yíng)企業(yè)薪酬，有利于梳理出其內(nèi)部薪酬激勵(lì)體制存在的相關(guān)問(wèn)題，以破除阻礙民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，從而為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)提供更大的服務(wù)。理論意義在于，研究深圳市某玩具實(shí)業(yè)有限公司的員工薪酬激勵(lì)制度具有較強(qiáng)的代表性，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激勵(lì)制度建設(shè)具有很高的借鑒價(jià)值，豐富了薪酬理論和激勵(lì)理論。進(jìn)入新世紀(jì)，流程再造、團(tuán)隊(duì)管理、知識(shí)管理、人本管理等管理方法和哲學(xué)的興起將激勵(lì)理論研究推進(jìn)到了一個(gè)新的階段。本文認(rèn)為,薪酬研究現(xiàn)狀分析對(duì)于人們了解當(dāng)前薪酬研究的空缺、找到薪酬研究的切入點(diǎn),具有很大的幫助?，F(xiàn)在看來(lái)，維持生存的薪酬理論只是在一定程度上反映在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展特定階段的薪酬變動(dòng)情況，在當(dāng)時(shí)也許可以得到證實(shí)，但現(xiàn)在己經(jīng)過(guò)時(shí)了余澤忠，[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2006，9:7881.。斯密和近代經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾等人。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本采取兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的人力資本。也就是說(shuō)，人力資本投資必須得到補(bǔ)償，代寫MBA論文。如果工人所增加的產(chǎn)量小于付給他的薪酬，雇主就不會(huì)雇用他。邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率薪酬理論開創(chuàng)了薪酬問(wèn)題研究的新時(shí)代，因?yàn)樗铝τ谄髽I(yè)和廠商層次的微觀分析，建立起薪酬和生產(chǎn)率之間的本質(zhì)聯(lián)系。斯密、馬克思等曾注意到集體談判，克拉克、庇古對(duì)此也有過(guò)研究。大部分學(xué)者從研究方法、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)主體、激勵(lì)方式等視角進(jìn)行了研究，并取得了較大成果。馬斯洛的需求層次理論。他認(rèn)為人有三種基本需要:生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要。麥克萊蘭的成就需求理論。赫茲伯格通過(guò)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，促使員工在工作中產(chǎn)生滿意感的因素往往與工作本身有直接聯(lián)系，稱為激勵(lì)因素。他們認(rèn)為具有較高激勵(lì)性的工作應(yīng)具備以下五個(gè)特征:①技能的多樣性；②工作的完整性；③任務(wù)的重要性；④主動(dòng)性；⑤反饋性。內(nèi)容型激勵(lì)理論無(wú)法解決這一問(wèn)題，[J].薪酬管理，2007，12:4546。過(guò)程型激勵(lì)理論主要有:期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論、公平理論等。良好的績(jī)效會(huì)帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)，組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)滿足員工的個(gè)人目標(biāo)。其要點(diǎn)是:目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性、員工對(duì)目標(biāo)的接受程度等因素影響員工的行為。人們的這種對(duì)公平與否的判斷會(huì)對(duì)自己工作積極性產(chǎn)生影響。 強(qiáng)化型激勵(lì)理論強(qiáng)化理論的主要代表人物是斯金納，他著重研究人的行為的結(jié)果對(duì)行為的反作用。內(nèi)容型激勵(lì)理論告訴我們?nèi)擞心男┬枰?，并認(rèn)為激勵(lì)就是滿足需要的過(guò)程。 第三章 研究方法與設(shè)計(jì)一、文獻(xiàn)研究法。本文首先對(duì)薪酬激勵(lì)有關(guān)內(nèi)容和理論進(jìn)行論述，在對(duì)其詳細(xì)論述的基礎(chǔ)上，以深圳市某玩具公司為例分析了當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，并提出了完善措施，這也體現(xiàn)了實(shí)踐和理論相結(jié)合原則。為了了解我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)的狀況及其存在的問(wèn)題，除了筆者自己平時(shí)注意收集有關(guān)資料外，在完成論文的過(guò)程中對(duì)M公司基層員工發(fā)放了問(wèn)卷，為本文的完成提供了重要的支撐；另外，筆者走訪了有關(guān)民營(yíng)企業(yè)，通過(guò)同這些企業(yè)管理層的交談，掌握了民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，并就如何完善薪酬管理體制他們進(jìn)行了交流，這對(duì)本文的寫作具有重要。，企業(yè)內(nèi)人員過(guò)剩與人才短缺的矛盾同時(shí)并存。我國(guó)人才流失嚴(yán)重，一部分流向海外，僅在美國(guó)的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬(wàn)人；一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和優(yōu)良的科研環(huán)境以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國(guó)內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型國(guó)內(nèi)企業(yè)。計(jì)時(shí)工資適用于大多數(shù)員工，計(jì)件工資適用于簡(jiǎn)單體力勞動(dòng)工種如搬運(yùn)、打包等工種，計(jì)日工資適用于臨時(shí)雇用的員工。每月工資和津貼固定，獎(jiǎng)金則按每月公司總產(chǎn)量提取出總額，再計(jì)算出系數(shù)單價(jià)進(jìn)行分配。公司的加班費(fèi)發(fā)放規(guī)定為每加班一天所有加班員工統(tǒng)一按40元發(fā)放，不分休息日或平常時(shí)間。例如，為了避免內(nèi)部關(guān)系緊張，公司把市場(chǎng)營(yíng)銷部門經(jīng)理和生產(chǎn)部門經(jīng)理的工資水平定在同一檔次上，而并不去考慮在外部市場(chǎng)上兩種工作的薪資水平是否相同。四、員工的每月收入的變動(dòng)僅與產(chǎn)量相關(guān)，幾乎不與利潤(rùn)和公司績(jī)效等風(fēng)險(xiǎn)性因素聯(lián)系在一起的。相當(dāng)一部份員工對(duì)此長(zhǎng)期向公司反映，管理層重視程度不夠。比如，季度考核為s級(jí)的員工，下季度績(jī)效工資將上到150%，季度考核為D級(jí)的員工，下季度績(jī)效工資為0%。下列內(nèi)容也是問(wèn)題吧,應(yīng)該與上述的內(nèi)容適當(dāng)合并歸納,重點(diǎn)考慮薪酬激勵(lì)方面的問(wèn)題,否則論文主題和研究范疇改為薪酬制度的改進(jìn)與完善.從員工對(duì)薪酬的滿意度來(lái)看，通過(guò)與一些有代表性崗位員工的面談，筆者了解到，不少員工對(duì)薪酬不滿意主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:一、M公司給予員工的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上并不具備充分的競(jìng)爭(zhēng)力，也就是同類型崗位的工資水平略低于或等于勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均水平，這也是近年來(lái)不少員工流失的重要原因之一。四、薪酬結(jié)構(gòu)模糊不清M公司在實(shí)際操作時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)制度中很多的子項(xiàng)目被忽略，員工的工資基本都以“打包”的方式進(jìn)行發(fā)放，使得薪酬不具有針對(duì)性。我們結(jié)合M公司的現(xiàn)狀對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面目前所存在的問(wèn)題得出了幾點(diǎn)結(jié)論： 薪酬制訂者能力欠缺國(guó)內(nèi)大量的生產(chǎn)型民營(yíng)企業(yè)在生產(chǎn)、研發(fā)方面投入很大，但忽視了在人力資源管理力量的加強(qiáng)。 絕大多數(shù)的生產(chǎn)型民營(yíng)企業(yè)只注重在生產(chǎn)、研發(fā)方面的大力投入，卻不注意人力資源方面的有效管理，從而沒有高薪聘請(qǐng)卓越的人力資源管理者，薪酬制度更是混亂。民營(yíng)企業(yè)的基薪?jīng)Q定基礎(chǔ)相當(dāng)混亂。企業(yè)管理者應(yīng)該處理好薪酬管理中的公平性問(wèn)題，這就要求他們不僅要處理好同級(jí)職工薪酬的橫向公平，也要處理好不同級(jí)職工的縱向公平。M公司部門經(jīng)理級(jí)的員工薪酬水平嚴(yán)重違背了公平性原則。許多極重要的管理者也因此陸續(xù)辭職。民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度并非一日建成，往往通過(guò)若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。而我國(guó)很多企業(yè)在薪酬管理方面沿襲原來(lái)的做法，沒有從戰(zhàn)略高度來(lái)看待薪酬問(wèn)題，[M].上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1999，162182.。我國(guó)宏觀工資政策僅僅是工資管理的一般性描述和規(guī)定，無(wú)法為企業(yè)提供具體的指導(dǎo)思路。資料來(lái)源：管理幅度與管理層級(jí)是衡量企業(yè)管理水平的一項(xiàng)重要指標(biāo)。而我們?cè)S多民營(yíng)企業(yè)對(duì)于管理幅度的逐漸增大往往視之不見，在實(shí)際支付薪酬時(shí)不能及時(shí)作出相應(yīng)調(diào)整。他們不承認(rèn)人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的決定作用，忽視人才的作用，或雖然注意到人才的重要性，但仍抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬。既然如此，作為人力資本載體的人理所當(dāng)然地具有分享企業(yè)利潤(rùn)的權(quán)利。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道，必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上而非是為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)上，從而使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”[M].華夏出版社，2002，7091.。這樣做的結(jié)果是企業(yè)的薪酬制度極為模糊，嚴(yán)重違反了企業(yè)薪酬制度的透明原則，造成企業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源的摩擦性耗費(fèi)。然而這樣的做法不但沒有解決矛盾，反而使得員工對(duì)公司變得不信任，大多數(shù)員工都在猜疑公司領(lǐng)導(dǎo)是否對(duì)自己存在偏見，嚴(yán)重影響了員工的穩(wěn)定性。職位設(shè)計(jì)的不合理而給薪酬管理帶來(lái)麻煩。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族首領(lǐng)”在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。即使老總力排眾議一時(shí)引入，家族成員也會(huì)千方百計(jì)排擠外來(lái)人員。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)的整體規(guī)模小、人員少且結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬結(jié)構(gòu)單一，民營(yíng)企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權(quán)威”，可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。缺乏員工多通道生涯發(fā)展的現(xiàn)金計(jì)劃薪酬。我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過(guò)去的物質(zhì)資本時(shí)代，認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認(rèn)識(shí)到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動(dòng)力。員工的薪酬水平較高，則企業(yè)現(xiàn)有高素質(zhì)員工的流失率將會(huì)降低，從而為企業(yè)節(jié)約了員工培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)也能吸納更多高素質(zhì)員工。 缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，民營(yíng)企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權(quán)威”，在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。第五章 M民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)的改進(jìn)與改善以下列內(nèi)容為主員工薪酬激勵(lì)制度的改善 通過(guò)對(duì)M公司目前薪酬制度的剖析，領(lǐng)導(dǎo)層遵循以上薪酬決策理論和原則，對(duì)該公司的薪酬制度制度進(jìn)行了全面修正?！?對(duì)于員工離職不會(huì)影響公司正常運(yùn)營(yíng)的崗位，可保持原有薪酬水平。對(duì)于銷售人員，我們建議逐漸降低固定薪酬部分，提高浮動(dòng)部分的比例，對(duì)其實(shí)行彈性薪酬策略，使得他們的收入所得同銷售業(yè)績(jī)切實(shí)掛鉤，提高他們的工作積極性?！?所負(fù)責(zé)任:工作上所需負(fù)的責(zé)任要求，如質(zhì)量品質(zhì)管理及安全等。月度獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)法除了要考慮各員工在崗位上的實(shí)質(zhì)表現(xiàn)外，也要考慮員工與同事們的合作精神，工作積極性和主動(dòng)性等。年度加薪建議書應(yīng)包括主任級(jí)及以下所有員工，按各部門經(jīng)理給予各員工的績(jī)效考核等級(jí)，及公司標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)表調(diào)整每月基本月工資，職務(wù)月工資及月獎(jiǎng)金?！?通貨膨脹?！?升職?！?對(duì)維持正常生產(chǎn)、工作秩序，維護(hù)治安，與壞人壞事作斗爭(zhēng)，有顯著成績(jī)的?！?年度績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)。微觀意義上的薪酬制度是指企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定。在這種工資制度下，員工的工資和崗位主要是隨年齡和工齡的增長(zhǎng)而提高。其目的在于鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，導(dǎo)向員工生服務(wù)于企業(yè)。二是年功工資對(duì)職勞動(dòng)的量化評(píng)價(jià)不夠，工資決定的基礎(chǔ)過(guò)于模糊。其目的在于促使員工提高做工作的技術(shù)能力水平，在技能工資制度下的員工往往會(huì)偏向于合作，而不是過(guò)度的競(jìng)爭(zhēng)。四、界定和評(píng)價(jià)技能不是一件容易做到的事情，管理成本高。它主要的特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距的確定，要在崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，引進(jìn)市場(chǎng)制度參照勞動(dòng)力市場(chǎng)中的勞動(dòng)力價(jià)格情況加以合理確定。這種情況非常普遍，一個(gè)員工的直接上級(jí)才三十來(lái)歲，企業(yè)的業(yè)務(wù)比較穩(wěn)定，短期內(nèi)沒有提升的空缺崗位，那么他的職業(yè)發(fā)展就缺乏前景和希望。基于崗位的薪酬模式假設(shè)，靜態(tài)崗位職責(zé)的履行必然會(huì)帶來(lái)好的結(jié)果，在環(huán)境不確定性極大、變革成為常規(guī)的今天，[J].中國(guó)管理科學(xué)，2006，8:6164.。總起來(lái)說(shuō)，要考慮多個(gè)績(jī)效結(jié)果。員工的工作目標(biāo)明確，通過(guò)層層目標(biāo)分解，組織戰(zhàn)略容易實(shí)現(xiàn)?？?jī)效評(píng)估往往很難做到客觀準(zhǔn)確。 結(jié)構(gòu)工資制度結(jié)構(gòu)工資制度也稱混合工資制度，是指由幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。二、崗位(職務(wù))工資根據(jù)崗位責(zé)任、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位勞動(dòng)環(huán)境、技能要求等因素確定崗位薪酬。一般在工資結(jié)構(gòu)的權(quán)重中僅次于崗位工資部分。補(bǔ)貼主要是為保證職工不因物價(jià)上漲降低名義工資而設(shè)立的部分。，編寫職務(wù)描述書和任職說(shuō)明書。，通過(guò)多種方式，吸納各方意見，作出及時(shí)修正。，解決本企業(yè)薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。從水平角度來(lái)看，薪酬策略可分為市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略、混合薪酬策略。同國(guó)內(nèi)的諸多大型集團(tuán)和國(guó)外的產(chǎn)業(yè)巨頭相比，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)還處于非常稚嫩的階段，其發(fā)展戰(zhàn)略一般是開發(fā)產(chǎn)品、擴(kuò)展市場(chǎng)，需要優(yōu)秀人才的加盟。職位分析就是全面收集某一職位的有關(guān)信息，對(duì)該工作從“工作內(nèi)容，責(zé)任者，工作崗位，工作時(shí)間，怎樣操作，為何要這樣做”六個(gè)方面開展調(diào)查研究，然后再進(jìn)行書面描述、整理成文的過(guò)程。職位分析反映了企業(yè)對(duì)各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的期望和要求，但不能揭示各項(xiàng)工作之間的關(guān)系，因此要通過(guò)職位評(píng)價(jià)來(lái)對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行分析和比較，并評(píng)估各頂工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值。二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但實(shí)際操作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，代寫MBA論文使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。影響公司薪酬水平的因素有多種。往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同崗位和不同級(jí)別的崗位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。薪酬結(jié)構(gòu)中各部分的評(píng)估依據(jù)和所占比重一定要體現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和價(jià)值導(dǎo)向?qū)θ肆Y源尤其是對(duì)激勵(lì)制度的要求，否則企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和核心價(jià)值觀將得不到貫徹。在制定和實(shí)施薪酬制度過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。為保證薪酬制度的適用性，需在制度中對(duì)薪酬的定期調(diào)整做明確規(guī)定。在本論文的撰寫過(guò)程中，筆者又重新回到M公司對(duì)本修正方案的實(shí)施效果進(jìn)行了回訪，結(jié)果是令人欣慰的。但是可以相信，它將給公司的人力資源管理制度提供強(qiáng)有力的支持，并成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。在這種管理氛圍下，大多數(shù)員工則把企業(yè)當(dāng)作賺錢的場(chǎng)所，并未真正融入這個(gè)企業(yè)，并不會(huì)考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，更注重的是短期的利益，一個(gè)得不到員工認(rèn)同的企業(yè)，肯定談不上長(zhǎng)久健康的發(fā)展。二、從“人治”到“法治”的轉(zhuǎn)型當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)絕大多數(shù)還是家族企業(yè)，家族式企業(yè)就不可避免的存在一些家長(zhǎng)式管理，非科學(xué)化