【正文】 ，使中國玩具的出口難度不斷加大。 1．2．1 研究對象本文的研究對象限于民營企業(yè)?！八綘I企業(yè)”這個概念由于歷史原因不易擺脫歧視色彩，無論是私營企業(yè)的投資者、經(jīng)營者、雇員或者有意推動私營企業(yè)發(fā)展的社會工作者，都傾向于使用中性的“民營企業(yè)”這個名稱，這就使“民營企業(yè)”在許多情況下成為私營企業(yè)的別稱，而本文也認(rèn)同這種說法。薪酬是勞動者在向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞，本質(zhì)上是勞動者與所有者之間的一種公平的交換關(guān)系。 研究目的隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人才市場的開放，人才流動日益頻繁，企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀人才，并最大程度地激勵員工的工作積極性，不但要在本行業(yè)內(nèi)與其它企業(yè)之間保持工資水平的競爭優(yōu)勢，而且要在企業(yè)內(nèi)部必須做到公平分配，合理確定工資基數(shù)和獎金級別，建立起相應(yīng)的薪酬分配等級制度，使工資水平成為衡量不同素質(zhì)員工工作價值的直接表現(xiàn)。要把薪酬與員工的工作表現(xiàn)直接掛鉤，讓員工更加清楚地理解薪酬制度；要使貨幣化分配與非貨幣化分配相結(jié)合，滿足不同層次員工的需要；要制定完整的薪酬制度制度，把薪酬制度作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的有機(jī)組成都分等，這些都是很有現(xiàn)實意義和研究價值的 ]趙祥宇，[J].中國人力資源開發(fā)，2007，11:8587.。因此本研究具有重要的現(xiàn)實意義和理論意義研究本文的現(xiàn)實意義主要表現(xiàn)在；一是基于民營企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟(jì)中的重要作用，研究民營企業(yè)薪酬，有利于梳理出其內(nèi)部薪酬激勵體制存在的相關(guān)問題，以破除阻礙民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，從而為社會主義市場經(jīng)濟(jì)提供更大的服務(wù)。理論意義在于，研究深圳市某玩具實業(yè)有限公司的員工薪酬激勵制度具有較強(qiáng)的代表性，對于民營企業(yè)員工薪酬激勵制度建設(shè)具有很高的借鑒價值，豐富了薪酬理論和激勵理論。進(jìn)入新世紀(jì)，流程再造、團(tuán)隊管理、知識管理、人本管理等管理方法和哲學(xué)的興起將激勵理論研究推進(jìn)到了一個新的階段。本文認(rèn)為,薪酬研究現(xiàn)狀分析對于人們了解當(dāng)前薪酬研究的空缺、找到薪酬研究的切入點,具有很大的幫助。現(xiàn)在看來，維持生存的薪酬理論只是在一定程度上反映在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展特定階段的薪酬變動情況，在當(dāng)時也許可以得到證實，但現(xiàn)在己經(jīng)過時了余澤忠，[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2006，9:7881.。斯密和近代經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾等人。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本采取兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動者身上的人力資本。也就是說，人力資本投資必須得到補(bǔ)償，代寫MBA論文。如果工人所增加的產(chǎn)量小于付給他的薪酬，雇主就不會雇用他。邊際勞動生產(chǎn)率薪酬理論開創(chuàng)了薪酬問題研究的新時代，因為它致力于企業(yè)和廠商層次的微觀分析，建立起薪酬和生產(chǎn)率之間的本質(zhì)聯(lián)系。斯密、馬克思等曾注意到集體談判，克拉克、庇古對此也有過研究。大部分學(xué)者從研究方法、激勵對象、激勵主體、激勵方式等視角進(jìn)行了研究，并取得了較大成果。馬斯洛的需求層次理論。他認(rèn)為人有三種基本需要:生存需要、關(guān)系需要和成長需要。麥克萊蘭的成就需求理論。赫茲伯格通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，促使員工在工作中產(chǎn)生滿意感的因素往往與工作本身有直接聯(lián)系，稱為激勵因素。他們認(rèn)為具有較高激勵性的工作應(yīng)具備以下五個特征:①技能的多樣性；②工作的完整性；③任務(wù)的重要性；④主動性；⑤反饋性。內(nèi)容型激勵理論無法解決這一問題，[J].薪酬管理，2007，12:4546。過程型激勵理論主要有:期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論、公平理論等。良好的績效會帶來組織獎勵，組織獎勵會滿足員工的個人目標(biāo)。其要點是:目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性、員工對目標(biāo)的接受程度等因素影響員工的行為。人們的這種對公平與否的判斷會對自己工作積極性產(chǎn)生影響。 強(qiáng)化型激勵理論強(qiáng)化理論的主要代表人物是斯金納，他著重研究人的行為的結(jié)果對行為的反作用。內(nèi)容型激勵理論告訴我們?nèi)擞心男┬枰⒄J(rèn)為激勵就是滿足需要的過程。 第三章 研究方法與設(shè)計一、文獻(xiàn)研究法。本文首先對薪酬激勵有關(guān)內(nèi)容和理論進(jìn)行論述，在對其詳細(xì)論述的基礎(chǔ)上，以深圳市某玩具公司為例分析了當(dāng)前我國民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題，并提出了完善措施，這也體現(xiàn)了實踐和理論相結(jié)合原則。為了了解我國民營企業(yè)薪酬激勵的狀況及其存在的問題，除了筆者自己平時注意收集有關(guān)資料外，在完成論文的過程中對M公司基層員工發(fā)放了問卷，為本文的完成提供了重要的支撐；另外，筆者走訪了有關(guān)民營企業(yè)，通過同這些企業(yè)管理層的交談，掌握了民營企業(yè)薪酬管理中存在的問題，并就如何完善薪酬管理體制他們進(jìn)行了交流，這對本文的寫作具有重要。，企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。我國人才流失嚴(yán)重，一部分流向海外，僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬人；一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和優(yōu)良的科研環(huán)境以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營好的大型國內(nèi)企業(yè)。計時工資適用于大多數(shù)員工，計件工資適用于簡單體力勞動工種如搬運(yùn)、打包等工種，計日工資適用于臨時雇用的員工。每月工資和津貼固定，獎金則按每月公司總產(chǎn)量提取出總額，再計算出系數(shù)單價進(jìn)行分配。公司的加班費發(fā)放規(guī)定為每加班一天所有加班員工統(tǒng)一按40元發(fā)放，不分休息日或平常時間。例如，為了避免內(nèi)部關(guān)系緊張，公司把市場營銷部門經(jīng)理和生產(chǎn)部門經(jīng)理的工資水平定在同一檔次上，而并不去考慮在外部市場上兩種工作的薪資水平是否相同。四、員工的每月收入的變動僅與產(chǎn)量相關(guān)，幾乎不與利潤和公司績效等風(fēng)險性因素聯(lián)系在一起的。相當(dāng)一部份員工對此長期向公司反映，管理層重視程度不夠。比如，季度考核為s級的員工，下季度績效工資將上到150%，季度考核為D級的員工，下季度績效工資為0%。下列內(nèi)容也是問題吧,應(yīng)該與上述的內(nèi)容適當(dāng)合并歸納,重點考慮薪酬激勵方面的問題,否則論文主題和研究范疇改為薪酬制度的改進(jìn)與完善.從員工對薪酬的滿意度來看，通過與一些有代表性崗位員工的面談，筆者了解到，不少員工對薪酬不滿意主要表現(xiàn)在以下幾個方面:一、M公司給予員工的薪酬在勞動力市場上并不具備充分的競爭力，也就是同類型崗位的工資水平略低于或等于勞動力市場的平均水平，這也是近年來不少員工流失的重要原因之一。四、薪酬結(jié)構(gòu)模糊不清M公司在實際操作時，薪酬結(jié)構(gòu)制度中很多的子項目被忽略，員工的工資基本都以“打包”的方式進(jìn)行發(fā)放，使得薪酬不具有針對性。我們結(jié)合M公司的現(xiàn)狀對我國民營企業(yè)在薪酬管理方面目前所存在的問題得出了幾點結(jié)論： 薪酬制訂者能力欠缺國內(nèi)大量的生產(chǎn)型民營企業(yè)在生產(chǎn)、研發(fā)方面投入很大，但忽視了在人力資源管理力量的加強(qiáng)。 絕大多數(shù)的生產(chǎn)型民營企業(yè)只注重在生產(chǎn)、研發(fā)方面的大力投入，卻不注意人力資源方面的有效管理，從而沒有高薪聘請卓越的人力資源管理者，薪酬制度更是混亂。民營企業(yè)的基薪?jīng)Q定基礎(chǔ)相當(dāng)混亂。企業(yè)管理者應(yīng)該處理好薪酬管理中的公平性問題，這就要求他們不僅要處理好同級職工薪酬的橫向公平，也要處理好不同級職工的縱向公平。M公司部門經(jīng)理級的員工薪酬水平嚴(yán)重違背了公平性原則。許多極重要的管理者也因此陸續(xù)辭職。民營企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度并非一日建成，往往通過若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。而我國很多企業(yè)在薪酬管理方面沿襲原來的做法，沒有從戰(zhàn)略高度來看待薪酬問題，[M].上海財經(jīng)大學(xué)出版社，1999，162182.。我國宏觀工資政策僅僅是工資管理的一般性描述和規(guī)定，無法為企業(yè)提供具體的指導(dǎo)思路。資料來源：管理幅度與管理層級是衡量企業(yè)管理水平的一項重要指標(biāo)。而我們許多民營企業(yè)對于管理幅度的逐漸增大往往視之不見，在實際支付薪酬時不能及時作出相應(yīng)調(diào)整。他們不承認(rèn)人力資源對企業(yè)發(fā)展的決定作用，忽視人才的作用，或雖然注意到人才的重要性，但仍抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬。既然如此，作為人力資本載體的人理所當(dāng)然地具有分享企業(yè)利潤的權(quán)利。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道，必然會使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會誘導(dǎo)企業(yè)頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上而非是為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)上，從而使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”[M].華夏出版社，2002，7091.。這樣做的結(jié)果是企業(yè)的薪酬制度極為模糊，嚴(yán)重違反了企業(yè)薪酬制度的透明原則，造成企業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源的摩擦性耗費。然而這樣的做法不但沒有解決矛盾，反而使得員工對公司變得不信任，大多數(shù)員工都在猜疑公司領(lǐng)導(dǎo)是否對自己存在偏見，嚴(yán)重影響了員工的穩(wěn)定性。職位設(shè)計的不合理而給薪酬管理帶來麻煩。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族首領(lǐng)”在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。即使老總力排眾議一時引入，家族成員也會千方百計排擠外來人員。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)的整體規(guī)模小、人員少且結(jié)構(gòu)簡單，薪酬結(jié)構(gòu)單一，民營企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權(quán)威”，可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。缺乏員工多通道生涯發(fā)展的現(xiàn)金計劃薪酬。我國許多民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過去的物質(zhì)資本時代，認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認(rèn)識到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動力。員工的薪酬水平較高，則企業(yè)現(xiàn)有高素質(zhì)員工的流失率將會降低，從而為企業(yè)節(jié)約了員工培訓(xùn)費用，企業(yè)也能吸納更多高素質(zhì)員工。 缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，民營企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權(quán)威”，在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。第五章 M民營企業(yè)薪酬激勵的改進(jìn)與改善以下列內(nèi)容為主員工薪酬激勵制度的改善 通過對M公司目前薪酬制度的剖析，領(lǐng)導(dǎo)層遵循以上薪酬決策理論和原則，對該公司的薪酬制度制度進(jìn)行了全面修正。☆ 對于員工離職不會影響公司正常運(yùn)營的崗位，可保持原有薪酬水平。對于銷售人員，我們建議逐漸降低固定薪酬部分，提高浮動部分的比例，對其實行彈性薪酬策略，使得他們的收入所得同銷售業(yè)績切實掛鉤，提高他們的工作積極性?！?所負(fù)責(zé)任:工作上所需負(fù)的責(zé)任要求，如質(zhì)量品質(zhì)管理及安全等。月度獎金的獎勵法除了要考慮各員工在崗位上的實質(zhì)表現(xiàn)外，也要考慮員工與同事們的合作精神，工作積極性和主動性等。年度加薪建議書應(yīng)包括主任級及以下所有員工，按各部門經(jīng)理給予各員工的績效考核等級，及公司標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)表調(diào)整每月基本月工資，職務(wù)月工資及月獎金?！?通貨膨脹?！?升職。☆ 對維持正常生產(chǎn)、工作秩序，維護(hù)治安，與壞人壞事作斗爭，有顯著成績的?！?年度績效考核獎勵。微觀意義上的薪酬制度是指企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定。在這種工資制度下，員工的工資和崗位主要是隨年齡和工齡的增長而提高。其目的在于鼓勵員工對企業(yè)忠誠，強(qiáng)化員工對企業(yè)的歸屬感，導(dǎo)向員工生服務(wù)于企業(yè)。二是年功工資對職勞動的量化評價不夠，工資決定的基礎(chǔ)過于模糊。其目的在于促使員工提高做工作的技術(shù)能力水平，在技能工資制度下的員工往往會偏向于合作，而不是過度的競爭。四、界定和評價技能不是一件容易做到的事情，管理成本高。它主要的特點是對崗不對人。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距的確定，要在崗位測評的基礎(chǔ)上，引進(jìn)市場制度參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。這種情況非常普遍，一個員工的直接上級才三十來歲，企業(yè)的業(yè)務(wù)比較穩(wěn)定，短期內(nèi)沒有提升的空缺崗位，那么他的職業(yè)發(fā)展就缺乏前景和希望?；趰徫坏男匠昴Ｊ郊僭O(shè)，靜態(tài)崗位職責(zé)的履行必然會帶來好的結(jié)果，在環(huán)境不確定性極大、變革成為常規(guī)的今天，[J].中國管理科學(xué)，2006，8:6164.?？偲饋碚f，要考慮多個績效結(jié)果。員工的工作目標(biāo)明確，通過層層目標(biāo)分解，組織戰(zhàn)略容易實現(xiàn)。績效評估往往很難做到客觀準(zhǔn)確。 結(jié)構(gòu)工資制度結(jié)構(gòu)工資制度也稱混合工資制度，是指由幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。二、崗位(職務(wù))工資根據(jù)崗位責(zé)任、崗位勞動強(qiáng)度、崗位勞動環(huán)境、技能要求等因素確定崗位薪酬。一般在工資結(jié)構(gòu)的權(quán)重中僅次于崗位工資部分。補(bǔ)貼主要是為保證職工不因物價上漲降低名義工資而設(shè)立的部分。，編寫職務(wù)描述書和任職說明書。，通過多種方式，吸納各方意見，作出及時修正。，解決本企業(yè)薪酬的對外競爭力問題。從水平角度來看，薪酬策略可分為市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略、混合薪酬策略。同國內(nèi)的諸多大型集團(tuán)和國外的產(chǎn)業(yè)巨頭相比，我國的民營企業(yè)還處于非常稚嫩的階段，其發(fā)展戰(zhàn)略一般是開發(fā)產(chǎn)品、擴(kuò)展市場，需要優(yōu)秀人才的加盟。職位分析就是全面收集某一職位的有關(guān)信息，對該工作從“工作內(nèi)容，責(zé)任者，工作崗位，工作時間，怎樣操作，為何要這樣做”六個方面開展調(diào)查研究，然后再進(jìn)行書面描述、整理成文的過程。職位分析反映了企業(yè)對各個崗位和各項工作的期望和要求，但不能揭示各項工作之間的關(guān)系，因此要通過職位評價來對各項工作進(jìn)行分析和比較，并評估各頂工作對企業(yè)的相對價值。二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但實際操作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，代寫MBA論文使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。影響公司薪酬水平的因素有多種。往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同崗位和不同級別的崗位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。薪酬結(jié)構(gòu)中各部分的評估依據(jù)和所占比重一定要體現(xiàn)對企業(yè)戰(zhàn)略、核心競爭優(yōu)勢和價值導(dǎo)向?qū)θ肆Y源尤其是對激勵制度的要求，否則企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和核心價值觀將得不到貫徹。在制定和實施薪酬制度過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。為保證薪酬制度的適用性，需在制度中對薪酬的定期調(diào)整做明確規(guī)定。在本論文的撰寫過程中，筆者又重新回到M公司對本修正方案的實施效果進(jìn)行了回訪，結(jié)果是令人欣慰的。但是可以相信，它將給公司的人力資源管理制度提供強(qiáng)有力的支持，并成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。在這種管理氛圍下，大多數(shù)員工則把企業(yè)當(dāng)作賺錢的場所，并未真正融入這個企業(yè)，并不會考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，更注重的是短期的利益，一個得不到員工認(rèn)同的企業(yè)，肯定談不上長久健康的發(fā)展。二、從“人治”到“法治”的轉(zhuǎn)型當(dāng)前民營企業(yè)絕大多數(shù)還是家族企業(yè)，家族式企業(yè)就不可避免的存在一些家長式管理，非科學(xué)化