【正文】 人文關(guān)懷；重視民營企業(yè)與職業(yè)適應(yīng)期大學(xué)生的心里契約；做好大學(xué)生員工流失的防備措施，將損失降到最小等 減少大學(xué)生員工流失的人力資源管理方法。 14 山東輕工業(yè)學(xué)院 20xx 屆本科生畢業(yè)論文 1 摘 要 隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)員工 流失己經(jīng)是相當(dāng)普遍的現(xiàn)象。 10 建立制度化約束機(jī)制 7 人力資源管理效率低下 6 工作負(fù)擔(dān)重 , 大學(xué)生員工身心壓力大 5 民營企業(yè)大學(xué)生員工流失的原因分析 5 民營企業(yè)的大學(xué)生員工流失現(xiàn)狀 5 形成負(fù)面的社會效應(yīng) 4 浪費(fèi)培訓(xùn)成本 4 大學(xué)生員工流失對民營企業(yè)的危害 3 第二章 員工流失與民營企業(yè)發(fā)展概述 3 論文 結(jié)構(gòu)安排及研究方法 3 選題的目的意義 5 給校園招聘帶來壓力 11 結(jié)束語 12 參考文獻(xiàn) 本文介紹了職業(yè)適應(yīng)期的概念并分析導(dǎo)致職業(yè)適應(yīng)期大學(xué)生員工流失的主要原因．通過實際的調(diào)查，并參考大量國內(nèi)外研究成果對大學(xué)生員工流失原因，給企業(yè)帶來的后果進(jìn)行了研究，試探性地提出解決思路，為民營 企業(yè)降低大學(xué)生員工流失率及減少損失提供依據(jù)。 reduce the loss of students staff the human resources management。據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)第六次企業(yè)經(jīng)營者問卷調(diào)查顯示 : 民營企業(yè)的人才 流動率接近 50%, 遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人才的合理流動率 15%,且其中較大比例為 剛剛畢業(yè)、 具備巨大潛力大學(xué)生 員工 ，而這些人往往可以成長為具有豐富 的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)特長的企業(yè)中堅力量 。適度的 大學(xué)生 員工 流動有利于企業(yè)的發(fā)展．但是近年來 大學(xué)生 員工 尤其 是職業(yè)適應(yīng)期大學(xué)生流動過于頻繁．提高了民營企業(yè)的用人成本。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密．帶走了客戶．使企業(yè)蒙受直接經(jīng)擠損失，而且。介紹了員工流失與民營企業(yè) 的概念，員工流失的理論基礎(chǔ)。 山東輕工業(yè)學(xué)院 20xx 屆本科生畢業(yè)論文 4 第二章 員工流失與民營企業(yè)發(fā)展概述 員工流失 的含義 本文把員工流出稱作員工流失。最后，這種中斷是一個過 程。相當(dāng)于人力資源意義，稱作員工流失則更確切 — 兩者沒有實質(zhì)性的區(qū)別，都是對 Employee Turnover 的翻譯解釋。流失按員工流出企業(yè)的意愿來劃分，分為自愿流失、自然流失和被迫流失。一般說來，職業(yè)適應(yīng)期大學(xué)生職業(yè)流動所帶來的負(fù)面影響主要有以下幾個方面。 給校園招聘帶來壓力 職業(yè)適應(yīng)期大學(xué)生畢業(yè)時間不長，這一年齡層員工過于頻繁的流動無形中給在校生做出了負(fù)面宣傳，對企業(yè)今后的校園招聘帶來一定的壓力，同時也會對留任的同事產(chǎn)生一定的影響。目前在很大程度上民營企業(yè)的勞動關(guān)系是通過人際關(guān)系來建立的，員工的去留約束不強(qiáng)。由于這類員工是企業(yè)人才競爭的重點，所以員工很容易發(fā)現(xiàn)更能滿足個人需求的企業(yè)從而流失。中關(guān)村的 大學(xué)生 員工流動率為 20%。 大學(xué)生 員工只能考慮到眼前的薪酬山東輕工業(yè)學(xué)院 20xx 屆本科生畢業(yè)論文 6 水平、工作經(jīng)驗和知識，不關(guān)心在企業(yè)將來的前景。雖然有些民營企業(yè)能夠做到高薪引才 , 但由于民營企業(yè)特殊的產(chǎn)權(quán)關(guān)系 , 使大多數(shù)民營企業(yè)的分配制度沒有順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)中按生產(chǎn)要素分配的要求 , 人才的付出與回報明顯不成比例。而民營企業(yè)多數(shù)不重視對人才的精神激勵 , 人才的精神需求得不到滿足 , 必然會流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。 缺乏適合大學(xué)生員工的系統(tǒng)培訓(xùn) 民營企業(yè)大多數(shù)規(guī)模比較小 , 缺乏正確的人才意識 , 缺乏人才培養(yǎng)的長期戰(zhàn)略 ,不愿花時間、精力和金錢去培訓(xùn)人才。同時 , 由于相當(dāng)一部分民營企業(yè)老板在工作中習(xí)慣于獨斷專行 , 而且疑心較重 ,尤其是對于家族外的員工。在缺乏有效溝通的情況下 , 很多高級人才都有著過渡心態(tài)和短期工作的想法 , 當(dāng)雙方出現(xiàn)其他不愉快的事情時 , 極容易引發(fā)這些員工的流失 。據(jù)調(diào)查 , 有很多民營企業(yè)不與 大學(xué)生 員工建立勞動合同 , 不給員工辦理社會保險 , 不給住房補(bǔ)貼等 , 而這些都是知識型員工比較看重的。強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人事匹配 ,而忽視人的主觀能動性的發(fā)揮 ,忽略人的積極參與性 。 第四章 民營企業(yè)防范大學(xué)生員工流失對策 職業(yè)適應(yīng)期員工的流動增大了企業(yè)的管理成本，更有甚者帶著核心技術(shù)離開企業(yè)。民營企業(yè)老總要根據(jù)知識型員工這一心理預(yù)期 , 給予相應(yīng)的權(quán)力 , 讓其參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研討 , 由此使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的信任感。針對這種現(xiàn)象，民營企業(yè)應(yīng)該建立靈活的二次擇業(yè)機(jī)制，適當(dāng)采取競聘的方式， 讓畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)后還有再次選擇的機(jī)會。由于知識型員工對自己專業(yè)十分忠誠 , 企業(yè)應(yīng)該在他們的職業(yè)發(fā)展歷程中及時給予面向未來的 職業(yè)培訓(xùn)。 通信公司是集跨大華北地區(qū) ( 河北省、北京市、天津市、內(nèi)蒙古自治區(qū) ) 的固話本地網(wǎng)、數(shù)字?jǐn)?shù)據(jù)網(wǎng)、有線電視傳輸網(wǎng)、工程施工及技術(shù)服務(wù)為一體的通信企業(yè) , 始建于 1976 年 , 資產(chǎn)規(guī)模 億元。 公司級首席工程師 2 名 ,占首席工程師總數(shù)的 50%。就此問題 , 結(jié)合通信公司的所采取的具體措施加以說明。人力資源部實行全程跟蹤 , 分階段進(jìn)行考核。 這是一項長期的系統(tǒng)工程 , 關(guān)系到個人價值體現(xiàn)和公司今后的發(fā)展。因此提前做好員工整體發(fā)展規(guī)劃 , 就能有效避免有的專業(yè)人太多而有的專業(yè)沒人的局面。培養(yǎng)方案包括培養(yǎng)責(zé)任制、培訓(xùn)計劃、崗位輪換計劃 , 有意識地將職業(yè)生涯設(shè)計的內(nèi)容融合其中。 培訓(xùn)與實際相結(jié)合， 完善培訓(xùn)機(jī)制 民營企業(yè)對職業(yè)適應(yīng)期大學(xué)生的培訓(xùn)應(yīng)該分為兩個階段，第一 個階段是入門培訓(xùn)，幫助大學(xué)生更快地了解企業(yè)，迅速找到自己的優(yōu)勢和興趣點，盡快走上工作崗位；第二階段是在大學(xué)生已經(jīng)達(dá)到崗位要求，需要進(jìn)一步發(fā)展時所需要參加的培訓(xùn)，時下比較流行的做法是 PDP(Peonal Development Plan)，即個人發(fā)展計劃，大學(xué)生 員工及其上屬就自身能力提升的需要進(jìn)行商討，制定一份個人發(fā)展計劃，主要是確定下一步的發(fā)展目標(biāo)及需要提升的能力，并將報告書交至人力資源部，由人力資源部的相關(guān)人員根據(jù)每個人的發(fā)展計劃挑選相應(yīng)的培訓(xùn)課程。其次 , 企業(yè)老總一定要經(jīng)常深入了解下屬 , 千方百計為員工免除后顧之憂 , 這種感情投資 , 不僅可以減輕知識型員工由于生活所帶來的壓力 , 也是企業(yè)留住知識型人才的關(guān)鍵。搭建山東輕工業(yè)學(xué)院 20xx 屆本科生畢業(yè)論文 11 員工與管理者的交流平臺，這樣不但能夠消除不必要的誤會，而且還能在企業(yè)中營造及時溝通的氣氛。 大學(xué)生 員工是民營企業(yè)的主要資源 , 是民營企業(yè)的根本。 建立制度化約束機(jī)制 我們在強(qiáng)調(diào)企業(yè)要為 大學(xué)生 員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境 ,增加自身吸引力的同時 ,也必須制定相關(guān)的制度 ,對 大學(xué)生 員工進(jìn)行管理和控制。也可以事先與員工簽訂培訓(xùn)合同 ,明 確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限 ,避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失。 良好的人才梯隊是民營企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展不可或缺的要素之一，而大學(xué)生員工作為儲備人才對于民營企業(yè)未來的發(fā)展意義重大。在此，我要衷心地感謝我的論文指導(dǎo)老師于艷紅老師，對于我的論文給予了熱情的幫助，從論文選題到文獻(xiàn)綜述再到開題報告的構(gòu)思都進(jìn)行了精心